Ready 2 HR Tech

💼 Корпоративные соцсети возвращаются!

Когда-то внутренние коммуникации в компаниях ограничивались скучными e-mail рассылками и формальными уведомлениями. Позже появились корпоративные порталы, но и они не всегда справлялись с задачей вовлечения сотрудников. Какое-то время акцент смещается в сторону корпоративных соцсетей, которые открывают новые возможности для общения и взаимодействия.

Один из ярких примеров — Viva Engage от Microsoft. Это не просто обновленный Yammer, а полноценная платформа для внутреннего общения, где можно делиться новостями, обсуждать идеи и устанавливать связи с коллегами.

🎯 Почему это работает?
Исследование Swoop Analytics показало, что соцсети вовлекают сотрудников куда лучше, чем привычные каналы коммуникации. В отличие от электронных писем, которые открывают менее 62% сотрудников, соцсети создают пространство для живого общения и обмена идеями.

📊 Что показало исследование:
▪️80% сотрудников читают контент в Viva Engage, но активно участвуют менее 30%.
▪️Признание от руководства увеличивает активность сотрудников на 56%.
▪️Сообщения с элементами юмора или личных историй вызывают больше откликов.

Вспомните инструкции по безопасности в самолете. Обычно мы их игнорируем, но Air New Zealand делает их забавными и познавательными. Точно так же и корпоративные сообщения могут быть не скучными уведомлениями, а инструментом для установления реальной связи с командой.

🔍 Что это значит для бизнеса?
Электронная почта по-прежнему доминирует в корпоративных коммуникациях, несмотря на снижение её эффективности. Время использовать соцсети для более живого и результативного общения внутри компании. Корпоративные соцсети помогают наладить двусторонний диалог между сотрудниками и руководством, способствуют вовлеченности и создают более открытые коммуникационные процессы.

Полная статья по ссылке
🔗 https://ready.2hr.tech/Jd7Dl2

Что ждёт HR-Аналитику в 2025 году?

Настроение немного скептическое и сегодня мне отозвалась статья, которая по-честному говорит про мою любимую тему. HR-Аналитика – это уже вообще не магия, а инструмент. Но что делать, если он не работает? Спойлер: проблема не в данных.

Исследования показывают, что 75% компаний инвестируют в HR-Аналитику, но только 10% действительно получают от неё пользу. Почему так?

❌ Ожидания: "Купим продукт, и он всё сделает сам!"
✅ Реальность: HR-Аналитика – это образ мышления, а не волшебная кнопка. Без внедрения культуры принятия решений на основе данных – это просто красивые дашборды.

❌ Ожидания: "AI поможет нам!"
✅ Реальность: 90% вендоров заявляют, что их продукты используют ИИ, но только 40% компаний доверяют этим решениям. И не без причин.

❌ Ожидания: "Достаточно собрать данные, и они сами всё расскажут!"
✅ Реальность: 9% компаний умеют объединять HR-данные с операционными и финансовыми показателями. Остальные просто копят цифры.

Что будет дальше? Читайте перевод сдержанной статьи в моем блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/U7kG1l

Как у вас с HR-Аналитикой? Работает или просто модный термин в презентациях? Пишите в комменты 👇

50 ЧЕК-ЛИСТОВ для HR

В начале нового делового сезона мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

▫️составить продающее описание вакансии;
▪️найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️построить систему поиска на «Авито Работа»;
▪️запустить внутреннюю реферальную программу;
▫️внедрить систему адаптации;
▪️измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▫️проверить модель компетенций
провести exit-интервью;
▪️выбрать провайдера и развивать корпоративный портал;
▫️научиться работать с чатом GPT;
▪️построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию.

☑️ Я делюсь чек листом оценки уровня цифровой зрелости HR-процессов в приложении к этому посту, используя который, можно быстро и технологично оценивать кандидатов на этапе резюме.

✅ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

Дайджест лучших вакансий по направлению #HRАналитика за неделю с 20.01.2025.

Рынок вакансий в HR-Аналитике пытается вернуться к жизни после новогодних праздников. Появляется достаточно новых предложений работодателей, но я вижу, что в январе закрывается много вакансий прошлого года, которые держались месяцами. Именно это давление закрытия и определяет рынок сейчас.

Давайте посмотрим на самые интересные вакансии в HR-Аналитике за эту неделю.

