Канал про вознаграждение и мотивацию персонала от экспертов ЭКОПСИ Консалтинг
Сайт практики https://yagla.tv/cCxzczp
Мы в MAX https://yagla.tv/cm2VWhw
Post #120
394
Channel Public Channel
C& C&Bшечная | ЭКОПСИ
@cbweek
- Subscribers
- 938
- Photos
- 280
- Videos
- 9
- Links
- 118
Showing posts older than #121 · Back to latest
Older Posts 14 shown
Post #119
549
Премии по-новому: ключевые изменения с 1 сентября 2025 года
🙂Позиция «премия – на усмотрение работодателя» больше не работает.
Что изменилось?
1️⃣Депремирование нужно обосновывать, учитывая работу сотрудника и соразмерность наказания.
2️⃣Нельзя лишать премии полностью при дисциплинарных взысканиях, если часть показателей выполнена.
3️⃣Старые правила о невыплате премий уволившимся больше не актуальны. Премии должны выплачиваться даже уволившимся сотрудникам, если они выполнили условия премирования и отработали расчетный период.
4️⃣Работодатель обязан четко определить в системе премирования: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и наличия дисциплинарных взысканий.
5️⃣Снижение премии из-за взыскания возможно, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.
Что нужно сделать работодателю:
1⃣Исключить из системы оплаты труда разовые премии, материальную помощь, компенсации и прочие выплаты, по сути не являющиеся оплатой за труд. Лучше такие выплаты прописывать в другом локальном акте.
2⃣Перечислить все виды премий, входящих в систему оплаты труда.
3⃣Детально описать условия начисления каждого вида премии, основания и сроки.
4⃣Определить условия начисления, учитывая качество, количество работы и наличие взысканий (с учетом ограничения в 20%).
5⃣Исключить положения о полном лишении премии из-за взысканий и разработать методику расчета соразмерности наказания.
6⃣Исключить скрытые штрафы и замаскированные компенсационные выплаты (доплаты за дополнительную работу по другой должности, оплата переработок или работы в выходной и т.п.).
😀Запутались в новых правилах?
Приходите к нам – проведем аудит вашей системы оплаты труда, поможем внедрить изменения без рисков и сделаем так, чтобы мотивация сотрудников работала на ваш бизнес.
Для этого оставьте заявку на консультацию на странице услуги.
Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"
На протяжении многих лет суды поддерживали работодателей в их убеждении, что премия — это не гарантированная работнику выплата, и работодатель платит ее по своему усмотрению. Новые формулировки статьи 135 ТК с 01.09.2025 изменили этот подход.
🙂Позиция «премия – на усмотрение работодателя» больше не работает.
Что изменилось?
1️⃣Депремирование нужно обосновывать, учитывая работу сотрудника и соразмерность наказания.
2️⃣Нельзя лишать премии полностью при дисциплинарных взысканиях, если часть показателей выполнена.
3️⃣Старые правила о невыплате премий уволившимся больше не актуальны. Премии должны выплачиваться даже уволившимся сотрудникам, если они выполнили условия премирования и отработали расчетный период.
4️⃣Работодатель обязан четко определить в системе премирования: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и наличия дисциплинарных взысканий.
5️⃣Снижение премии из-за взыскания возможно, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.
Что нужно сделать работодателю:
1⃣Исключить из системы оплаты труда разовые премии, материальную помощь, компенсации и прочие выплаты, по сути не являющиеся оплатой за труд. Лучше такие выплаты прописывать в другом локальном акте.
2⃣Перечислить все виды премий, входящих в систему оплаты труда.
3⃣Детально описать условия начисления каждого вида премии, основания и сроки.
4⃣Определить условия начисления, учитывая качество, количество работы и наличие взысканий (с учетом ограничения в 20%).
5⃣Исключить положения о полном лишении премии из-за взысканий и разработать методику расчета соразмерности наказания.
6⃣Исключить скрытые штрафы и замаскированные компенсационные выплаты (доплаты за дополнительную работу по другой должности, оплата переработок или работы в выходной и т.п.).
😀Запутались в новых правилах?
Приходите к нам – проведем аудит вашей системы оплаты труда, поможем внедрить изменения без рисков и сделаем так, чтобы мотивация сотрудников работала на ваш бизнес.
