Соня Рыбак | HR for Tech

Друзья, всех с наступающим 🎄

Если б вы знали как пахнут гречка с тушенкой, сваренные на костре)

Побольше простого счастья!

Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским. Мы играем в нападении

Вышло интервью Елизаветы Осетинской (The Bell) с Николаем Сторонским. Увлеченный, четкий.

Николай Сторонский
— фаундер и CEO Revolut, 41 год, МФТИ, РЭШ
— отказался от гражданства РФ в 2022, получил паспорт Великобритании в 2018, в 2025 сменил налоговое резидентство на Дубай
— женат, сын и дочь

Что крутого в Revolut
— оценка $75 млрд, один из самых дорогих финтехов в мире без IPO
— на 25 год: цель по прибыли $2 млрд при выручке $6 млрд
— планы на 26 год: $3,5 млрд прибыли при выручке $9 млрд
— IPO возможно через 2–3 года, но не приоритет
— 45+ млн клиентов, ~95% выручки Европа

Мои заметки про управление:

1. Кого нанимает
STEM-бэкграунд, достижения в карьере, подтвержденный track record.
Doer’ы. Перфекционисты. Люди с амбициозными целями. Люди склонны занижать цели, поэтому планку нужно поднимать.

2. Важный скилл менеджеров
Около 95% менеджеров боятся увольнять. Умение увольнять важный управленческий скилл. 10% forced attrition в год — нормально, иногда даже 20%. Сколько у вас в команде 200? сколько уволили за 3 года, 2-3? Смеется. Мало)

3. Важны сильные люди и high achievers
Если держать средних людей в менеджменте, они блокируют рост сильных людей снизу. Achievers приходят сами, приносят цели, решения и варианты. А средние приходят с вопросом: что делать?

4. Почему люди не задерживаются надолго в Revolut
Кроме co-founder’а СТО, в компании нет людей, которые работают с основания.
Чемпион не может быть в строю 10 лет подряд, поэтому люди на разных этапах меняются.

5. Работа и интенсивность
Если играешь в нападении, невозможно жить как французы в соседнем офисе с work-life balance.

6. Доступность CEO
У Сторонского нет кабинета. Любой может подойти к нему. Он сидит вместе со всеми в опен-спейсы. Шок)

7. Честность и отсутствие политики
Политики нет, все KPI-driven. В банках проще убедить за счет хороших коммьюникешнз, здесь факты. Radical honest feedback: лучше быстрее измениться, чем не меняться.

8. Про удаленку
Не важно, сколько ты ходишь в офис — remote или не remote. Все взрослые люди и сами выбирают, как им лучше работать. Респект!

9. Про цели и результат
Целей достиг или не достиг. Если долго не достигаешь, значит, должен попробовать кто-то другой. 2–3 итерации, это примерно за 2–3 недели, ему достаточно чтобы понять, что человек может, а что нет.

10. Ценности Revolut

1. Never settle — никогда не останавливаться на достигнутом, ставить амбициозные цели.
2. Think deeper — про мышление и глубину, поиск людей, которые идут в детали, а не принимают поверхностные решения.
3. Dream team — all-star команда: лучше маленькая, где все топ.
4. Get things done — ownership end-to-end, доводить до результата.
5. Deliver wow — работа должна быть не тяп-ляп, а перфект и долгосрочной.

В офисе есть неоновая надпись Get shit done. Просто sh иногда выключают.

11. Как не выгорать. График Николая
Спорт. Ум и тело на максимуме. Типичный день: старт около 8:30, тренировка в середине дня.

Понедельник — бизнес-ревью.
Вторник — продуктовые ревью, смотрят интерфейсы.
Среда, четверг, пятница — 1:1 по 15 минут: Jira, метрики, проблемы.

12. Плоская структура
У Николая 40 прямых репортов, около 20 непрямых. Чтобы без искажений. Люди должны быть self-guided.

13. Собеседования и интервьюеры
Крутой процесс отбора. Если интервьюер оценивает кандидатов, определенный скилл как strong, а на probation скилл below более чем в 25% случаев — такого интервьюера убирают.