1️⃣ РУСАЛ — Специалист по аналитике данных в обучении и развитии. Компания ищет аналитика для управления данными об обучении персонала: формировать дашборды, контролировать справочники, оптимизировать HR-процессы. Предусмотрен кафетерий льгот, гибкий подход к улучшению методик, приветствуется опыт в Webtutor и навыки Agile.
https://t.me/HR_Analytics_Jobs/589
👍 0 🔁 5

2️⃣ ВкусВилл — HR-аналитик подбора розницы. Компания ищет эксперта для анализа рынка труда, эффективности рекрутинга и предиктивной аналитики выплат. Предлагается удалённый формат, доход до 200к и кешбэк 15% на покупки во ВкусВилл.
https://t.me/HR_Analytics_Jobs/584
👍 0 🔁 4

3️⃣ Федеральная сетевая компания «Россети» — HR-аналитик. Компания ищет эксперта для мониторинга ключевых HR-метрик и подготовки аналитических материалов. Предусмотрен отпуск 32 дня, частичная компенсация фитнеса и участие в масштабных проектах.
https://t.me/HR_Analytics_Jobs/590
👍 0 🔁 2

4️⃣ МТС — BI-аналитик (C&B). Компания ищет специалиста для работы с отчётами по компенсациям и льготам, выявления несоответствий и создания дашбордов. Предусмотрен гибкий график, дополнительный оплачиваемый отпуск, корпоративная связь и обучение в корпоративном университете.
https://t.me/HR_Analytics_Jobs/588
👍 0 🔁 2

5️⃣ Делимобиль — Аналитик (HR). Компания ищет специалиста для совершенствования HR-дашбордов и принятия решений на базе данных. В задачи входят аналитика C&B, отчёты по уровню дохода и участие в планировании численности. Предлагаются скидки 50% на каршеринг и гибридный формат работы.
https://t.me/HR_Analytics_Jobs/596
👍 0 🔁 2

Ставьте, пожалуйста, реакции напротив интересных Вам вакансий. Равнодушие убивает 😔

Как проводить опросы сотрудников? Гайд от Google re:Work

Продолжаем разбирать гайдбук от Google и сегодня у нас в меню - тема опросов сотрудников.

Гуглеры однажды поняли, что личных интервью с тысячами людей уже не потянут, и придумали (а точнее, отполировали до блеска) свой метод онлайн-опросов. Что получилось? Чёткая система сбора обратной связи и куча лайфхаков, которые мы теперь можем перенять:

🔸 Почему нужно сформулировать цели до старта? Заранее поймите, зачем вообще вы затеваете опрос и на какие действия готовы пойти по его результатам.
🔸 В чем разница между структурированными и открытыми вопросами? Где-то нужен твёрдый набор вариантов («согласен / не согласен»), а где-то стоит дать людям свободу выговориться.
🔸 Какие вопросы качественные? Без двусмысленности, наводок и «двух в одном»: жёстко избегаем ошибок в формулировках, иначе данные будут мусорными.
🔸 Анонимность vs. конфиденциальность vs. идентифицированный опрос. У каждого метода свои плюсы, минусы и тонкости. Главное - быть честным с респондентами и объяснять, куда пойдут их ответы.
🔸 Что такое репрезентативная выборка? Иногда проще спросить всех, но в большинстве случаев удобно опрашивать выборку (но умно, чтобы не пропустить важные подгруппы).
🔸 Как составить правильное приглашение? Краткость, личное обращение и конкретика повышают шанс, что люди не проигнорируют ссылку.
🔸 Итог: не стесняемся показывать результаты (включая «плохие») и заранее продумываем, какие реальные действия будем предпринимать.

В общем, гайд помогает писать опросы, которые люди реально зайдут, а вы получите понятные данные. Ссылку на подробный разбор оставляю ниже - изучайте и прокачивайте свой Employee Listening!

В этот раз очень советую добавить пост в избранное, с таким гайдом провести опрос сможет любой.

🔗 https://ready.2hr.tech/R0q5dO

Как построить дерево HR-Метрик?

Я открыл для себя гайдбук от Google, посвященный их методам достижения эффективности через управление персоналом. В первую очередь меня заинтересовали два раздела - People Analytics и Teams (что-то личное, наверное). На этой неделе поделюсь переводами пары статей из этого гайдбука.

Сегодня разбираем, как выстроить фундамент HR-аналитики на реальном примере. В статье рассказывается, как команда Gap Inc. (я сам не понимаю, почему в руководстве Google рассказывают про другую компанию) объединила все HR-данные, перестала вариться в каше из нестыковок и научила HRBP говорить на одном языке. Результат — прозрачные метрики, регулярные отчёты и руководители, которые наконец-то верят в цифры.

