Бизнес и жизнь со смыслом

Друзья, коллеги, наблюдатели, я тут развиваю компетенцию "готовность к изменениям" и "адаптивность". Думаю, переходить на другую платформу или не переходить? Если переходить, то на какую? Или вести сразу несколько... 😌
1 вариант - не делать ничего, оставить как есть
2 вариант - вести продолжать в MAX
3 вариант - переехать vk или ещё куда-то
4 вариант - вести все везде и сразу
Хочется продолжить наш диалог, мой канал небольшой, для сравнения группа в vk больше 1000 человек, но именно этим каналом я очень дорожу и тем диалогом, который тут был. Очень легко в свое время рассталась с Facebook, Instagram, linkedin. А вот этот канал не хотелось бы терять. Вот такой личный контент получился, впервые, наверное, на этом канале

Приветствуем каждого тебя!

На прошлой неделе мы провели экспертную встречу по реальным проблемам L&D. Анастасия Бойцова и Дмитрий Бочаров поделились своими кейсами и инструментами.

Мы выделили три ключевых проблематики:

❗️Обучение есть, но нет понимания его эффективности
❗️Обучение и адаптация работают фрагментарно: бюджеты растут быстрее результатов, инициатив много, но нет единой логики
❗️Постоянные изменения, обучение не связано с KPI и стратегией

Что можно предпринять:

1️⃣ Провести «быструю проверку эффективности» (определить сильные стороны, зоны роста и точки потери, оптимизировать базовые метрики и трудозатраты)

2️⃣ Сделать систему управляемой, связанной с бизнес-целями и измеримой

3️⃣ Определить причинно-следственные связи между инвестициями в L&D, управленческими решениями, корпоративной культурой и бизнес-результатами

Мы можем помочь посмотреть на вашу рабочую ситуацию как на пазл, посмотреть чего не хватает до полной красоты, функциональности, эффективности.

Пишите ✨

Обращаюсь к HRD, HRBP и руководителям подбора.
Сейчас я веду курс «Технологии подбора персонала» для студентов 3 курса бакалавриата. Принципиально делаю его максимально практикоориентированным, поэтому итоговый экзамен - не тест, а защита проекта «Стратегия подбора персонала».
Студенты:
🧑‍🎓 работают с реальным бизнес-запросом
🤓 проектируют систему подбора под цели компании
🧑‍🎓 предлагают решения по источникам, оценке, воронке и метрикам
Не все студенты уже работают, поэтому ищу реальные кейсы от компаний (можно обезличенные).

💡 Что вы получите:
🏆свежий взгляд на вашу задачу подбора
🏆структурированную стратегию под конкретный кейс
🪂идеи, которые можно взять в работу
☺️вклад в развитие будущих HR-профи

🤝 Как можно поучаствовать:
📌дать кейс / типовую задачу подбора
📌выступить «заказчиком» (минимум вовлечения)
📌при желании - дать короткую обратную связь по финальным презентациям.

Если откликается - напишите мне в личные сообщения.
Буду рада сотрудничеству 🙌

Немного HR-новостей из рубрики «оптимизировали»

Пока мы бодро сокращаем расходы на персонал,
сотрудники иногда реагируют… нестандартно.

Например, в начале этого гтда в Японии. Минус 0,5 месячной премии - результат "плюс 10 ударов ножом".
Действующие лица трагедии: 44-летний собственник компании Акихиро Кавасима и 45-летний подчинённый Масахиро Яманака.
Школьные друзья. Ездили на работу вместе.
Владелец лично пригласил его в бизнес — «чтобы помог наладить отношения между руководством и командой».

Наладил.

Что пошло не так?
Формально - ничего.
📌 Компания оптимизирует расходы
📌 Премия снижена не до нуля
📌 Решение управленческое
📌 Экономически обоснованное

HR бы сказал: «мы действовали в рамках политики вознаграждения».
Но есть нюанс.
Деньги - это никогда не только деньги:
👛 Для собственника - строка в бюджете.
👛 Для сотрудника - признание, статус, безопасность, справедливость.