14. Метрики по людям, смотрят на:

🤩 Net total performance:
(% Strong − % Below) / (Strong + Meets + Below). Их показатель 70%, хотят его еще максимизировать.

Вы ведь понимаете что такое 70%? Это капец спецотряд.

🤩 Precision найма: сколько людей проходит probation.

🤩 Attrition high achievers: 1,5% в квартал (6% в год).

Мнения о подходах Николая разделились:

🦄 — поддерживаю, амбициозные
🔥 — машина достигаторства
👍 — надо посмотреть

Self-review: второй инструмент по важности после резюме

В январе во многих компаниях performance review, ниже пара советов, как его писать.

Я считаю, что в управлении своей карьерой self-review это второй инструмент по важности после резюме.

Круто и четко сформулированные результаты за период. Это почти что элевейтор спич про последние 6 месяцев.

Частая ошибка, которую я вижу в self-review — это сложночитаемая неструктурированная свалка достижений.

А нужно:

1️⃣ Key wins. Не все подряд, а 3–5 групп результатов с названием и описанием

2️⃣По приоритетам, от самого важного

3️⃣Как это влияло и помогло компании, без маньячизма и надумывания

4️⃣Что делали лично вы, а не команда в целом

5️⃣ Ошибки не прячем. Какие выводы и как не допустить в следующий раз

6️⃣ Если хотите роста. Смотрим ваш грейд текущий и что на следующем. Ищем в своих результатах признаки следующего грейда. Senior — улучшает, оптимизирует, делает сложные задачи, инициирует. Вот и ищем это в своих результатах

Как переделать кашу достижений в self-review

🤩 Было:

Помогал продактам по задачам. Ускорил A/B тесты. Написал скрипты. Нашел баги в базе. Сделал витрину и дашборды. Поддержал Галю на митапе, она волновалась. Подучил новенького коллегу. Организовал пиццу и квиз для отдела. Хороший такой эльф.

🤩 Стало: выделяем самые важные результаты (группы):

• Аналитическая инфраструктура
• Процессы и A/B-эксперименты
• Качество данных и баги
• Менторинг

🤩 Делаем для них описание через результат:

1/ Аналитическая инфраструктура

Перепроектировал аналитическую витрину под продуктовые задачи. Сейчас на её базе строится 50%+ всей продуктовой аналитики, количество ad-hoc запросов сократилось примерно на 30–40%, повысилась консистентность метрик.

2/ Процессы и A/B-эксперименты

Автоматизировал запуск и анализ A/B-экспериментов, передав продактам самостоятельный запуск и мониторинг. Time-to-insight сократился с нескольких дней до часов, нагрузка на аналитику снизилась.

3/ Качество данных и баги

Нашёл и помог устранить 2 критичных бага, напрямую влиявших на поведение старых пользователей. После фиксов метрики стабилизировались, снизилось количество расхождений в отчетности.

4/ Менторство

Менторил джун-аналитика, который вырос до уверенного middle-уровня и стал закрывать задачи автономно. Дополнительно выступил фасилитатором внутреннего бекенд митапа.

Даже если у вас нет процесса ревью.

Никто за вас кроме мамы не будет формулировать какое вы золотце и топ-тир, доносить и отстаивать ваши успехи и пользу, которую вы приносите.

Держите в голове список ваших key wins, чтобы при удобном моменте элегантно вворачивать на 1–1 с руклем, в разговорах про рост, деньги, роли.

В корпоративных джунглях выживает не самый скромный, а кто умеет с ходу объяснить, почему компания до сих пор не обанкротилась только благодаря его/ее таланту.

🦄 — всем отличных ревью!

Как сделать онлайн вечеринку за 0$

Ребята, привет.

Если вдруг у кого-то нет сил придумывать удаленную вечеринку для команды, то вот супер вариант. Кстати, и для оффлайна зайдет.

Я пробовала этот форамт миллион раз, и всегда срабатывает. Да-да, я сейчас употребляю кванторы всеобщности — это может звучать подозрительно. Но это как раз тот случай, когда это не только эмоции.

Механика простая и стоит ничего.