Сюжет статьи развивается последовательно проходя все стандартные испытания для воина HR-Аналитики:
🔸 Стандартизация данных. Многолетний путь к чистой базе без бардака и лоскутных методик. - Это прям боевик.
🔸 Обучение HR-партнёров. Семь коротких сессий по аналитике, чтобы каждый понял, как интерпретировать показатели. Сериальчик.
🔸 Сообщество «аналитиков-энтузиастов». Обмениваются кейсами, рушат барьеры между брендами и прокачивают всю компанию. Комедия.
🔸 Культура решений на основе данных. Руководители видят, как цифры влияют на бизнес, и сами просят отчёты. Это, конечно, уже фантастика.

Плюс гайда в том, что в нем подробно разобрано, какие HR-метрики стоит собирать (от найма до текучки) и как их вычислять, чтобы всё это не осталось только на бумаге, а реально помогало команде принимать взвешенные решения.

Оставляю ссылку на перевод. Почитайте и подумайте, какие метрики пора собрать и подтянуть в вашей компании.
🔗 https://ready.2hr.tech/g9xA8S

💌 Новая рубрика на канале!

Дайджест лучших #HRTech вакансий за неделю с 13.01.2025.

1️⃣ Гринатом — Product manager (HR Tech). Развитие высоконагруженной HR-платформы для кадрового администрирования и аналитики. Стратегия продукта, управление бэклогом, общение с пользователями и командой. 31 день отпуска, гибкий график, премии и обучение.
https://t.me/HRTech_Jobs/1570
👍 2 🔁 5

2️⃣ S8 Capital — Бизнес-партнер по технологиям (HR Tech). Анализ и совершенствование HR-процессов, проектирование архитектуры решений, управление проектными командами. Крупные корпоративные проекты и свобода в выборе технологий. Возможность влиять на стратегию и развитие бизнеса.
https://t.me/HRTech_Jobs/1567
👍 0 🔁 3

3️⃣ HeadHunter — Менеджер HR проектов. Управление задачами и внедрение изменений в масштабной HR-команде. Работа с Jira, Miro и автоматизация процессов. Координация кросс-функциональной команды, развитие инновационных практик и возможностей профессионального роста в лидирующей IT-компании.
https://t.me/HRTech_Jobs/1585
👍 0 🔁 2

4️⃣ Skillaz — Product owner (HR Tech). Создание и развитие B2B HR-продукта, анализ рынка и запросов клиентов, формирование дорожной карты. Участие в сложных интеграциях и спринтах разработки. Работа в лидере ATS-решений с инновационными подходами и перспективой карьерного роста.
https://t.me/HRTech_Jobs/1578
👍 0 🔁 2

5️⃣ ПУЛЬС — Системный аналитик. Участие в развитии HR-платформы «Пульс» и внедрении модуля Подбор. Анализ требований, проектирование процессов и постановка задач команде. Работа в дочерней компании крупного банка, гибкий подход и инновационные проекты для автоматизации HR.
https://t.me/HRTech_Jobs/1574
👍 0 🔁 2

Like, share, repost!

Почему функция HRD становится всё сложнее?

Josh Bersin порефлексировал на тему, почему HRD так жить тяжело, и что с этим делать. Статью перевел и положил у себя в блоге, а здесь - "коротко о главном":

🔸 Кадровая проблема никуда не исчезнет. Низкая рождаемость, массовый уход на пенсию, рекордно низкая безработица - традиционная модель найма «ради роста» уже не работает.
🔸 Компании упрощают иерархии, становятся "динамичными". И HR должен вести этот переход: переосмыслить оплату, управление, карьерные траектории.
🔸 Все компании стали глобальными. Удалёнка сделала рынок труда трансграничным. HRD теперь управляет не только локальными, но и международными командами.
🔸 Слияния и поглощения - норма. Бизнес объединяется, культуры смешиваются, и тут без сильного HR никак.
🔸 HR-технологии устарели, а новых слишком много. AI уже стучится, но сначала нужно навести порядок в цифровом хозяйстве.
🔸 Функция HR сама требует апгрейда. От «сервисного» отдела к команде консультантов-аналитиков, влияющих на бизнес-стратегии.
🔸 HRD - всё более важная роль в компаниях. Успешные HRD: бизнесово мыслят, работают как стратеги, умеют менять культуру и результаты. Но качественной подготовки и плана преемственности зачастую нет.

