«ПГКР» ЭФКО как пример карьерных лифтов

В комментариях под этой серией хватало скепсиса. Главный упрёк был примерно такой: «красиво на бумаге, но в жизни лифты так не работают — начальники душат рост подчинённых, наверх поднимаются локти, а не таланты».

Давайте разберем, как это может быть.

Когда мы в Солпро в 2008-м вели переговоры с ЭФКО о слиянии, самое сильное впечатление на меня произвела именно эта штука. Как внутри компании выстроена система подготовки управленческих кадров в производственном дивизионе.

Первая программа ПГКР ЭФКО была запущена еще в 2004 году и сегодняшний акционер, отвечающий за производство, как раз выпускник той первой группы. А начинал в компании аппаратчиком в цехе рафинации. Примерно 80% руководителей производства (у нас это хозяйство из 20 заводов) выходцы из ПГКР. И почти все начинали с самых низов — слесари, аппаратчики, грузчик.

ПГКР - это программа гарантированного карьерного роста. Причем наш ПГКР — это не кадровый резерв, куда попадают, чтобы годами ждать. Это двусторонний договор: ты обязуешься раскрыть свой потенциал на полную, компания обязуется в этом помочь и гарантирует должность выше при успешном прохождении. Причем гарантирует не абы какую должность, а подобранную под конкретного человека.

Основные принципы там такие:

⁃ Доступ к программе имеют все без исключения;
⁃ Непосредственный руководитель не может блокировать продвижение своих подчиненных (решение принимает дирекция по стратегическому менеджменту и НОЦ);
⁃ Карьерный рост каждого участника программы зависит только от него самого. Есть необходимые личностные качества, готов учиться и впахивать, обязательно получишь повышение.

У программы три этапа: отбор (по заданным критериям, высшее или неоконченное высшее обязательно), обучение (около года) и социализация (встраивание в конкретные проекты).

Если человек прошел все три этапа, но позицию компания пока предложить не может, ему платят деньги уже в соответствии с новым статусом, а компания берет на себя обязательство в течение трех месяцев сделать предложение.

Участник программы в самом начале соглашается на возможный переезд. Если вакансия связана с переездом, а от переезда человек отказывается, то из программы исключается.

Главный «секрет», который позволяет программе дышать, — «концепция избыточности персонала» и постоянный рост компании. Избыточность — это когда в структуре заложены должности, на которых можно готовить будущие кадры, не дожидаясь, пока освободится место. А новые стройки и проекты дают молодежи куда расти.

Карьерные истории некоторых руководителей производства.

Константин Самченко. Управляющий директор производственных дивизионов, член совета директоров, акционер. В ЭФКО с 2001 года. Начинал аппаратчиком рафинации. В 2004-м — курсант первого набора ПГКР. Дальше главный технолог, главный инженер, гендиректор «ЭФКО Пищевые Ингредиенты». С 2018-го отвечает за всё производство.

Сергей Меженский. Директор Производственного дивизиона Юг. Пришёл слесарем-ремонтником в 2007-м, через год прошёл ПГКР. Потом инженер-механик, замтехдиректора, руководитель стройки в Тамани. С 2018-го — директор дивизиона. Здесь как раз пример с переездом.

А это стартовые позиции верхней строчки оргструктуры производственного блока: директор дивизиона развития основного производства начинал слесарем, заместитель исполнительного директора по производству — аппаратчиком, технический директор — аппаратчиком, главный инженер — гидрогенизаторщиком, ещё один главный инженер — грузчиком, начальник службы автоматики — учеником слесаря.

Сложностей тоже хватает. И главная проблема - все меньше тех, кому этот рост реально нужен. Особенно если ты эмпатично сопереживательный. А тут надо отказаться от среднего комфорта и вписаться в ответственность с нервотрепками. Группы для производства все труднее и труднее набирать.

Работает программа с 2004 года. За 22 года через нее прошло больше 500 человек.