Особенно если он пришёл «по дружбе», ожидал особого отношения, считал себя «своим», уже эмоционально вложился.
В этот момент сокращение премии воспринимается не как решение, а как предательство.

Спойлер для бизнеса

Люди не уходят из-за денег. Люди сходят с ума из-за несправедливости в их картине мира.

И нет, это не оправдание насилия. Это напоминание, что человек - не Excel.
Даже в Японии. Даже в корпорации. Даже если «он взрослый и должен понимать».

Для собственников и HR

Когда вы сокращаете премии, бонусы, льготы, развитие - вы сокращаете не только затраты, вы трогаете чувство ценности, ощущение будущего, личный контракт, который часто даже не проговаривался.

И если этот контракт был «про доверие», а разрыв произошёл молча - получается взрывоопасная смесь.

Ирония ситуации

Человека брали, чтобы сглаживать напряжение, а напряжение сгладило всех сразу.

Вывод без пафоса

Оптимизация - это нормально.
Сокращения - это реальность.
Но коммуникация и зрелость решений - это вопрос выживания, а не «HR-сервиса».

Потому что иногда сотрудники реагируют не письмом об увольнении.
А гораздо радикальнее.
#бойцовский_клуб #психология_бизнеса #психология_в_бизнесе #сокращения #оптимизация

Сегодня случайно наткнулась на стихотворение Александра Межирова и оно невероятно точно легло на моё понимание миссии HR.

HR - это всегда про баланс.
Между ростом и человеком.
Между планами, KPI и теми, кто каждый день делает компанию сильнее.

Мы строим, развиваем, запускаем, оптимизируем.
Но в этот момент важно не забывать главное - людей, а люди - это не только сотрудники. Это и руководители, и собственники. Все они нуждаются в поддержке, внимании и честном человеческом отношении. Особенно - когда тяжело.

И эти строки звучат как напоминание:

Строим, строим города
Сказочного роста.
А бывал ли ты когда
Человеком - просто?

Все долбим, долбим, долбим,
Сваи забиваем.
А бывал ли ты любим
И незабываем?

Иногда самая смелая и зрелая позиция HR - остановиться на секунду, посмотреть шире и спросить себя: не потеряли ли мы человека за процессами?

Пусть это стихотворение станет маленьким напоминанием в конце года: строить можно только там, где видят и ценят людей.