Для этого оставьте заявку на консультацию на странице услуги.
Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"
- ❤ 6
- 🔥 4
- 👍 3
Post #118
470
Сегодня пятница, и все C&B планируют отдых в выходные, а мы предлагаем заглянуть чуть дальше и спланировать нетворкинг и получение полезных знаний в новом деловом сезоне.
17 сентября в Москве пройдет форум «Здоровая организация», который ЭКОПСИ организует совместно со Страховым домом ВСК. В живом формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга. В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.
Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия управленцев и сотрудников.
⚡️Для C&B специалистов особенно полезной может стать дискуссионная площадка «Социальный пакет как инструмент управления организацией».
Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.
Расписание форума и информация о спикерах будет постепенно добавляться на сайте мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас.
😊Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки.
Сайт форума «Здоровая организация»
17 сентября в Москве пройдет форум «Здоровая организация», который ЭКОПСИ организует совместно со Страховым домом ВСК. В живом формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга. В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.
Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия управленцев и сотрудников.
⚡️Для C&B специалистов особенно полезной может стать дискуссионная площадка «Социальный пакет как инструмент управления организацией».
Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.
Расписание форума и информация о спикерах будет постепенно добавляться на сайте мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас.
😊Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки.
Сайт форума «Здоровая организация»
- ❤ 8
- 👍 4
- 👏 4
Post #117
510
Попытки избежать потерь приводят к потерям
⚡️Краткосрочный эффект, безусловно, будет – первые, скажем, 6 месяцев повышение зарплат действительно оказывает положительное влияние на текучесть. Особенно если сейчас сотрудники считают, что получают ниже рынка. Korn Ferry рапортует о 1% увеличении текучести на каждые 3% отклонения вниз от конкурентного уровня оплаты.
⚡️Но здесь, так сказать, есть пара нюансов:
📍Во-первых, по данным исследования повышение зарплаты менее чем на 7% не вызывает в умах сотрудников никакого когнитивного или поведенческого эффекта [1]. Призываю задуматься компании, для которых это обычная практика – в РФ таких предостаточно. А ещё же и инфляция есть… (кстати, индексация по инфляции воспринимается не как повышение зп, а скорее как элемент пакета льгот). К тому же, если сотрудники на одной и той же должности получают одинаковое повышение зп – несмотря на разницу в результативности, - то это не будет мотивировать никого [2] .
📍Во-вторых, изменение зарплаты даёт устойчивый эффект только если мы сочетаем его с другими улучшениями – скажем, корп. культуры или систем развития. Исследования также показывают, что, при отсутствии других факторов, 73% сотрудников, которым подняли зарплату, через какое-то время всё равно уходят [3].
⚡️А что же по факту происходит, если компания повысила зарплаты, но не достигла ожидаемого влияния на текучесть? Во-первых, компания разом повысила свои операционные расходы, а эффекта на прибыль не получила (или получила, не в том объёме, на который рассчитывала). Во-вторых, конкуренты по рынку не дураки и, заметив отток кандидатов, также повысят у себя зарплаты. И вот, ничего толком не изменилось – просто все платят больше за ту же работу.
⚡️Ключевая проблема идеи поднять зарплату, чтобы удержать сотрудников, состоит в том, что, возможно, сотрудники уходят не из-за зарплаты. Парадоксально, но факт: большая часть компаний, принимающих решение поднять уровень зарплат, не проводят исследований о причинах текучести, прежде чем начать «бороться» с ней такими дорогостоящими методами. Метаанализы выявили корреляцию между зарплатой и текучестью около 0.35 – это значит, зарплата влияет, но не является основным фактором [4]. А что же тогда является? Можно уверенно сказать: it depends.
⚡️Организация – вещь нелинейная. Что работает для одной, совсем не обязательно сработает для другой. Чтобы понять, как сократить текучесть конкретно в вашей компании, для начала нужно хорошенько разобраться в реальных причинах её возникновения. А принятие организационных решений без доказательной базы всегда будут приводить к неутешительному итогу: в попытках сохранить деньги, вы будете терять деньги.
В вебинаре «Цена ошибки: почему диагностика важнее быстрых решений?» мы рассказали, сколько стоят компаниям неверные решения, и как принимать верные.
Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
1. Mitra, Gupta & Jenkins, 1997
2. Colquitt et al., 2013
3. Gallup, 2023
4. Rynes et al., 2017, Shaw et al., 2020
За годы работы в консалтинге неминуемо сталкиваешься с определёнными паттернами организационного поведения. Скажем, компания хочет, чтобы её сотрудники стали реже покидать компанию. Что делать? Поднять всем зарплаты, конечно! Это же сработает? Сработает, да?
⚡️Краткосрочный эффект, безусловно, будет – первые, скажем, 6 месяцев повышение зарплат действительно оказывает положительное влияние на текучесть. Особенно если сейчас сотрудники считают, что получают ниже рынка. Korn Ferry рапортует о 1% увеличении текучести на каждые 3% отклонения вниз от конкурентного уровня оплаты.
⚡️Но здесь, так сказать, есть пара нюансов:
📍Во-первых, по данным исследования повышение зарплаты менее чем на 7% не вызывает в умах сотрудников никакого когнитивного или поведенческого эффекта [1]. Призываю задуматься компании, для которых это обычная практика – в РФ таких предостаточно. А ещё же и инфляция есть… (кстати, индексация по инфляции воспринимается не как повышение зп, а скорее как элемент пакета льгот). К тому же, если сотрудники на одной и той же должности получают одинаковое повышение зп – несмотря на разницу в результативности, - то это не будет мотивировать никого [2] .
📍Во-вторых, изменение зарплаты даёт устойчивый эффект только если мы сочетаем его с другими улучшениями – скажем, корп. культуры или систем развития. Исследования также показывают, что, при отсутствии других факторов, 73% сотрудников, которым подняли зарплату, через какое-то время всё равно уходят [3].
⚡️А что же по факту происходит, если компания повысила зарплаты, но не достигла ожидаемого влияния на текучесть? Во-первых, компания разом повысила свои операционные расходы, а эффекта на прибыль не получила (или получила, не в том объёме, на который рассчитывала). Во-вторых, конкуренты по рынку не дураки и, заметив отток кандидатов, также повысят у себя зарплаты. И вот, ничего толком не изменилось – просто все платят больше за ту же работу.
⚡️Ключевая проблема идеи поднять зарплату, чтобы удержать сотрудников, состоит в том, что, возможно, сотрудники уходят не из-за зарплаты. Парадоксально, но факт: большая часть компаний, принимающих решение поднять уровень зарплат, не проводят исследований о причинах текучести, прежде чем начать «бороться» с ней такими дорогостоящими методами. Метаанализы выявили корреляцию между зарплатой и текучестью около 0.35 – это значит, зарплата влияет, но не является основным фактором [4]. А что же тогда является? Можно уверенно сказать: it depends.
⚡️Организация – вещь нелинейная. Что работает для одной, совсем не обязательно сработает для другой. Чтобы понять, как сократить текучесть конкретно в вашей компании, для начала нужно хорошенько разобраться в реальных причинах её возникновения. А принятие организационных решений без доказательной базы всегда будут приводить к неутешительному итогу: в попытках сохранить деньги, вы будете терять деньги.
В вебинаре «Цена ошибки: почему диагностика важнее быстрых решений?» мы рассказали, сколько стоят компаниям неверные решения, и как принимать верные.
Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
1. Mitra, Gupta & Jenkins, 1997
2. Colquitt et al., 2013
3. Gallup, 2023
4. Rynes et al., 2017, Shaw et al., 2020
- 🔥 11
- 👍 6
- ❤ 3
Post #115
926
Почему сотрудники не ценят своё вознаграждение?
😀Исследования этого вопроса всегда приводят к примерно одинаковым результатам: люди не знают, насколько «справедливо» относительно рынка они оплачены. Вот, например, на картинке данные исследования PayScale 2018 года: две трети людей, которым платят рыночную медиану, считают, что они недоплачены. Более того, 80% тех, кто по рынку переплачен, не понимают этого (35% и вовсе считают, что они недоплачены).
😀Почему это происходит? Проблема, как и во многих других случаях, лежит не в самих компенсационных пакетах:
1️⃣Мозг человека не очень настроен на некий объективный анализ. Мы автоматически сравниваем себя не со средними цифрами по рынку, а с коллегами, которые, кажется, получают больше, друзьями, которые опять поехали в отпуск на Мальдивы, воображаемыми людьми и некими публичными личностями, т.е. с «мифом», а не с реальностью. А адекватные данные по рынку ещё и никто, как правило, не знает, как и то, как корректно сравнить функционал должностей.
2️⃣Люди часто гиперфокусируются на цифре оклада, забывая про пакет льгот, переменном вознаграждении, системе корпоративного обучения и других весьма недешёвых элементах вознаграждения.
3️⃣Непрозрачность рождает страх. Если у сотрудников нет чёткого понимания того, как работает вознаграждение у них и у их коллег, их мозг автоматически рисует им мрачные сценарии. Скажем, исследование Korn Ferry показывает, что в условиях непрозрачности 52% сотрудников занижают оценку своей зарплаты – какой бы она ни была.
4️⃣Люди опираются на эмоции больше, чем на цифры. Если человек перерабатывает, ему кажется, что ему «должны» больше. Если коллега получил повышение – человек может почувствовать себя «обделённым».
⚡️Решение лежит в области корпоративной коммуникации. Восприятие зарплат на 70% состоит из психологии, и только на 30% - из реальных цифр. Повышение прозрачности и понимания контекста, чёткая связь между действиями и результатом, коммуникационная программа и повышение уровня руководителей – всё это даст вам лучший эффект, чем очередное увеличение окладов. То же исследование PayScale показало, что аж 82% (!) недоплаченных сотрудников, кому честно и открыто сообщили о причинах, чувствовали себя достаточно удовлетворёнными.
И помните: C&B – это не про цифры, это про людей!
Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
Несколько лет назад я работал с одной компанией, которая очень хотела подольше сохранять своих сотрудников. Зарплаты в 2-2,5 раза выше рынка (и это в IT!), социальный пакет настолько широкий, что одно только перечисление его частей не помещалось на отдельный лист, существенные бонусы в конце года… Однако ежегодная текучесть у них составляла шокирующие 32% - выше рынка по их индустрии.😀Так почему же люди уходили - при таких райских условиях? Оставим за скобками тот факт, что вознаграждение – далеко не единственный фактор удержания, и что от токсичного босса-сатрапа люди будут уходить, сколько им не плати, и поговорим о том, насколько объективно люди в принципе способны оценить своё вознаграждение.
😀Исследования этого вопроса всегда приводят к примерно одинаковым результатам: люди не знают, насколько «справедливо» относительно рынка они оплачены. Вот, например, на картинке данные исследования PayScale 2018 года: две трети людей, которым платят рыночную медиану, считают, что они недоплачены. Более того, 80% тех, кто по рынку переплачен, не понимают этого (35% и вовсе считают, что они недоплачены).
😀Почему это происходит? Проблема, как и во многих других случаях, лежит не в самих компенсационных пакетах:
1️⃣Мозг человека не очень настроен на некий объективный анализ. Мы автоматически сравниваем себя не со средними цифрами по рынку, а с коллегами, которые, кажется, получают больше, друзьями, которые опять поехали в отпуск на Мальдивы, воображаемыми людьми и некими публичными личностями, т.е. с «мифом», а не с реальностью. А адекватные данные по рынку ещё и никто, как правило, не знает, как и то, как корректно сравнить функционал должностей.
2️⃣Люди часто гиперфокусируются на цифре оклада, забывая про пакет льгот, переменном вознаграждении, системе корпоративного обучения и других весьма недешёвых элементах вознаграждения.
3️⃣Непрозрачность рождает страх. Если у сотрудников нет чёткого понимания того, как работает вознаграждение у них и у их коллег, их мозг автоматически рисует им мрачные сценарии. Скажем, исследование Korn Ferry показывает, что в условиях непрозрачности 52% сотрудников занижают оценку своей зарплаты – какой бы она ни была.
4️⃣Люди опираются на эмоции больше, чем на цифры. Если человек перерабатывает, ему кажется, что ему «должны» больше. Если коллега получил повышение – человек может почувствовать себя «обделённым».