Сейчас главный вызов для HRD - прокачивать себя и свою команду, чтобы вести компанию через все эти слияния, перестройки и постоянные изменения рынка. Всё, что мы сейчас делаем, - закладывает фундамент на годы вперёд.

Впрочем, как и всегда 😊
🔗 https://ready.2hr.tech/mB6xs2

Привет, как вам мой канал, вообще? ❤️

До сих пор на канале не было ни одной платной рекламы, и, возможно, дальше так и останется… Но вдруг найдутся рекламодатели? Каждый подписчик для меня важен, поэтому я решил всё же дать рекламе шанс - если она будет релевантной и не будет мешать контенту. Поставил заградительные цены, поэтому платных публикаций будет совсем немного.

Три простых шага, чтобы подать заявку на рекламу:
1. Нажмите на ссылку: Вход
2. Пополняйте счет удобным способом
3. Размещайте публикацию

Подчеркну ещё раз, что действует строгая редакционная политика, допускаются только добросовестные рекламодатели и HR-тематика.

На этом пока всё, возвращаемся в рабочий ритм! Главный анонс января - выпущу обзор рынка вакансий HR-Tech за 2024 год.

Буду благодарен за любой фидбэк в комментариях к этому посту.

Рабочая соцсеть Сетка от 🔎

Небольшой аутрич - на этой неделе буду выходить из пузыря.

До сих пор вся моя профессиональная онлайн-жизнь помещалась в LinkedIn (обожаю его). Именно поэтому я не прохожу мимо инициативы hh, имхо, главной HRTech компании страны. В прошлом году они запустили Сетку, а, как вы знаете, это не первая попытка создать рабочую соцсеть.
В этот раз все получится.

⏺ Если вас там еще нет - зарегистрируйтесь, там уютненько.
✅ Ну а если вы там уже есть - подписывайтесь на мой канал в сетке. Просто так. Спасибо 😎

Главные Agile-тренды в HR на 2025 год

Еще один рейтинг трендов, которые вы не найдете в других каналах я нашел на портале платформы agilehro. Как следует из названия, это все про Agile, а значит должно быть модно, молодёжно и современно. Оцените 4 тенденции и методы работы с ними:

🔔 Прозрачность вместо секретности. Сотрудники - особенно Gen Z - ждут открытого обмена информацией и справедливых правил игры. Пример: компания Buffer, которая публикует вилки различных грейдов, чтобы все понимали свою ценность. Слабо? 😊

🔔 Бесконечная борьба за таланты. Изменения в навыках и жёсткие иммиграционные политики усиливают дефицит кадров. Лучшее лекарство - инвестировать в обучение (reskilling/upskilling) и партнёриться с вузами. А я от себя добавляю удаленку, которая увеличивает связанность рынка труда. Нанимайте удаленно и позволяйте сотрудникам работать из любого уголка нашей страны.

🔔 ИИ как полноценный партнёр. Не просто алгоритм, а Агент, как будто ИИ - ваш реальный коллега. К примеру, Unilever с помощью таких агентов пытается отбирать кандидатов, минуя человеческие предубеждения.

Вот что сказал об ИИ-Агентах глава NVidia несколько дней назад:
... ИТ-отдел каждой компании станет отделом кадров ИИ-агентов в будущем. Вместо того чтобы просто чинить серверы и сбрасывать пароли, ИТ-специалисты вскоре будут нанимать, обучать и контролировать флоты цифровых работников — ИИ-агентов, которые никогда не болеют, никогда не берут отпуск и индивидуально подстраиваются под уникальный язык, процессы и культуру каждой компании.

🔔 Управление культурными конфликтами. Разная политическая позиция внутри коллектива может вызывать острые споры. HR-ам придётся выстраивать среду, где люди чувствуют уважение и безопасность.

Ну вот такие тренды, и, пожалуй, хватит прогнозов в этом году. Отзывается? Тогда Вы можете почитать статью по ссылке:
🔗 https://ready.2hr.tech/B3bo8F

Как трансформируется HR в 2025 году?

Добро пожаловать в новый год! Отдохнули? 🍾

Закон жанра требует от меня в начале года достать свой трендоскоп и обновить навигацию.

Я перечитал довольно много прогнозов на следующий год и сознательно избегал материалов, в которых нам рассказывают об AI-VR-Blockchain будущем в HR. Все это прекрасно, но нам работать надо, поэтому первую статью этого года посвящаем предсказаниям трендов HR для тех, кто ходит по земле.

