Случилось мне в очередной раз посмотреть решения по переквалификации договоров оказания услуг в трудовые. Честно говоря, это крайне удручающее зрелище, о чём я уже писал: суды готовы смотреть на то, что работа – это единственный источник дохода, на то, что подрядчик осуществляет работы в сфере основной деятельности заказчика, на то, что выплата вознаграждения происходит в «зарплатные дни», и т.д.
Почему это неправильно? Потому, что переквалификация договора в трудовой по своей природе является отдельным случаем применения правил о притворных сделках. Если стороны хотели заключить трудовой договор, но на бумаге оформили его в качестве договора оказания услуг, считается, что стороны заключили трудовой договор – совместная воля сторон имеет приоритет перед документом.
Соответственно, на что суд должен обращать внимание в процессе о переквалификации? Он должен обнаружить, что у обоих сторон договора была воля на установление именно трудовых отношений. Если одна сторона хотела установить гражданско-правовые отношения, правила о переквалификации не должны применяться. Это следует из известного разъяснения в ПП ВС от 23.06.2015 № 25:
87. Согласно пункту 2 статьи 170 ГК РФ притворная сделка, то есть сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, в том числе сделку на иных условиях, с иным субъектным составом, ничтожна. <…> Намерения одного участника совершить притворную сделку для применения указанной нормы недостаточно.
Таким образом, если установлено, что хотя бы одна сторона не хотела заключать трудовой договор, трудовые отношения не могут быть признаны. Трудовые отношения по нашему Кодексу возникают из договора, а не просто из фактической трудовой деятельности. Стало быть, пока не доказана воля заказчика на заключение трудового договора, невозможно переквалифицировать договор в трудовой.
Большинство «доказательств» трудовых отношений, которые сейчас используются, совершенно непригодны. Те, которые не связаны с предоставлением труда (единственный источник дохода и т.п.), вообще не должны иметь никакого значения, т.к. они ничего не говорят о воле на трудовые отношения. Даже наличие в отношениях черт, которые похожи на черты трудовых отношений (использование инструментов заказчика, брендированная одежда и т.п.), само по себе ничего не значит, если не доказано право заказчика давать обязательные указания и инструкции. Если такого права нет, отношения по определению не могут быть трудовыми.
Наконец, следует также придавать максимальное значение тому, что заказчик при заключении договора заявляет о своём нежелании заключать трудовой договор. Если заказчик согласен взять лицо только в качестве подрядчика, это безусловное подтверждение отсутствия воли на трудовые отношения. А при отсутствии воли на трудовые отношения у заказчика ни о какой переквалификации речи быть не может, ведь в таком случае суд навязал бы заказчику трудовой договор, которого он не желал заключать.
P.S. Существующий подход наших судов мог бы быть оправдан, если бы в нашем праве был бы принят т.н. коммунитарный подход к трудовым отношениям, который восходит к О. фон Гирке и германистам. Согласно этому подходу, трудовое право применяется независимо от договора в силу самого факта зависимого труда. При такой парадигме воля работника или работодателя не имела бы значения, а нормы трудового права применялись бы к любому зависимому труду.
Однако в нашем Трудовом кодексе закреплен другой подход, который называется контрактным и за рубежом абсолютно господствует. Трудовые отношения возникают при таком подходе только в том случае, если у обоих сторон была воля на возникновение трудовых отношений. Сам по себе зависимый труд не является основанием возникновения трудовых отношений. В России это недвусмысленно закреплено в ст. 67.1 ТК: если лицо предоставляло бенефициару зависимый труд, но согласие на такой труд дал неуправомоченный представитель бенефициара, трудовых отношений не возникает, а отношения сторон регулируются по правилам о кондикции.