#психология_бизнеса #логотерапия

Что общего между Кандинским и lifelong learning?
Вчера, 22 ноября, был день рождения Василия Кандинского - человека, который прожил не одну, а сразу несколько профессиональных жизней.
Задолго до того, как слово lifelong learning вошло в бизнес-лексикон.
Задолго до разговоров о гибкости, рескилле и мультикарьере.
💥 Кандинский - первый «мультикарьерист»
Юрист до 30.
Художник после.
Революционер - всегда.
Успешная карьера в юриспруденции, перспективы, «правильная» жизнь - и один момент, который всё переворачивает. Впечатление от Моне и «Лоэнгрина» было настолько сильным, что Кандинский уехал в Мюнхен учиться живописи.
Без гарантий.
Без поддержки.
С нуля.
Он сменил не просто профессию - он сменил систему координат.
И создал фундамент абстракционизма.
Это и есть мультикарьера в чистом виде: несколько профессиональных жизней за одну человеческую.
По сути, он задолго сформулировал современную формулу роста:
сменить карьеру → обновить навыки → создать новую профессиональную идентичность.
🎯 Что важно сегодня
Экономика больше не поддерживает одну длинную карьеру.
Сегодня норма - 3-5 профессиональных траекторий за жизнь.
📊 Почему так?
Потому что цифры честнее иллюзий:
40% взрослых ежегодно учатся - данные OECD.
В ЕС обучается 39,5% взрослых, целевой ориентир - 60% к 2030 году.
В Нидерландах - 45%, один из лучших результатов в Европе.
Растёт спрос на короткие, прикладные форматы: микрокурсы, skill-boosts, интенсивы.
Это уже не мода - это инфраструктура будущего.
Мультикарьерность стала критически важной потому, что современный рынок меняется быстрее, чем успевают устаревать должностные инструкции: профессии исчезают, появляются новые роли, автоматизация забирает рутину, а ценность приобретает не стаж, а способность быстро перенастраивать себя. Сегодня конкурентоспособен не тот, кто десятилетиями держится за одну специализацию, а тот, кто умеет переучиваться, осваивать смежные области, переключаться между ролями и создавать себе новые профессиональные версии. Мультикарьера - это уже не амбиция, а стратегия выживания и роста в экономике, где гибкость стала главным активом.
🎨 Кандинский это знал раньше всех
Если вам кажется, что вы «опоздали» или «начинать поздно» - вспомните, что свой главный профессиональный разворот Кандинский сделал в зрелом возрасте.
И этим повлиял на искусство всего мира.
Иногда новая профессия - это не про работу.
Это про то, кем вы позволяете себе стать.
Смена пути - не кризис.
Это акт свободы.
Мы живём в эпоху, где «одна профессия на всю жизнь» - такой же архаизм, как кнопочный телефон.
Меняться - не риск.
Не меняться - риск куда выше.
💥 Тренд, от которого не уйти
Взрослые профессионалы входят в эпоху непрерывного переобучения.
Мы все - потенциальные «кандинские», даже если пока этого не видим.
Мир меняется быстрее, чем любая карьерная лестница.
И вопрос «когда менять?» меняется на «как успевать?».
🔥 И главный вопрос -
Вы готовы к мультикарьере?
#кандинский #психология_в_бизнесе #мультикарьера #lifelonglearning

КАНДИДАТЫ!
Выходят на рынок 2 эксперта с большим портфелем реализованных продуктов и проектов:
- менеджер продукта
- руководитель коммерческого/операционного блока
Рекомендации и резюме в личных сообщениях
#кандидаты

💔 Инфаркт может произойти из-за нелюбимой работы

У людей, которые недовольны своей профессией, на 40% возрастает риск развития сердечно-сосудистых заболеваний и на 80% — выгорания и депрессии.

Отправь другу, который постоянно жалуется на работу

На работе увлечена обработкой опроса вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а тут такие новости подъехали👇

Стоицизм и психотерапия

Мы часто слышим советы «принять то, что нельзя изменить» или «сосредоточиться на том, что в зоне нашего контроля». Эти идеи звучат как современные принципы осознанности, но их корни уходят в философию стоицизма. Учение, возникшее более двух тысяч лет назад, вдохновило Аарона Бека на создание метода когнитивной терапии и сегодня переживает новое рождение.

В этой статье — о том, как стоицизм стал прародителем психотерапии, какие его практики используются до сих пор и почему древние принципы помогают справляться с тревогой и неопределённостью современного мира.

https://teletype.in/@purecognitions/9TXcyW2S4OF

Автор: Денис Халюков @denish_psychologist 
Редактура: Екатерина Федотова, Анна Ткаченко

Не бывает «плохих» и «хороших» корпоративных культур. Не бывает «плохих» и «хороших» сотрудников. Так же, как не бывает «плохих» и «хороших» мужчин и женщин.

❗️ Собственники и CEO часто сталкиваются с одной болезненной проблемой: ключевой сотрудник или топ-менеджер уходит, не сработавшись с командой. Или команда перестает работать, как раньше, а показатели падают - при том, что «всё должно быть идеально».

Я - эксперт по корпоративной культуре, оценке и развитию персонала, обучению и внутренним коммуникациям с 15+ лет практики. За это время я работала с разными компаниями - от стартапов до корпораций - и видела одну закономерность: неадекватное соответствие людей и культуры - главная причина потерь и конфликтов, а не «плохой сотрудник» или «токсичная компания».