«Прогнозирование будущего — это не гадание, а обоснованное предположение о том, что может произойти», — одна из ключевых идей, которой следуют авторы статьи.

Вот шесть прогнозов, которые кажутся наиболее реалистичными и применимыми уже в ближайшем будущем:

1️⃣ Обучение как стратегический приоритет.
Компании всерьез осознают: чтобы оставаться конкурентоспособными, нужно не просто адаптироваться, а постоянно развиваться. Ускорение автоматизации и проникновение ИИ создают острую потребность в новых навыках. Образовательные программы станут неотъемлемой частью бизнес-стратегии, а культура непрерывного обучения станет одним из ключевых факторов удержания сотрудников.

2️⃣ Сотрудник — это клиент.
HR будет еще активнее заимствовать подходы из customer experience, создавая персонализированные пути взаимодействия с сотрудниками. Гиперперсонализация процессов и постоянная обратная связь станут стандартом. Ключевая идея — обеспечить такой опыт, который мотивирует людей оставаться и развиваться внутри компании.

3️⃣ Баланс человека и ИИ.
Внедрение ИИ продолжит трансформировать роли людей. Однако даже самые продвинутые модели пока не способны воспроизводить креативность, эмпатию и критическое мышление. Поэтому HR придется искать тонкую грань между автоматизацией рутинных задач и использованием человеческих преимуществ.

4️⃣ Возвращение офиса трансформации.
Скорость изменений продолжает расти, и компаниям нужен постоянный центр управления трансформацией. Это не про технологии ради технологий — речь о комплексных изменениях, затрагивающих модели работы, бизнес-процессы и культуру.

5️⃣ Регулирование и новые вызовы.
С одной стороны, можно ожидать дерегулирования и снижения налогов в ряде регионов. С другой — растущие требования к защите прав сотрудников и кибербезопасности поставят перед HR новые задачи. Гибкость и адаптивность станут ключевыми для успешной навигации в этой среде.

6️⃣ Гиг-экономика в корпоративном формате.
Проектные роли больше не останутся прерогативой фрилансеров. Компании начнут масштабно нанимать профессионалов на временной основе, создавая гибкие команды под конкретные задачи. Этот подход позволит экономить ресурсы и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке.

Почитать статью полностью можно по ссылке в моем блоге. Через год проверим 😎
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ

Как рассчитать (и улучшить) уровень удержания сотрудников

Сегодня немного базы от CultureAmp. Потеря каждого сотрудника обходится компании дорого: исследования показывают, что замена одного сотрудника может стоить от половины его годового вознаграждения. В подавляющем большинстве случаев - удерживать сотрудников это оправдано!

Что влияет на удержание сотрудников?

✅ Корпоративная культура: Токсичная атмосфера — враг номер один. Она в 10,4 раза сильнее влияет на текучесть, чем размер зарплаты.

✅ Компенсация и льготы: 73% сотрудников готовы уйти за более высокую зарплату. Конкурентоспособные условия оплаты важны.

✅ Возможности роста: 46% сотрудников считают, что им не хватает карьерной поддержки, и 25% готовы уйти из-за этого.

✅ Баланс между работой и жизнью: После пандемии люди всё чаще выбирают компании, где ценят личное время.

✅ Признание и вознаграждение: Сотрудники, которых регулярно отмечают, на 45% реже уходят.

Как рассчитать уровень employee retention?
Для расчета удержания за период, используйте простую формулу:

(Количество оставшихся сотрудников на конец периода / Количество исходных сотрудников на начало периода) × 100.

Вычитайте тех, кто был принят в периоде - иначе текучесть окажется ниже фактической.

Почему уровень удержания важен?
Уровень удержания показывает не только, насколько хорошо ваша компания справляется с удержанием сотрудников, но и отражает удовлетворенность работой, вовлеченность и качество корпоративной культуры. Низкие показатели удержания могут сигнализировать о проблемах, таких как слабое руководство, отсутствие возможностей для роста или дисбаланс между работой и личной жизнью.

Почитайте статью и сделайте удержание сотрудников вашим приоритетом.

🔗 https://ready.2hr.tech/K1ApS3

Сегодня проекту Ready.2hr.tech исполняется 2 года. Это мое невероятное приключение — работать с источниками, знакомиться с Вами, разбирать новые тренды HR-Tech, спорить с собой и меняться под влиянием обратной связи. Иногда этому моему прекрасному хобби приходится уделять меньше времени, чем мне хотелось бы. В декабре работы стало больше, чем часов в сутках, но скоро я вернусь к стабильному графику публикаций.

