За годы работы в консалтинге неминуемо сталкиваешься с определёнными паттернами организационного поведения. Скажем, компания хочет, чтобы её сотрудники стали реже покидать компанию. Что делать? Поднять всем зарплаты, конечно! Это же сработает? Сработает, да?
⚡️Краткосрочный эффект, безусловно, будет – первые, скажем, 6 месяцев повышение зарплат действительно оказывает положительное влияние на текучесть. Особенно если сейчас сотрудники считают, что получают ниже рынка. Korn Ferry рапортует о 1% увеличении текучести на каждые 3% отклонения вниз от конкурентного уровня оплаты.
⚡️Но здесь, так сказать, есть пара нюансов:
📍Во-первых, по данным исследования повышение зарплаты менее чем на 7% не вызывает в умах сотрудников никакого когнитивного или поведенческого эффекта [1]. Призываю задуматься компании, для которых это обычная практика – в РФ таких предостаточно. А ещё же и инфляция есть… (кстати, индексация по инфляции воспринимается не как повышение зп, а скорее как элемент пакета льгот). К тому же, если сотрудники на одной и той же должности получают одинаковое повышение зп – несмотря на разницу в результативности, - то это не будет мотивировать никого [2] .
📍Во-вторых, изменение зарплаты даёт устойчивый эффект только если мы сочетаем его с другими улучшениями – скажем, корп. культуры или систем развития. Исследования также показывают, что, при отсутствии других факторов, 73% сотрудников, которым подняли зарплату, через какое-то время всё равно уходят [3].
⚡️А что же по факту происходит, если компания повысила зарплаты, но не достигла ожидаемого влияния на текучесть? Во-первых, компания разом повысила свои операционные расходы, а эффекта на прибыль не получила (или получила, не в том объёме, на который рассчитывала). Во-вторых, конкуренты по рынку не дураки и, заметив отток кандидатов, также повысят у себя зарплаты. И вот, ничего толком не изменилось – просто все платят больше за ту же работу.
⚡️Ключевая проблема идеи поднять зарплату, чтобы удержать сотрудников, состоит в том, что, возможно, сотрудники уходят не из-за зарплаты. Парадоксально, но факт: большая часть компаний, принимающих решение поднять уровень зарплат, не проводят исследований о причинах текучести, прежде чем начать «бороться» с ней такими дорогостоящими методами. Метаанализы выявили корреляцию между зарплатой и текучестью около 0.35 – это значит, зарплата влияет, но не является основным фактором [4]. А что же тогда является? Можно уверенно сказать: it depends.
⚡️Организация – вещь нелинейная. Что работает для одной, совсем не обязательно сработает для другой. Чтобы понять, как сократить текучесть конкретно в вашей компании, для начала нужно хорошенько разобраться в реальных причинах её возникновения. А принятие организационных решений без доказательной базы всегда будут приводить к неутешительному итогу: в попытках сохранить деньги, вы будете терять деньги.
В вебинаре «Цена ошибки: почему диагностика важнее быстрых решений?» мы рассказали, сколько стоят компаниям неверные решения, и как принимать верные.
Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
1. Mitra, Gupta & Jenkins, 1997
2. Colquitt et al., 2013
3. Gallup, 2023
4. Rynes et al., 2017, Shaw et al., 2020