Кого ставить начальником цеха — и почему тут всё ломается?

Какая проблема с начальником цеха? Здесь мало только уметь координировать. Социальная система становится слишком большой. Руководителю здесь не обойтись без ценностного каркаса: служение людям, сострадание, готовность развивать персонал и давать им право на ошибку, иметь взвешенность суждений (то есть понимание, что ты сам всегда можешь ошибаться, даже когда уверен на 100%, можешь не видеть чего-то критически важного).
 
И здесь мы попадаем в ловушку алгоритма, по которому двигали людей на бригадиров и мастеров. Нужных нам людей на уровне начальника цеха, такой алгоритм не пропускает и не поднимает.
 
Смотрите! И умение «работать с коллективом» для бригадира, и предрасположенность к документам у мастера, все равно заточены на обеспечение результата. А для результата сострадания не нужно. Умеет мастер координировать через документы, он план в любом случае выполнит, сопереживает он кому-то или нет. Результаты на производстве требуют каждый день, и эта гонка быстро выбивает всякую «духовность» и сопереживательность.  
 
А отсюда вывод, ради которого я всю эту серию и затеял.
Система, где карьерный лифт построен на соревновании и сравнении результатов, обречена получать наверху либо манипуляторов, либо сухих технократов-бюрократов. И не потому, что люди плохие. Потому что сам алгоритм так сконструирован.

Человек мог быть отличным специалистом КИП и у него на уровне бригадира более-менее получалось. И даже мастером смог, заставил себя с документами подружиться. Но оказался абсолютно «никаким» заместителем директора по автоматизации. Потому что чем выше позиция, тем важнее личные качества и этика. И тем меньше решают его профессиональные компетенции.

В такой модели люди, которые наверху нужнее всего – с совестью, состраданием, способностью к солидарности – так и остаются слесарями и аппаратчиками. Их привычка судить по контексту и жалеть людей делает их неконкурентоспособными в карьерной гонке. Более активные и шустрые обходят их уже на подступах к позиции бригадира.

Если алгоритмы карьерного роста строить только на объективных результатах, то система будет накапливать огромное количество кадровых ошибок. А если компания ваша еще и растет, то сами такие алгоритмы продвижения в какой-то момент станут той миной замедленного действия, которая разрушит все изнутри через потерю управляемости и неизбежный системный кризис.

И что со всем этим делать? Какие ваши мысли варианты? Эфковский ответ на вызов я следующим постом предложу.