⚡️Решение лежит в области корпоративной коммуникации. Восприятие зарплат на 70% состоит из психологии, и только на 30% - из реальных цифр. Повышение прозрачности и понимания контекста, чёткая связь между действиями и результатом, коммуникационная программа и повышение уровня руководителей – всё это даст вам лучший эффект, чем очередное увеличение окладов. То же исследование PayScale показало, что аж 82% (!) недоплаченных сотрудников, кому честно и открыто сообщили о причинах, чувствовали себя достаточно удовлетворёнными.
И помните: C&B – это не про цифры, это про людей!
Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
- 🔥 15
- ❤ 8
- 👍 8
Post #114
866
Регистрируйтесь на открытый вебинар: «Основные ошибки при разработке системы грейдов»
19 августа (вт.), 11:00 по Мск
Ведущая: Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ Консалтинг, один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+
Многие специалисты С&B и руководители компаний с подозрением относятся к системам
грейдирования, так как уже участвовали в разработке или внедрении системы, которая так и не начала работать в организации. На вебинаре поговорим о том, как избежать типичных ошибок при разработке системы, и сделать так, чтобы система действительно стала полезным инструментом в организации.
Программа вебинара:
🙂Что такое грейды и зачем они нужны компании?
🙂О чем важно подумать, когда вы начинаете проект по грейдированию должностей?
🙂Как заручиться поддержкой менеджеров и снизить сопротивление сотрудников?
🙂Как сделать так, чтобы система грейдов реально работала, а не осталась только на бумаге?
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
19 августа (вт.), 11:00 по Мск
Ведущая: Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ Консалтинг, один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+
Многие специалисты С&B и руководители компаний с подозрением относятся к системам
грейдирования, так как уже участвовали в разработке или внедрении системы, которая так и не начала работать в организации. На вебинаре поговорим о том, как избежать типичных ошибок при разработке системы, и сделать так, чтобы система действительно стала полезным инструментом в организации.
Программа вебинара:
🙂Что такое грейды и зачем они нужны компании?
🙂О чем важно подумать, когда вы начинаете проект по грейдированию должностей?
🙂Как заручиться поддержкой менеджеров и снизить сопротивление сотрудников?
🙂Как сделать так, чтобы система грейдов реально работала, а не осталась только на бумаге?
ССЫЛКА НА РЕГИСТРАЦИЮ
- ❤ 6
- 🔥 5
- 👍 2
Post #113
569
Коллеги, стартуем прямой эфир! Подключайтесь
- 👍 3
- 🔥 3
- ❤ 2
Live stream started
Post #111
669
This post (sticker, poll or similar) has no web preview. Open in Telegram
- ❤ 5
- 🔥 4
- 👍 2
Post #110
686
⚡️ЭКОПСИ проводит исследования заработных плат сотрудников предприятий не только в России.
В августе мы завершили пульс-опрос «Исследование о планах компаний Узбекистана по управлению вознаграждением на 2025 год».
🙂Издание Kursiv опубликовало новость по итогам нашего исследования:
▪️34% компаний планируют повышать зарплаты
▪️55% увеличивают ФОТ
▪️KPI внедрён уже у большинства работодателей
Читать статью.
В августе мы завершили пульс-опрос «Исследование о планах компаний Узбекистана по управлению вознаграждением на 2025 год».
🙂Издание Kursiv опубликовало новость по итогам нашего исследования:
▪️34% компаний планируют повышать зарплаты
▪️55% увеличивают ФОТ
▪️KPI внедрён уже у большинства работодателей
Читать статью.
- 🔥 9
- ❤ 3
- 👏 2
- 👍 1
Live stream scheduled for Aug 8, 2025 at 08:00
Post #102
3.24K
🙂Привет, коллеги! На связи Ярослава Николайчук, специалист практики C&B ЭКОПСИ.
В своей работе мы с командой постоянно возвращаемся к одному и тому же вопросу: что действительно мотивирует людей работать эффективно, с удовольствием и без выгорания?
Я решила ответить на этот непростой вопрос через очень простые (и по-своему вечные) образы наших любимых смешариков 🌀
Оставляйте реакцию к этому посту - и в следующий раз я расскажу, как с помощью специальных вопросов на этапе интервью с кандидатами выяснить, подходит ли потенциальному сотруднику предлагаемая вами культура мотивации.
