Потребность в обучении персонала.

Выявление потребности в обучении сотрудников - сложная аналитическая работа. От этой работы зависит на сколько эффективно компания инвестирует средства в развитие персонала и своё будущее.

В одних компаниях обучение строится на основе заявок с пожеланиями от сотрудников. В других — HR-отдел сам определяет перечень курсов для каждого сотрудника. Используются методы оценки знаний, компетенций и достижения KPI. Все это хорошие источники определения потребности в новых знаниях. Но почему так часто эти подходы не приносят желаемого результата? Всё дело в том, что эти подходы не дают системного решения для долгосрочного развития.

Для того, чтобы обучение принесло максимальную пользу, оно должно быть встроено в систему. Выявление потребности должно проходить на двух уровнях: на уровне организации и индивидуальном.

1. Стратегическое планирование - пожалуй, главный источник информации для функции обучения. Из стратегии компании мы можем увидеть куда идёт компания (SWOT, PESTLE и др.). Будут ли внедрятся новые технологии и методы. Сколько сотрудников и с какими компетенциями нужно уже сейчас, какие компетенции потребуются в будущем. На основе этой информации формируется HR стратегия. Мы определяем, какие компетенции эффективнее, быстрее и дешевле купить на рынке, а какие развивать в своих сотрудниках. Тут мы и получаем исчерпывающую информацию о том, кого, когда и чему мы будем учить.
Однако не во всех компаниях практикуется стратегическое планирование. В таких случаях важно организовать диалог с руководством и ключевыми стейкхолдерами, чтобы получить представление о направлениях развития бизнеса.

2. P&L и KPI сотрудников. Отчёты могут служить важными источниками для выявления реальных потребностей в обучении. Менеджерам по обучению важно уметь анализировать P&L, чтобы выстраивать конструктивный диалог с бизнесом на языке показателей. Это поможет выявить потребности в обучении, которые напрямую способствуют достижению финансовых и операционных целей компании.

3. Performance review. Регулярные оценки эффективности помогают выявить расхождения между текущими и требуемыми уровнями знаний и навыков сотрудников. Глубокий анализ этих результатов позволяет определить ключевые зоны для развития и построить на их основе индивидуальные учебные планы, которые будут закрывать выявленные пробелы в компетенциях.

4. Кадровый резерв. При зачислении сотрудников в кадровый резерв на должность, формируются индивидуальные планы развития. Все учебные активности также будут служить источником потребности в обучении.

5. Законодательные требования. Для ряда профессий существуют законодательные требования к обучению. Такое обучение проверяется государственными органами, например, Ростехнадзором.

6. Повторное обучение. Обучение можем иметь цикловой характер. Другими словами, сотрудники должны проходить повторное обучение в определенный период. Например, для профильных сотрудников ПОДФиТ ежегодно, а для всех остальных не реже 1 раза в 3 года. Или обучение по охране труда сотрудники также должны проходить не реже 1 раза в 3 года.

7. Пре адаптация и адаптация. Обучение может стать частью процесса подбора. На этапе работы с кандидатами, мы уже можем начать проводить обучение, которое пополняет перечень потребностей компании.

8. Индивидуальные потребности сотрудников. Сбор заявок от сотрудников.

Выявление потребностей в обучении — это комплексная задача. Только так вы сможете выстроить эффективную систему обучения, которая принесет реальную пользу как сотрудникам, так и компании.
#Стратегия_и_система_обучения