Реальные истории, которые открывают глаза

🟢 Рон Бойр, CEO Barnes & Noble, ушёл менее чем через год из-за «несоответствия корпоративной культуре». В другой компании его подход мог бы стать звездой, но здесь - просто «не в своей тарелке».

🟢 Питер Лёшер, спасший Siemens от коррупционного скандала, провёл масштабные реформы - и был уволен спустя пять лет. Заслуги огромные, но культурная несовместимость с советом директоров победила.

🟢 Майкл Тач, CEO «М.Видео», проработал всего пять месяцев. Его инновационный подход столкнулся с размеренной корпоративной культурой компании. Итог - уход и потеря времени и ресурсов.

🟢 Марисса Майер, топ-менеджер Google, 13 лет создавала инновации. В Yahoo она столкнулась с корпоративной культурой, которая не позволяла действовать. Акции росли, фундаментальные проблемы остались.

Что это значит для владельцев и руководителей

🔹 Потери ключевых сотрудников часто - не их вина, а несовпадение с культурой компании.
🔹 Снижение эффективности команд - не случайность, а сигнал о скрытых несоответствиях внутри организации.
🔹 «Идеальные сотрудники» и «идеальная культура» - миф, который дорого обходится.

💡 Мой опыт работы более чем 15 лет в HR и корпоративной культуре показывает:

* важно видеть реальный контекст вашей компании, а не идеальные схемы
* понимать, кто готов адаптироваться, а кто - нет
* строить культуру и EVP, которые реально удерживают людей и развивают бизнес

Перестаньте искать «идеальных» людей и «идеальные» культуры.
Ищите соответствие контексту, готовность к адаптации и потенциал роста.

🔥 В бизнесе выигрывают те, кто понимает контекст и умеет с ним работать, а не «хорошие» и «плохие».

🔥 Если вы хотите предотвратить потери ключевых сотрудников, повысить эффективность команды и превратить корпоративную культуру в конкурентное преимущество, я могу показать, как это сделать системно, с инструментами, которые реально работают именно в вашей компании.

Почему бирюзовые организации разваливаются в кризис

1. Решения тормозятся. В экстремальных ситуациях время на коллективные обсуждения - роскошь, которой нет.
2. Команды не готовы. Автономность требует зрелости, которая не у всех есть, особенно под давлением.
3. Нет центра ответственности. В кризис нужен четкий «капитан на мостике», а не бесконечное обсуждение.
4. На практике бирюза почти никогда не внедряется полностью. Исследования MDPI показывают низкий уровень реальной реализации.
5. Среда ломает идеал. Когда наступает турбулентность, люди хотят сильную руку, а не фасилитатора.

Жёсткая правда: бирюза - это роскошь стабильного мира
Исследование ЭКОПСИ на заводах Донбасса в 2014 году показало: выжили не утописты, а люди с личной ответственностью и моральным авторитетом, способные принимать решения в экстремальных условиях. Бирюза без зрелости команды - хаос под красивым лозунгом.

Вывод - гибрид побеждает

Современные организации выживают там, где лидер умеет менять стиль под контекст: фасилитатор - в мирное время, капитан - в бурю.

Гибридная модель сочетает: гибкую структуру, доверие и автономию, ясный центр ответственности и финальное право решения.

Бирюзовые компании не погибают от идей. Они погибают, когда не способны адаптировать эти идеи к суровой реальности.

В мире высокой турбулентности консенсус и обсуждения уступают место скорости, ответственности и силе лидерства. Пока одни обсуждают, другие действуют. И именно они побеждают.

Бирюзовые компании: романтика для HR-блогеров, которая не выживает в кризис

Пару лет назад “бирюзовые организации” казались революцией: самоуправление, осознанность. Казалось, что будущее наступило. На конференциях и социальных сетях о них говорили как о спасителях бизнеса. Но давайте посмотрим правде в глаза: красивые лозунги не спасают компанию, когда всё летит кувырком.