1/ Попросите ребят из команды прислать свои детские фотки.

2/ Попросите 5 фактов о себе, 1 из фактов — неправда. Можно 3 факта, но 5 интересней.

3/ Соберите 15-20 слайдов, как на картинке к посту.

4/ Соберите всех в Zoom.

5/ Открывайте слайд за слайдом: сначала угадываете, кто на фото, потом — лже-факт.

Точно будет весело и душевно.

На фотке я, а вот лже-факт можете угадать в комментариях.

Highly recommended🤩

HR OKRs — по всем функциям

Друзья, делюсь с вами полезнейшей штукой. Стопудово пригодится каждому HR.

Примеры OKRs для всех HR-функций.

142 цели (objectives) и почти 500 ключевых результатов (key results).

Рекрутинг, C&B, обучение, культура, перформанс, HR-аналитика.

🤩 Cохранить тут.

Вот пример OKR для моего любимого перфоманс менеджмента:

O1: Создать единую систему Performance Management с понятными стандартами

KR1: Разработать и внедрить единый Performance Framework (процесс, роли, критерии оценки, 30-60-90, ритуалы) и достичь Process Adoption ≥90% у менеджеров

KR2: Обеспечить Goal-Setting Quality Score ≥4.3/5 и Goal Alignment ≥85% с бизнес-целями

KR3: Достичь Review Completion Rate ≥95% в основном performance-цикле

KR4: Достичь Clarity & Fairness Score ≥4.2/5 у сотрудников по итогам первого цикла

Ну как неплохо, а?

Выбирайте HR блок, которым занимаетесь и забирайте себе что-то уже в планы на 26 год 🦄

❤️ — спасибо, сохраню!

Пересмотр зарплат

Если за 5 минут нужно оценить уровень процессов в компании, я спрошу как ставят цели, про систему грейдов и про процесс пересмотра зарплат.

Сегодня расскажу про процесс пересмотра зарплат или Compensation Review.

График, бюджет.
Пока все больше вижу лютый ad hoc в этом деле. Это когда каждую неделю кто-то ходит просит, судорожно собираются какие-то данные, вымучиваются основания. Скока в итоге за год выходит бюджет на рейзы понимаем постфактум. Таргет рисуем там куда попали. Красапеты.

А нужно, централизованно для всех. 1 раз в год, или 2 в шустрых стартапах. В условные февраль и август. К этому времени подбивается дата, есть согласованный бюджет на рейзы.

Это не гарантированный пересмотр. Это ревью. Анализируются разные факторы, принимается решение, нужен ли пересмотр сейчас.

Исключительные ситуации. Бывает когда зарплату могут пересмотреть вне цикла, но это именно исключения.

Merit vs promotion increase. Первое это повышение внутри вилки, второе при переходе на другой грейд.

Про инфляцию. Когда-то были роскошные времена, когда повышение зарплаты за рост экспертизы и компенсация инфляции были двумя разными историями. Смотрели на инфляцию по Росстату и на эту цифру индексировали. Были времена.

Lump sum. Если именно зарплату поднять нет воможности, бюджетные ограничения, заморозка ФОТ или нюансики штатки, но заслуги огонь, есть практика разового бонуса. Типа 1 млн на год, чтобы признать заслуги и повысить доход до следующего ревью.

Что берут для анализа зарплаты

🤩 роль
🤩 грейд (я очень грущу, когда пытаются оценивать зарплату без грейдов)
🤩 зарплатная вилка для этого грейда
🤩 перформанс за последний год. оценки
🤩 compa-ratio, положение зарплаты на вилке

Ну и за скобками — бюджет на рейзы, который зависит от результатов компании.

Идете на разговор по итогам ревью зарплат -> держите в голове механику ‘compa-ratio + перформанс’.

Свой перформанс вы сами знаете низкий / средний / высокий. А compa-ratio, скорее всего, нет.

Вероятность повышения растет от двух вещей:

1/ Крутые оценки за перформанс, выше solidly meets. Несколько кварталов. Что-нибудь типа strongly exceeds, или еще лучше top performer.

