В этой серии мы разобрали:
• Кого назначить бригадиром?
• Почему лучший в профессии — это худший бригадир.
• Как выбирать мастера?
• Почему на начальнике цеха алгоритм ломается?
И уперлись в ловушку алгоритма карьерного роста, построенного на принципе соревновательности:
Нужных нам людей на уровне начальника цеха, такой алгоритм не пропускает и не поднимает.
А вот с этого места и попробуем разбирать, как эту проблему решали и решаем в ЭФКО.
Саму ловушку здесь осознали почти в самом начале, то есть 30 лет назад. И свои карьерные лифты построили на противоположном принципе: искать и поднимать наверх людей, способных сострадать и желать другим благополучия.
Звучит красиво, но где таких брать находить!?
Вернемся к нашему начальнику цеха, который выбирает преемника. Среди замов и лучших мастеров их скорее всего не будет. Фильтр соревновательности свое отработал. Тогда наш начальник, который в людях разбирается и которому работа своя небезразлична, будет искать преемника не среди своей первой линейки подчинённых, а гораздо ниже. Среди тех, кто не стал ни лучшим слесарем, ни лучшим бригадиром, но сохранил способность сострадать и желать другим добра.
И здесь придется трезво осознавать, кого именно он найдет. Без чудес и магии. Там будет и наивности хватать. И манипуляторы из них никакие. И профессиональные навыки не самые высокие. Они не будут блистать амбициями и уникальными компетенциями. Со стороны наш начальник цеха вообще будет выглядеть чудиком, у которого кукуха поехала. За что их ценить – непонятно.
Но то, что эти люди пока еще сохранили способность к состраданию и есть самое важное их личностное свойство и самая ценная компетенция. Потому что профессии научить можно всегда, вопрос времени. Состраданию – никогда.
Как из такого человека подготовить начальника цеха, вопрос с тремя звездочками. Ну и традиционно, ваши варианты предлагаю в комментариях оставить.