Бирюза - не новая идея

Многие представляют бирюзу как что-то современное, почти футуристическое. На самом деле истоки концепции уходят в 1960-е годы, когда американский психолог Клер Уильям Грейвз разработал теорию спиральной динамики. Он считал, что человеческое развитие проходит через последовательные стадии, каждая из которых обозначена цветом.

Позже, в 2014 году, бельгийский консультант Фредерик Лалу адаптировал эту теорию к организациям. Он исследовал компании с впечатляющими финансовыми результатами и полной автономией сотрудников. Вдохновившись этим, Лалу написал «Открывая организации будущего», которая сделала бирюзовую концепцию мейнстримом.

Но вдохновение - не равно результат. Через несколько лет многие компании столкнулись с суровой реальностью.

Кейс Zappos: когда самоуправление рушит компанию

Zappos - пионер холакратии. По данным Harvard Business Review, 18% сотрудников уволились, не приняв систему, а оставшиеся столкнулись с путаницей, бюрократией и размытостью ответственности. Самоуправление в экстремальных условиях оказалось внутренним кризисом компании.

Бирюза и лидерство: где провал

По данным MIT, профессор Дебора Анкона показывает: в кризис не работает «все решают сами». Работает распределённое лидерство - когда есть четкие роли, координация и персональная ответственность. Бирюзовые модели, где лидеры размыты или отсутствуют, не выдерживают давления.

Стив Деннинг (Forbes) добавляет: успех Google или Amazon в аспектах бирюзы возможен только в рамках сильной стратегической рамки сверху. Чистое самоуправление в реальном мире - утопия.

А пандемия COVID-19 дала живой тест: McKinsey показал, что выжили и адаптировались компании с решительными лидерами и централизованными решениями, а бирюзовая идеология оказалась беспомощной перед лицом хаоса.

Как вы думаете, почему бирюзовые организации разваливаются в кризис? Завтра вечером опубликую ответ. Всем, кто ответит на этот вопрос в комментариях до 28.10 18:00 по МСК отправлю ЧЕК-ЛИСТ по определению готовности вашей организации к кризису

🎵 Осень глазами великих композиторов

Сегодня утром побывала на музыкальном завтраке Сергея Бурлаки - тема была невероятно красивая: «Осень глазами великих композиторов»

Я всегда ищу междисциплинарные подходы и верю, что искусство - универсальный язык. Через музыку, живопись, поэзию можно донести самые сложные смыслы просто. Искусство помогает подняться над проблемой и взглянуть на неё под новым углом.

Сегодня говорили о разных настроениях осени - меланхоличном, радостном и тихом.
К первому отнесли Чайковского, Шостаковича, Пьяццоллу, Шнитке;
к радостным - Вивальди и Глазунова;
к тихим - Арво Пярта (к которому я, признаться, отношусь с осторожным скепсисом, иногда вспоминя сказку про голого короля 😅).

Для меня осень - это время тихой радости, поэтому мои фавориты сегодняшнего утра - Вивальди, Шнитке и Глазунов. Особенно два последних: в их музыке есть жизнь, движение, внутренний свет.
И чтобы вы тоже почувствовали это настроение, я приложу несколько композиций (в комментариях), которые особенно откликнулись - пусть они создадут фон к этому посту 🍂

✨ И ещё - важная мысль, которой поделился Сергей: осень - это время сбора урожая, подведения итогов и благодарности - себе, коллегам, близким.

Антрополог Джон Крофт, исследуя австралийские племена и успешные мировые компании, заметил удивительное сходство: и те, и другие умеют «собирать урожай» - праздновать результаты, радоваться, благодарить.
Те, кто этого не делает, концентрируются на ошибках и новых целях - и теряют энергию, вдохновение, чувство причастности.

Почему важно праздновать?
Потому что именно в этот момент голос внутреннего критика становится тише, а внутренний поддерживающий родитель - сильнее.
Если выделить время, открыть блокнот и записать, что получилось и за что благодарны - вы укрепите внутренние опоры и лучше почувствуете свои ценности.

