🧐 В предыдущем посте от 23.04 мы поговорили про рекрутинг. И это были цветочки. А теперь – ягодки.
👆 Следующий этап – онбординг. Я, как ментор, постоянно говорю фаундерам, с которыми работаю, что это слабое место почти любого найма❗️
Ребята, онбординг – это не почитать и поговорить. Это структурный процесс с обязательным наличием регламентов, в конце которого должно быть тестирование.
И даже нахально повторюсь: в конце онбординга – тестирование. А по уму – так даже два: сразу после онбординга и в конце испытательного срока 👍
🤨 Согласитесь, если вы вложили кучу сил в организацию онбординга, а тестирование в конце показало, что человек освоил материал на 40%, вряд ли он будет хорошим сотрудником. К сожалению, у большинства компаний, с которыми я сталкивался, тестирование в конце онбординга последний раз не проводили никогда 😒
✨ Ну и конечно, чтобы процесс онбординга нормально работал, нужен внутренний тренер (в лучшем случае), ну или хотя бы куратор из сотрудников компании.
Вы скажете: эта красивая теория, но как отладить процесс рекрутинга и онбординга, если в компании нет HR-ов, и самих этих HR-ов нужно еще какое-то время рекрутить?
В таком случае крайне советую пригласить эдвайзера-наставника, то есть человека, который наладит этот процесс.
Обычно у него это занимает месяца три-четыре. А потом он уйдет, оставив после себя и работающий процесс, и нанятую для поддержки этого процесса команду.
Пример такого успешного решения приведу в следующем посте😜
#как_масштабировать