Когда вы проходите тест на собеседовании, задавались ли вы вопросом: «А зачем вообще это спрашивают?» Или наоборот — тест оказался настолько бессмысленным, что вы подумали: «Это точно не про меня»
На самом деле, всё дело в том, как и где используют тестовые методики. И тут нас ждёт множество ошибок.
🚩 Чего не знают многие специалисты:
1. Какие тесты можно применять, а какие нельзя
Некоторые методики, вроде MMPI (Миннесотский многопрофильный опросник), в США запрещены для найма персонала, так как они изначально создавались для клинической диагностики, а не для отбора кандидатов. В России? Они до сих пор популярны, но используют их неправильно.
2. Разделение ситуаций
Тесты работают по-разному в зависимости от цели:
Ситуация клиента. Когда человек добровольно приходит на тестирование, чтобы лучше понять себя, тесты на личные качества работают корректно. Например, человек пришёл к психологу добровольно и действительно хочет разобраться в себе.
Ситуация экспертизы. Когда тестируют, чтобы оценить соответствие требованиям (например, на собеседовании или для выдачи оружия), люди склонны давать социально желательные ответы. Некоторые опросники просто бесполезны в таких условиях, потому что они не защищены от искажений.
3. Этические аспекты
Большинство тестов включает вопросы о здоровье, личной жизни или симптомах. Такие вопросы требуют информированного согласия. Но на собеседованиях часто этот момент упускают — что превращает тестирование в грубое вмешательство.
🤔 Что не так с MMPI (или ММИЛ)?
✔️Вопросы делятся на две части: первые — о нормальных чертах характера, а вторые — о симптомах. Проблема в том, что в ситуации экспертизы люди чаще всего врут, а сами вопросы без контекста медицинской диагностики теряют смысл.
✔️В США использование MMPI при найме запрещено под угрозой лишения лицензии, а в России оно до сих пор процветает.
Пример — использование теста для оценки "стрессоустойчивости".
Кандидату дают MMPI, и вот тут начинаются проблемы:
Часть вопросов связана с медицинскими аспектами:
«Бывает ли, что вы слышите то, чего не слышат другие?»
«Вам кажется, что за вами следят?»
Эти вопросы напрямую связаны с диагностикой психопатологических симптомов (паранойя, психозы и т.д.). Без медицинского контекста они теряют смысл:
1 - их интерпретация вне клинической ситуации невозможна.
2 - кандидат может просто дать "социально желательный" ответ, скрывая истинные переживания.
В ситуации экспертизы большинство людей стараются показать себя "в лучшем свете". Например, всегда будут отвечать "нет" на вопросы вроде:
«Я иногда думаю, что мне лучше не жить»
«Я подозреваю, что люди тайно смеются надо мной»
Даже если у человека есть подобные мысли, он не будет честным, потому что боится отказа в работе. Это делает тест бесполезным: данные искажаются
Вместо того чтобы получить полезную информацию, работодатель рискует:
Принять на работу неподходящего человека или, что ещё хуже, необоснованно отказать кандидату по шкалам, которые не имеют отношения к его профессиональным качествам.
🛠️ Есть ли выход?
Да, и он прост. В 2015 году был создан «Российский стандарт тестирования персонала», который мог бы стать основой для этичной и профессиональной оценки. Но… кто его читает? В результате HR-специалисты продолжают использовать устаревшие и неэффективные инструменты, доверяя их результатам вслепую.
✍️ Что делать?
1. Отделяйте ситуации клиента и экспертизы
Не все тесты универсальны.
2. Выбирайте методики осознанно
Только валидные, профессионально адаптированные инструменты.
3. Обучать специалистов Знание основ психодиагностики — это не опция, а необходимость.
❓ А как выбрать правильные методики?
Здесь всё не так просто. Есть правила, есть исключения, и есть список инструментов, которые точно работают. Хочешь узнать, как их выбрать и что использовать в ситуации экспертизы? Напишу об этом в следующем посте. Мне пишется с большим вдохновением, когда вижу ваши реакции, не жалейте ваши 💕
А пока задумайтесь: каким тестам вы доверяете?