1. "Счастье" определяется как субъектность. Т.е. возможность быть активным деятелем, реализуя максимум своих потребностей, целей, ценностей в трудовой деятельности.

2. "Организационное счастье" - это абстракция. Счастье может быть только индивидуальным; поэтому "счастливая организация" это социальная группа, в которой ВСЕ участники чувствуют себя счастливыми. Но организация может и должна создать такие условия/механизмы, которые дают возможность сотрудникам быть полноценными субъектами.

3. Есть три организационные подструктуры/механизма, посредством которых можно "осчастливливать" сотрудников: А) "Движок" (стратегия); Б) "Механика" (бизнес-процессы и оперативное управление); В) "Алхимия" (корпоративная культура, психологический климат в коллективе).

4. Есть три свойства субъектности, которые в бОльшей степени реализуются через данные подструктуры:

- Самоопределение - "движок"
- Саморганизация - "механика"
- Синхронизация - "алхимия"

5. Далее модель счастливой организации выстраивается "снизу" - т.е. с позиции тех индивидуальных/межличностных феноменов, которые делают сотрудниками "субъектами". Т.е. логика такая: организационная структура/процессы должна быть настроена таким образом, чтобы она давала возможность эти самые феномены у сотрудников включить/проявить. Т.е. это как бы идеальный конечный психологический результат (атрибуты счастливого сотрудника), но что конкретно нужно делать руководителю, чтобы к этому результату прийти - не очень понятно (во всяком случае из доступных видео).

От себя добавлю, что многие из этих феноменов изучены и описаны в гуманистической (ещё начиная с идей А.Маслоу о бытийной мотивации и качествах самоактуализирующейся личности) и позитивной психологии. Но в любом случае авторская точка зрения на многие из этих феноменов довольно свежа.

6. Кратко по феноменам, из которых конструируется "счастливый сотрудник":

АЛХИМИЯ:
- хорошие отношения с любимыми людьми (в коллективе)
- наслаждение жизнью в процессе; важно не бежать к цели, а наслаждаться дорогой
- "интересоваться интересным" (проявлять любопытство - удивляться и исследовать - понимать и получать инсайты)

МЕХАНИКА:
- действовать! (ценность действия важнее ценности переживания)
- оптимистическое отношение к трудностям и ошибкам (удовольствие от борьбы и преодоления)
- выбирать правильный критерий для сравнения (себя настоящего с собой прошлым, а не с внешними целевыми показателями)
- правильное отношение ко времени (помнить о прошлом и будущем, но максимально погружаться в настоящее, занимаясь сущим - самым важным "в моменте")

ДВИЖОК:
- делать то, что любишь; любить то, что делаешь
- созидание смыслов и получение ярких впечатлений важнее материализации в вещах или числовых показателей
- вовлечённость (в процесс) важнее удовлетворённости (по итогу)
- роскошь общения (диалог; альтруизм; передача ценностей; создание общего контекста; экспертная власть)
- двойная стратегия (баланс между развитием и стабильным функционированием)
- наличие "второго плана" (возможно реализовать различные способности и интересы. а не только связанные с непосредственными трудовыми функциями)
- мудрость (опыт; рефлексия; открытость; юмор; саморегуляция)

В заключение добавлю, что подход интересный, но очень уж размытый... Дело в том, что вот этих вот характеристик/атрибутов счастливого сотрудника-субъекта можно насобирать раза в 2-3 больше. Получается слишком универсальная модель по типу конструктора, куда при желании можно прикрутить какие угодно признаки счастья.

Также есть разрыв между теорией и практикой. Типа "вот вам признаки счастья у сотрудников, а как давать стране угля и деньги зарабатывать с учётом данных признаков - вы как-нибудь сами догадайтесь". Базаров в своих выступлениях намекает на консалтинговые проекты, где модель "счастливой организации" была воплощена в жизнь. Но не очень понятно полностью ли или частично, какими управленческими действиями/организационными изменениями, и с какими конкретными бизнес-результатами. Либо это секретные know how, либо "догадайтесь сами")).