🔄 Развивающая оценка со всех сторон
 
🔍 Простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны, который мотивирует к развитию. Зачастую мы оцениваем себя не всегда верно. Например, человеку может казаться, что он плохо управляет командой, но классно выступает на публике, а на самом деле всё наоборот. 
 
⭕️ Метод оценки 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудника. Он позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми оцениваемый человек взаимодействует на работе. Это простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны — понять, каким вас видят коллеги. 
 
💬 Среди экспертов по оценке существует мнение, что 360 это вообще не метод оценки, а метод обратной связи, т.к. оценка определяется в большей степени не объективными данными, а отношениями между людьми и мнением друг о друге.
 
🎯 Цель метода — помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.
 
📝 Основные задачи оценки 360 градусов:
📍Определение направлений для саморазвития работника;
📍Выявление целесообразности в обучении и росте;
📍Управление эффективностью работы;
📍Стимулирование плодотворного общения «руководитель — подчинённый».
 
Суть метода:
🔹Собрать группу людей, которые будут оценивать. 
🔹Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки. 
🔹Разослать анкеты и провести опрос. 
🔹Подвести итоги, дать обратную связь. 
🔹Определить зоны роста, составить индивидуальные планы развития.           
 
Преимущества метода:
✔️Можно быстро собрать большой объём обратной связи от разных групп людей. 
✔️Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя. 
✔️Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны. 
✔️Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей. 

Ограничения метода:
🔸Субъективность в оценках всё равно сохраняется. 
🔸В ответах может быть несогласованность, что мешает трактовать результаты. 
🔸Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения. 
🔸Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь. 

❗️Важно помнить, что итоги оценки ни в коем случае не должны служить основанием для принятия решений о вознаграждении или увольнении сотрудника, так же не принимаются решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации. Для этого есть другие основания, как минимум проводится аттестация.

🔜 Продолжение следует

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии