Будь профи

Без преувеличений. Сегодня у меня была пара таких диалогов.
Если ваш сотрудник кадровой службы так общается с кандидатами, не удивляйтесь ничему....

#Вопрос_ответ

🎯 Нанял - не подошёл. Снова нанял - снова не тот. Где я ошибаюсь?

Скорее всего, на входе. Размытый портрет кандидата, интервью «по ощущениям», испытательный срок без чётких критериев. В итоге берут того, кто понравился, а не того, кто справится. Найм - это не чутьё, это процесс. Пока процесса нет, результат будет случайным.
Задайте свой вопрос - https://t.me/anonimnye_voprosy_tgbot?start=sendQuestion-1661547469

Эттеншн.

ХХ.ру поменял подход

Раньше можно было напилить хоть 15 резюме, под каждое - отразить свой опыт, свои навыки, хоть под разные роли. Это было удобно, если у тебя несколько карьерных треков или ты ищешь и проектную работу, и постоянную.

And now

Опыт работы теперь синхронизируется между всеми резюме. Где-то исправил — и везде поменялось. Отдельно подстроить под вакансию уже не выйдет.

Алгоритм HH теперь любит тех, у кого чёткая позиция. Чтобы тебя хорошо показывали работодателям, нужно:

· понятное позиционирование (ты чётко знаешь, кто ты);
· чтобы желаемая должность, навыки и ключевые слова совпадали;
· чтобы ты вёл себя адекватно внутри платформы (например, если ты аналитик — откликайся на вакансии аналитика, а не на всё подряд).

Если у тебя карьера зигзагом (был продажником, стал маркетологом) — алгоритм может зависнуть и не понять, кому тебя показывать.

Что теперь делать?

Определиться — кто ты как профессионал. И уже под эту позицию менять не всё резюме целиком, а только:

· заголовок
· раздел «обо мне»
· навыки
· акценты в сопроводительных письмах

Для линейных позиций это не страшно. А если ты сам пока не знаешь, кем хочешь быть, и откликаешься «а вдруг возьмут» - это повод остановиться, подумать о своей карьере и ценностях, и начать делать целевые шаги, а не хаотично рассылать отклики.

Такие дела.

Пропустила букву Д.

Исправляюсь)

Сегодня - про делегирование. Слово, которое уже набило оскомину, но без этого навыка нам совершенно никуда не деться. 😉

Совершенно согласна.

Длиннопост в кадровых хрониках.

О чем писали СМИ на этой неделе?


Заявление Максима Решетникова о четырех инструментах борьбы с кадровым голодом
Глава Минэкономразвития в интервью РБК обозначил план правительства: упор на рост производительности (ИИ, роботизация), привлечение молодежи/пенсионеров, развитие гибкой занятости и прагматичную, жестко регулируемую миграцию («приехал – отработал – уехал»).
Александр Новак оценил масштаб пятилетнего кадрового вызова в 11 млн человек
Вице-премьер заявил, что для поддержания экономического роста России необходимо заместить или подготовить около 11 млн сотрудников за 5 лет. Главная ставка властей — перекрывать дефицит не расширением штата, а ростом эффективности труда.
Рынок труда заполонили «вакансии-пустышки»
По данным аналитиков в «Газете.Ru», лишь 10–30% объявлений на агрегаторах сейчас реальны. Остальные — фейки для сбора кадрового резерва «на будущее» или дубли, создающие иллюзию выбора, из-за чего конверсия откликов в предложения о работе упала до минимума.
Как это повлияет на работодателей:
- Заморозка зарплатной гонки: компании начали экономить на персонале, заменяя безудержную индексацию окладов точечными разовыми бонусами.
- Ставка на автоматизацию: вместо найма «лишних рук» бизнес активно внедряет ИИ и отдает рутину на аутсорсинг (особенно IT, бухгалтерию и HR).
- Отказ от увольнений «в никуда»: компании удерживают ключевых сотрудников, опасаясь, что замену найти не удастся.
Как это повлияет на работодателей:
- Иллюзия выбора и игнорирование: из-за идеальных резюме, генерируемых ИИ, рекрутеры завалены сотнями одинаковых откликов и физически не успевают отвечать.
- Ужесточение отбора: компании вводят сложные тестовые задания и многоэтапные интервью, чтобы отсеять тех, кто приукрасил опыт.
- Вынужденная гибкость: кандидатам приходится соглашаться на проектную работу, удаленку или подработки (четверть россиян уже имеет вторую работу).
Итак:
- «Дефицит» стал качественным, а не количественным. Людей физически хватает, но они распределены не там: в стране избыток офисных сотрудников среднего уровня и катастрофический голод на «синие воротнички» (заводы, стройки, логистика).
- Официальная безработица (2,2%) — обманчивый маркер. Она говорит не о процветании, а о структурном тупике и демографической яме. Рост экономики уперся в физический лимит рабочей силы.
- Работодатели хитрят с «пустышками». Публикуя фейковые вакансии, компании имитируют бурную деятельность для инвесторов и конкурентов, параллельно прощупывая рынок, но реального найма не ведут.