2/ Положение в вилке, есть ли куда расти. Чем ниже в вилке, тем проще повышают. Если в вилке вы уперлись, то повышение возможно только через промоушн.

На картинке варианты % пересмотра от оценки и compa/ratio, понятно что чем понтовее компания, тем цифры выше.

Всем повышений и хорошей недели!

🦄 — на удачу с повышением!

Разбор резюме инженеров

сегодня делаем 3 живых разбора резюме:

1/ Senior Golang developer, 14+ лет опыта

2/ Backend engineer (Clojure, Erlang), 9+ лет опыта

3/ Architect / Tech Lead / Product Manager, 17+ лет опыта

обсуждаем, что уже хорошо, а что стоит скорректировать с точки зрения инженерной + hr.

🤩 Ссылка на видео

Доброе пятничное утро!

Продолжаем пить коньяк по утрам

Итак, следующая пачка моих любимых фраз и терминов из теха.

Wishful thinking
Когнитивное искажение, когда человек верит в возможность чего-либо просто потому, что ему очень хочется, чтобы это было правдой и сработало. Независимо от объективных фактов. Эмоции берут верх над логикой и рациональным.

Я выбираю место отдыха, мне очень нравится Бали, красивые пейзажи, я знаю про сезон дождей, но я верю, что на Бали в целом будет хорошая погода - и покупаю билеты на декабрь, вот и билеты кстати смотрите недорогие.

Закон Конвея
Архитектура продукта/проекта будет отражать структуру организации. Если команды плохо общаются или работают изолированно друг от друга, то итоговая система будет состоять из слабо интегрированных, разобщенных компонентов.

Руководители инженерных команд и рекрутеры нормально не общаются — критерии найма будут не согласованы, результат такого процесса к бабке не ходи будет фиговым.

Карго-культ
Когда копируют внешние признаки успеха, но не суть процессов. У Google есть OKR — погнали, делаем, и станем Google. Ну как бы нет.

Во время Второй мировой войны американцы строили на островах Меланезии аэродромы. Туземцы видели, как белые люди строят полосы, надевают наушники и машут флажками, после чего с неба прилетают железные птицы с едой и одеждой ‘карго’.
Когда война закончилась и американцы улетели, туземцы начали строить самолёты из соломы и наушники из кокосов, надеясь, что товары снова прилетят. Они в точности копировали ритуалы, но самолеты из веток не летали, потому что за ними не стояло технологий.

Обфускация
Усложнение, запутывание, часто используется для намеренного усложнения кода, чтобы в нем невозможно было разобраться. Или когда вместо простого объяснения выбирают казеную формулировку.

Вместо ‘Мы прекращаем делать бесплатные обеды, потому что больше нет бюджета’.

Делают ‘В рамках пересмотра программы нематериальных бенефитов и обеспечения их устойчивости в текущих экономических условиях компания инициирует поэтапную трансформацию сервиса корпоративного питания, предусматривающую переход к модели соразделяемого участия сотрудников в стоимости предоставляемых кулинарных предложений.’ Чувствуете как больно?

Устранение ‘муда’ (muda)
Принцип бережливого производства из кайдзена. Муда, слово просто прелесть, это все, что занимает время, но не дает ценности. Лишние согласования, долгие статусы, бессмысленные отчеты. Находишь, выкидываешь, становишься счастливее. Хочу в OKR Q1 так и записать — Устранение муда.

Закон Гудхарта
Как только метрика становится целью — она перестаёт быть хорошей метрикой. Всем, кто ставит KPI на количество кандидатов, посвящается.

Закон Паркинсона
Работа заполняет все время, отпущенное на нее. Нужно ставить жесткие, реалистичные сроки. Обожаю этот закон, всегда стараюсь отводить блоки на задачи. Не засек полчаса на написание поста, будешь писать час.

Так мы доберемся до мышей
Это про деградацию стандартов. Маленькие уступки → большие проблемы. Если один раз сделать исключение, то исключение станет нормой. Оригинал анекдота про карликов звучит чуть пожестче, выберете что вам ближе.

Часть 3.

🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — есть что-то новенькое

Очень рада за ребят, кто ходил в Дубае на Металлику в эти выходные. И кто был на ДДТ в Стамбуле. А мы вчера сходили на Арию. Делюсь кусочком поющего стадиона, было супер!

Keep rocking, guys! 🔥

Тимлид и работа руками

Вчера один тимлид жаловался, что его разрывает на атомы между менеджерскими и инженерными задачами. На инженерные задачи уходит 80% времени, а командой занимается по остаточному принципу.

Я спросила: а у вас хоть как-то определена пропорция, может в грейдах прописано, сколько менеджер должен работать руками? Он такой: ниче не определено, задачи просто продолжают наваливать.

Советую определить такие ориентиры в компании, и следить за распределением, хотя бы грубо. Иначе вот вам +1 причина к выгоранию.

Тем более, что общие практики уже есть, и компании закрепляют эту пропорцию прямо на уровне грейдов.

1. Отличие IC от менеджера

У менеджер +50% времени на менеджерскую работу.

Если меньше — вы все еще IC с шильдиком рукля.

2. M1 / Team Lead (одна команда) — 25–50% hands-on

Бенчмарки:
• Google EM1: ~30% hands-on work
• Meta E5–E6 TL: 20–40% технического вклада
• Stripe TL: ≤30% времени на код, остальное — people & delivery
• GitLab Engineering Manager: 20–40% IC work ‘depending on maturity of team’
• Авито (M1/M2): Продолжает тратить 25-50% своего времени на работу руками.

3. M2–M3 (несколько команд) — 5–15% hands-on

Бенчмарки:
• Meta EM2/EM3: 5–10% технической вовлечённости
• Spotify Engineering Manager (chapter lead): 10–15%
• Amazon SDM II: фактически 0–10%, ‘только критические решения’
• Авито (М3/M4): Тратит на решение задач из бэклога команды и работу руками 5-10% своего времени

4. Director / Head of Engineering — 0% hands-on
Хотя бывают фанаты.

Можно подсмотреть открытые грейды МС у Авито, они тоже определили проценты работы руками для менеджерских уровней.

А как у вас?

🦄 — менеджер, работаю руками до 25%
👍 — менеджер, работаю руками 25-50%
🔥 — менеджер, больше 50%

Про рояль и французский, и про разумное формулирование требований

Расскажу про лучший найм в моей жизни. Скорее промоушн. Про няню. Хотя поначалу я умудрилась подойти к этому процессу как идиот.

Чтобы нормально работать с детьми, нужен супер-тыл: налаженный быт, многие задачи по дому делегированы, доставки, уборки, починки, и должна быть отличная няня. В таком тандеме можно совмещать.

С первым ребенком мне было 20, и я все делала как придется: кружки, учеба, занятия, поездки, на бегу. Кстати, вышло неплохо. Со вторым уже было больше времени и возможностей, и я решила выбирать няню так выбирать!

Обязательно педобразование, обязательно французский, и чтобы непременно играла Лунную сонату на рояле. Решили взять агентство, тестовые дни. Первая, вторая, третья — и все никак, не лежала душа ни к одной.

В итоге мой отец посмотрел на это мракобесие и предложил просто взять Гулю.

Гуля на тот момент помогала по дому, большого опыта няни у нее не было, и французского тоже, и рояля, но она прекрасно ладила с микро-челом.

Отец буркнул, что не нужен рояль, а нужно чтобы:

— любила детей, была доброй,
— была позитивной и любопытной, лепить, клеить, читать,
— имела хорошую нервную систему,
— была выносливой, чтобы много двигаться, гулять, смотреть за ребенком.

Пару дней я переваривала, привыкала к этой идее. Идея была соблазнительна. Гуля все знала про дом, любила микро-чела, и он привык к ней, ну и по списку выше.

И мы решили попробовать. В итоге получили 8 самых счастливых лет с нашей любимой няней. И до сих пор она с нами. Рояль и Высоцкого микро-чел тоже взял, но уже в семье и кружках.

Мечтайте, друзья, и трезво оценивайте при найме, нужен ли вам рояль.