💡 Для руководителей и HR это особенно важно:
создавайте в командах культуру «сбора урожая» — отмечайте достижения, благодарите, празднуйте. Это даёт энергию, соединяет людей и помогает идти дальше.

Я сама часто интегрирую разные подходы и провожу тренинги на стыке психологии, менеджмента и искусства - именно на этом пересечении рождаются глубокие инсайты и настоящие изменения.

🙏 Спасибо Сергею Бурлаке за вдохновение, музыку и тёплое осеннее утро.

🎧 А теперь включите музыку — пусть осень зазвучит своими красками

🧭 Когда заканчивается год, начинается самое важное

В китайском языке есть идиома 守 株 待 兔 (shǒuzhūdàitù) «шоу чжудайту» - сторожить пень, ожидая зайца.
Она родилась из притчи древнекитайского философа и теоретика государственного управления Хань Фэй-цзы ещё в III веке до н.э., в назидание тогдашним руководителям: жил в царстве Сун землевладелец, на поле которого торчал пень. Крестьянин однажды случайно поймал зайца, который сам налетел на тот пень. Он бросил пахать и стал ждать следующего - но заяц больше не пришёл. Так крестьянин стал посмешищем.

Эта история - метафора для многих руководителей в конце года.
Мы пересматриваем планы, думаем о целях и… иногда продолжаем ждать «того самого удачного случая» или «правильной стратегии», которая сработает сама собой.

Но время «ждать у пня» закончилось.
Бизнес меняется быстрее, чем мы успеваем писать стратегические документы.
То, что ещё вчера считалось устойчивым, сегодня становится временным решением.
ИИ, цифровизация, новые модели потребления, войны за таланты - всё это делает долгосрочные прогнозы похожими на попытку поймать дым руками.

🎯 Единственная устойчивая стратегия - это способность быстро экспериментировать.
Пробовать → ошибаться → анализировать → корректировать → пробовать снова.
И именно для этого нужны стратегические сессии нового формата - не про «написать стратегию на 5 лет», а про то, чтобы команда научилась думать стратегически, а действовать гибко.

Когда я провожу стратегические сессии, мы не рисуем «большие стрелки в будущее».
Мы ищем точки экспериментов, реальные рычаги влияния и создаём пространство, где люди не просто обсуждают, а вовлекаются и начинают действовать.

Скоро декабрь - время, когда важно не «сделать вид, что мы запланировали будущее»,
а действительно создать его.

Если вы как раз стоите на пороге стратегического планирования - самое время подумать не о том, какой документ написать, а какой процесс запустить.

Я помогаю руководителям проводить стратегические сессии, где команда не просто обсуждает цели, а действительно начинает действовать.

Если интересно узнать, как выстроить такую сессию под ваши задачи - напишите, расскажу, как это работает изнутри.
#психология_в_бизнесе #стратегическая_сессия

Хватит кататься на колесе баланса

Если у вас ещё где-то на стене висит «колесо баланса» - тот самый шаблон из коучинговых книжек с 8 секторами: работа, семья, друзья, спорт, духовность, отдых, финансы и любовь - пора снять его и сдать в музей корпоративного саморазвития.
Серьёзно. Кто вообще решил, что жизнь обязана быть идеально симметричной диаграммой?

Почему «баланс» стал священной целью, а не одной из возможных форм существования?

Проблема №1. Баланс - это фикция
Идея work-life balance родилась в 80-е, когда люди ещё работали в офисах по 9 часов и носили костюмы с подплечниками. Тогда, возможно, можно было «разделить» жизнь: вот работа, вот дом, между ними - лифт.
Но сейчас?
Работа в телефоне, друзья в мессенджерах, отпуск с ноутбуком, спорт между зумами, вечерняя переписка с клиентом в Instagram. Где тут баланс? Его просто не существует.
Современный человек не «балансирует» - он жонглирует, смешивает, перетекает из роли в роль. Мы не выключаем себя на работе и не перестаём быть профессионалами, когда идём в кино.