Коллеги, всем привет.

Сейчас на рынке будет очень много ИП и самозанятых.
Раньше ИП брали неохотно. По разным причинам.

Интересно ваше мнение: что может быть "+" и "-" в кандидатах с опытом ведения своего дела?

Экспресс профориентация

О, как оказывается.

С нашим днём, дамы и господа!

Ну шо, потихоньку идём в трудовые отношения)

Сегодня у нас рубрика #вопрос_ответ

Задай свой вопрос и получи ответ -
https://t.me/anonimnye_voprosy_tgbot?start=sendQuestion-1661547469

На собеседовании задают вопрос: почему мы должны выбрать именно вас, среди всех кандидатов? Наверняка есть какие-то критерии ответа) Какой ответ ждут HR? С чем они сверяются? И что кандидат должен ответить, чтобы проявить свою компетенцию? Меня всегда этот вопрос вводит в ступор)))

Сразу сделаю пометку, что мы говорим не о массовых вакансиях и не о рабочих профессиях.

Что проверяет HR -
Этот человек вообще хочет работать именно с нами или просто рассылает резюме всем подряд?
Это главная тревога. Если ты отвечаешь абстрактно, значит, скорее всего, уйдёшь при первом удобном случае. HR за это потом получает по голове - текучка увеличивается, повторный подбор, потраченный бюджет. Кому это надо? А никому не надо...


Я смогу его продать нанимающему менеджеру?
HR - всегда посредник. Ему надо передать кандидата на следующий этап и объяснить руководителю: вот почему этот человек. Если кандидат сам не дал аргументов, HR нечего нести дальше. Буквально. Сидеть и проводить сеанс выявления вашего потенциала никто проводить не будет, если вы сами в этом не заинтересованы.

Он адекватно себя оценивает?
Завышенная самооценка - явный звоночек, так ты, скорее всего, будешь конфликтовать и тобой сложно управлять. Тут внимание - говорим не о высокой самооценке, что, кстати, хорошо, а когда корона на голове. Заниженная самооценка - это другая крайность и признак того, будешь постоянно нуждаться в поддержке. Если у заказчика нет на это времени, то исход понятен. Этот вопрос как раз калибрует.

Нам с ним будет комфортно работать?
Да, это субъективно. Но HR оценивает и то, как человек способен общаться. Если ты отвечаешь зажато, с неловкостью - это считывается как сигнал тревожности. Если самоуверенно до наглости, такое поведение будет раздражать раздражает людей. Ищем золотую середину: спокойная уверенность.

Он понимает, роль (кого мы ищем) мы ищем или это выученная заготовка?
Шаблонные ответы HR слышит по 10 раз в день. "Я командный игрок, нацелен на результат, быстро обучаюсь" — явный белый шум и в голове начинает играть цимбальная обезьянка. Когда ты говоришь что-то конкретное про задачи компании и акцентируешь на своем опыте - это показывает, что ты уже узнал о компании, какие ее проблемы отметил и как сможешь их решить. Там, где все хорошо - людей не ищут.