P.S. Ну и конечно пишите - в каком из героев вы нашли себя😁
В своей работе мы с командой постоянно возвращаемся к одному и тому же вопросу: что действительно мотивирует людей работать эффективно, с удовольствием и без выгорания?
Я решила ответить на этот непростой вопрос через очень простые (и по-своему вечные) образы наших любимых смешариков 🌀
Да, типологии - вещь спорная. Но если они сделаны с щепоткой креатива и основаны на максимально понятных и знакомых образах, они помогают проще донести самую сложную информацию. А в C&B это порой просто необходимо!
Оставляйте реакцию к этому посту - и в следующий раз я расскажу, как с помощью специальных вопросов на этапе интервью с кандидатами выяснить, подходит ли потенциальному сотруднику предлагаемая вами культура мотивации.
P.S. Ну и конечно пишите - в каком из героев вы нашли себя😁
- 🔥 38
- 👍 9
- 😁 6
- 🙏 5
Post #101
579
Мы обещали прямой эфир с ответами на вопросы про грейды? Мы его проведем!
🙂Ждём вас 8 августа в 11.00 мск в этом канале!
Эфир проведет Александра Таячкова, директор проектов практики
«Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+
Чтобы эфир получился максимально полезным, пишите ваши вопросы Александре про грейдирование в комментариях к этому посту!⬇️⬇️ Все вопросы, собранные за неделю, обязательно получат внимание)
🙂Ждём вас 8 августа в 11.00 мск в этом канале!
Эфир проведет Александра Таячкова, директор проектов практики
«Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+
Чтобы эфир получился максимально полезным, пишите ваши вопросы Александре про грейдирование в комментариях к этому посту!⬇️⬇️ Все вопросы, собранные за неделю, обязательно получат внимание)
- ❤ 12
- 👍 4
- 🙏 2
Post #99
515
Статистика от «Индекса сварщика» : что реально тянет ставку вниз
2️⃣Меньше переработок. Доля доплат за переработки падает уже пять месяцев подряд. На «золотых» 7-8 разрядах бюджет просел c ≈25% (декабрь 2024) до ≈10% (апрель 2025); на массовых 3-5 разрядах — с ≈12% до ≈3–6%.
➡️Первая диаграмма фиксирует сжатие почти по всем разрядам.
3️⃣Смещение графиков. Январский всплеск ночных/выходных смен (до 30%+ из-за праздников) быстро сошёл на нет: к апрелю бюджеты вернулись на уровень 12-17%.
➡️Вторая диаграмма показывает, как «ночные» пики схлопнулись за четыре месяца.
⚡️Итого: без индексации базы и с урезанными «доплатами по времени» общий доход рабочих снижается. Следим за решением компаний по осенней индексации: именно оно способно развернуть тренд во II полугодии.
Автор: Екатерина Варга, директор продуктов практики «Вознаграждение и мотивация персонала»
Тормозов у рынка оплаты труда «синих воротничков» три, и каждый бьёт по кошельку:1️⃣База стоит на месте. В обычный год оклады индексируют в марте–апреле, но в 2025 повышение не случилось: предприятия тянут с решением, ожидая развития ситуации в экономике.
2️⃣Меньше переработок. Доля доплат за переработки падает уже пять месяцев подряд. На «золотых» 7-8 разрядах бюджет просел c ≈25% (декабрь 2024) до ≈10% (апрель 2025); на массовых 3-5 разрядах — с ≈12% до ≈3–6%.
➡️Первая диаграмма фиксирует сжатие почти по всем разрядам.
3️⃣Смещение графиков. Январский всплеск ночных/выходных смен (до 30%+ из-за праздников) быстро сошёл на нет: к апрелю бюджеты вернулись на уровень 12-17%.
➡️Вторая диаграмма показывает, как «ночные» пики схлопнулись за четыре месяца.
⚡️Итого: без индексации базы и с урезанными «доплатами по времени» общий доход рабочих снижается. Следим за решением компаний по осенней индексации: именно оно способно развернуть тренд во II полугодии.
Присоединиться к ежеквартальному обзору зарплат рабочих профессий «Индекса сварщика» можно здесь.
Автор: Екатерина Варга, директор продуктов практики «Вознаграждение и мотивация персонала»
- ❤ 10
- 🔥 2
- 👏 2