Проблема №2. Колесо превращает жизнь в Excel
Коучи любят говорить: «раскрасьте своё колесо и посмотрите, где у вас провал».
Как будто жизнь - это проектный отчёт, где нужно уравнять KPI по всем направлениям.
Но ведь жизнь не обязана быть равномерной.
Иногда в ней должен быть перекос - осознанный, временный, нужный.
Ты растишь ребёнка - и «карьера» временно не на пике.
Ты запускаешь бизнес - и спорт отходит на второй план.
Ты восстанавливаешь здоровье - и «достижения» пусть подождут.
Баланс не в равномерности, а в осознанности выбора.

Проблема №3. Коучи продали нам иллюзию «идеального круга»
Колесо баланса удобно продавать: красиво, понятно, можно нарисовать фломастерами.
Но оно даёт ложное чувство контроля - как будто, если всё «выровняешь», наступит гармония.
На деле - нет.
Человек не живёт по кругу, он живёт по траектории.
Иногда - прямой, иногда - хаотичной, но всегда - живой.

Что вместо колеса
Мир давно ушёл от Work-Life Balance к более реалистичным концепциям:
✔️Work-Life Blend - когда работа и жизнь переплетаются естественно, а не делятся насильно.
✔️Work-Life Flow - когда важно не равновесие, а ощущение потока и смысла в том, что ты делаешь.
Это модели про гибкость и динамику, а не про симметрию. Про жизнь, а не про идеальный шаблон.
Давайте честно
Всё это «держите баланс», «рисуйте колесо», «уравновесьте всё» - звучит красиво, но по сути ведёт к чувству вины.
Ты смотришь на своё кривое колесо и думаешь: «я не дотягиваю».
А может, ты просто живёшь.
Баланс - это не цель. Это побочный эффект того, что ты делаешь то, что тебе по-настоящему важно.
Пора выкинуть колесо и перестать мерить жизнь транспортиром.
Пора перестать гнаться за балансом - и начать быть в потоке.
#колесо_баланса #психология_в_бизнесе

⚡️ Теперь меня можно не только послушать и почитать в научных журналах, но и увидеть в бизнес-прессе - на РБК!

Недавно вышла статья по итогам подкаста HUBSpeakers - и я наконец добралась, чтобы поделиться этой новостью 😊

В ней мы говорили о том
✨ как компании выбирают спикеров
✨ почему культурный код и системное обучение - не «дополнение» к стратегии, а её основа
✨ и что помогает удерживать ценные кадры даже в самых сложных условиях Крайнего Севера

Для РБК я рассказала, о своём подходе к отбору спикеров, зачем нужна взаимосвязь между HR-функциями, почему внутренние коммуникации и обучение должны работать как единая система.

А ещё - поделилась чек-листом по выбору спикера, который помогает отличить «красивую картинку» от реальной ценности

📍Для меня выбор спикера - это не просто поиск исполнителя. Это инвестиция в корпоративную культуру, в смыслы, которые объединяют команду.

Полную статью можно прочитать на РБК

С чего начать выстраивание или считывание корпоративной культуры?

1. Диагностика
Стратегия и миссия — отправная точка: нужно понять, какие цели компании и какой культурный «основной код» поддерживает их реализацию.
Голос команды — опросы, интервью, фасилитации: что ценят, что тормозит, что вдохновляет.
Анализ разрывов: сравнение стратегических ожиданий и реального поведения сотрудников.

2. Проектирование и строительство: правила, ритуалы, поведенческие маркеры, интеграция в процессы.

Корпоративная культура заложена владельцем и руководителями или это отдельная сущность?

Культура формируется собственниками и руководителями, но проявляется в действиях каждого сотрудника. Она не отдельная сущность, а живая система, которая требует поддержки, развития и интеграции на всех уровнях. Поэтому в компаниях всегда есть корпоративная культура независимо от того занимаетесь вы ей или нет, т.к. в любой группе есть групповые правила