Короче: HR всегда оценивает риски для бизнеса.

У меня в подписчиках есть коллеги, поделитесь вашим мнением, пожалуйста, на что ВЫ смотрите, когда задаете такие вопросы?

Уверена, что среди моих подписчиков есть эксперты по этим темам.
Ваш опыт и знания действительно стоят дорого.

В закрытой HR-группе в Опоре России у нас есть вот такие карточки. Забирайте и вы.
Отправьте своим руководителям, если у вас их много и они постоянно закидывают вас противоречащими задачами.
😉😄

Как-будто внезапно началось лето. Надо успеть как следует загореть в этом году.
План - минимум)

Есть книга, которую я периодически раздаю руководителям. Особенно тем, кто говорит «не понимаю своих людей».
Прохоров, «Русская модель управления». Интересные теоретический экскурс и раскрытие механики. Почему российские коллективы устроены именно так. Почему одни и те же люди в кризис горы сворачивают, а в спокойное время их не растолкать. Почему система живёт по своим правилам, даже если руководитель этого не хочет.
Читается быстро. Осмысляется долго. Полезно всем, кто управляет людьми - вне зависимости от масштаба.

Хотите электронную версию, напишите в личные сообщения, отправлю.

#кадровые_хроники
май 2026

За последнюю неделю аналитики зафиксировали резкий разворот тренда. Период, когда компании нанимали людей любой ценой, официально завершился.

3 главные новости, которые сейчас обсуждает экспертное сообщество:
1. Разворот к работодателю. Бизнес перестал гнаться за количеством и сфокусировался на эффективности. Около 25% компаний допускают сокращения, требования к кандидатам ужесточились, а процесс найма стал заметно дольше.
2. Замедление зарплат и «тихий саботаж». Бурный рост доходов резко затормозил (особенно в IT, маркетинге и строительстве).В ответ сотрудники массово перешли в «энергосберегающий режим» - работают строго по инструкции и отказываются от переработок [
3. Побег в самозанятость. Квалифицированные специалисты до 35 лет активно увольняются из корпораций. Из-за непрозрачной мотивации люди уходят работать «на себя», меняя офисный оклад на понятный прямой доход от клиентов. Самозанятым. кстати, нельзя будет работать больше полугода на одного работодателя.

Возможные шаги для соискателей
1. Сделать ревизию собственных навыков: в период стабилизации зарплат преимущество получают кандидаты с кросс-функциональным опытом (например, менеджер по продажам со знаниями базовой аналитики). Стоит сделать акцент на этих навыках в резюме.
2. Реалистично оценивать рынок: при смене работы имеет смысл ориентироваться на медианные зарплатные предложения по региону, а не на пиковые значения прошлых лет. Завышенные ожидания могут затянуть процесс поиска на месяцы.
3. Поменять стратегию перехода: безопаснее искать новые варианты, оставаясь на текущем месте работы. Это позволяет сохранить стабильный доход и вести переговоры с будущим работодателем с более уверенной позиции.
4. Изучить смежные форматы занятости: если классический найм не приносит желаемого дохода, можно рассмотреть совмещение основной работы с частичной занятостью на фрилансе или регистрацией самозанятости для выполнения разовых проектов.

Пишите мне, я помогу.

Новый эксперимент с налогами для мигрантов
Правительство вводит особый режим для иностранцев, которые работают в РФ в организованном порядке (по специальному набору).

💰 Налог как фиксированный авансовый платёж:
1200 ₽ в месяц × региональный коэффициент + за каждого иждивенца.

📌 Кто платит?
Работодатель - за сотрудников,
Сам мигрант если работает у частных лиц.

💸 Госпошлины (избранное):
- смена цели визита - 30 000 ₽
- электронная рабочая виза - 15 000 ₽
- карта мигранта - 2500 ₽

📅 Вступает с 2027 года, но часть правил - задним числом с 2026-го.

Суть: создать специальный налоговый режим для «организованных» трудовых мигрантов с фиксированными платежами и отдельными пошлинами.