“Вечный миддл” — что делать с этим обидным званием?

3 года назад я пришла в только что созданный образовательный стартап (нас было человек 8, включая фаундеров) на низовую позицию проджект-менеджера. Мне была нужна удалённая работа, я хотела трансфер в образование, и я вписалась. Через год я стала старшим аналитиком, а еще через пару месяцев — тим-лидом карьерной навигации. К этому времени в компании уже работало 60 человек, а 8 аналитиков было в моей команде.

Cегодня я хочу сказать пару слов про вертикальный рост.

НЕ становится руководителем — НЕ стыдно

Есть лидеры, а есть мастера. Есть вертикальная карьера, а есть экспертная. В нашем помешанном на успехе мире мы как будто потеряли ценность мастерства. Глубина экспертизы — это достойная цель, не надо её стесняться. Плюс, в роли руководителя вы будете решать другие задачи и вам понадобятся другие навыки.

У мастера могут быть свои ачивки:
🐈‍⬛ публикации в экспертной литературе
🐈‍⬛ выступления на статусных площадках
🐈‍⬛ сложные кейсы

Ну и мастеру тоже очень полезен личный бренд, это повышает его статус не только снаружи, но и внутри компании.

Хочешь управлять — welcome в зону конкуренции

Если тебе действительно интересны лидерские задачи, а не только экспертиза — придётся разобраться как получить эту роль. В этом случае уже может быть обидно, если ты закрываешь задачи, тебя хвалят, но больше ответственности не предлагают, а инициативы тонут в “ок, спасибо”.

Знакомо?

Эту ситуацию и называют карьерным плато или “ловушкой вечного миддла”. И часто она не про навыки, а про восприятие тебя в команде. Здесь могут играть роль несколько факторов.

▪️Первый и очень большой раздел — видимость. И это не про самолюбование.

Это умение:

– показывать ценность своей работы,

– демонстрировать свой вклад в бизнес-результаты (читай: как ты помогаешь зарабатывать),

– быть публичным в поле внутренних коммуникаций.

▪️Второй и очень неудобный раздел — лояльность.

Про него не принято говорить. Но я скажу. Да, в мире розовых пони руководители обожают критику и продвигают своих оппонентов (а кого же ещё?). В реальном мире на руководящих позициях хотят видеть тех, кто “на одной волне” с ценностями компании и её руководства. Как именно понимается эта самая “одна волна” зависит от уровня этичности и рефлексивности топов. Я редко отказывала себе в удовольствии поспорить с начальством, но чем больше вы это делаете — тем активнее вам нужно демонстрировать свою ценность (см. п. выше).

▪️Третье — управленческие навыки.

Если вы ещё не управляли командой, используйте разные возможности, чтобы их нарастить. Инициация и лидирование внутренних проектов, стажировки, ведение встреч.

▪️И четвёртое — не везде карьерный рост возможен, особенно быстрый. Это тоже неприятный факт.

Если организация не растёт и не планирует, а все места заняты — повышения придётся ждать долго. И наоборот — молодая компания, этап масштабирования, этап трансформации бизнеса и другие “эпохи перемен” — это всё маркёры возможности роста.

С каким пунктом не согласны? А что бы добавили?

Если хотите разобраться с вашим карьерным плато и найти горизонты, которые будут вдохновлять — приходите на сессию, будем искать куда вам: вверх, вглубь или вширь 🖤

#рост_и_развитие