Спасибо, что читаете, критикуете, поддерживаете, я лишь надеюсь, что то, чем делюсь с Вами, приносит Вам пользу. Сегодня у меня праздник, и я хочу разделить его с Вами.

AI-Агенты для HR: как подготовиться к этому?

Еще один материал на эту тему. В октябре уже писал об агентах тут. Почему такое внимание ИИ-агентам? Потому что это самое простое и практичное применение ИИ в корпоративном ландшафте. Как правило, для решения этой задачи уже хватает локальных инстансов нейросетей, потому что такие агенты - узкоспециализированы. А локальность сразу снимает вопросы безопасности.

Статья расскажет, что делают AI-агенты в HR:

▪️Виртуальный коучинг: анализируют навыки сотрудников и рекомендуют подходящие курсы и тренинги.
▪️Поддержка принятия решений: предлагают, кого стоит повысить, основываясь на чётких данных о производительности и отзывах коллег.
▪️Оптимизация HR-процессов: внедряются в системы, контролируют точность и своевременность задач (зарплата, льготы, комплаенс).
▪️Автоматизация запросов: отвечают на вопросы сотрудников без участия HR-специалиста.
▪️Инсайты о персонале: распознают незаметные тренды (рост текучки, дефицит навыков), давая HR время на проактивные меры.
▪️Аналитика вовлечённости в реальном времени: отслеживают настроения коллектива и сигнализируют о проблемах, прежде чем они перерастут в кризис.
▪️Административная разгрузка: автоматизировано назначают интервью, обрабатывают запросы на отпуск и освобождают HR от бумажной рутины.

Готовы ли вы уже сейчас использовать возможности AI-агентов для усиления HR или будете догонять конкурентов? Кто внедрит эти решения первым — получит очевидный выигрыш в эффективности, вовлечённости и развитии сотрудников.

🔗 https://ready.2hr.tech/Ny32eE

👋 До активации режима "Давайте после праздников" осталось три, два... А что, если проявить настоящую мудрость прямо сейчас и не откладывать важное на последние сумасшедшие недели года?

Важное сегодня – обновленная мега папка БАЗА ЗНАНИЙ, ваш персональный университет в смартфоне. Внутри вы найдете каналы HR-экспертов, бизнес-тренеров, карьерных консультантов, предпринимателей и все делятся своим опытом, наблюдениями, полезными инструментами, лайфхаками и настроением 🤝

Зачем сохранять папку прямо сейчас?
✔️чтобы в долгие каникулы спокойно провести ревизию в Telegrame и выбрать каналы, которые точно пригодятся в 2025 году
✔️чтобы получить доступ ко множеству практических решений и идей
✔️чтобы найти своих людей и влиться в классное сообщество профессионалов
✔️ну и чтобы не упустить предновогоднее волшебство – ссылка исчезнет в любой момент, так что забирайте себе и друзьям репостните. Вы ведь тоже любите делать полезные подарки? ;)

➡️ Встречаем 2025-й на позитиве – когда у вас есть БАЗА ЗНАНИЙ, никакие рабочие трудности уже не страшны 😊

Подписывайтесь и пользуйтесь на здоровье!

HiBob: новый быстрорастущий лидер на рынке HR-Систем

Хочу сегодня поделиться с вами рассказом Josh Bersin о недоступной у нас HR-системе - HiBob. Слышали о такой?

HiBob — это пример принципиально нового подхода к созданию корпоративных систем управления кадрами. В его основе лежит идея ориентации на массового пользователя (на обычного сотрудника, а не на HR). Это требует упрощения сценариев работы и создания интуитивно понятных интерфейсов, напоминающих, условно, Instagram, что позволяет сделать систему действительно удобной и приятной в использовании.

Борясь с такими лидерами, как Workday и SAP, HiBob выбрал особую стратегию позиционирования — создание системы для организаций будущего, где основной акцент делается на людях. В отличие от громоздких конкурентов, модули HiBob можно запустить буквально за выходные, что говорит о высокой адаптивности и доступности продукта.

Базовый фокус на потребностях массового пользователя — обычного сотрудника, а не HR-профессионала — позволила HiBob найти верный баланс между функциональностью и удобством.

Кажется, что мы все в HR-Tech пытаемся решить эту задачу, выстраивая фасады порталов самообслуживания перед нашими громоздкими HR-системами, скрывая их сложность и децентрализуя задачи управления персоналом, передавая их в руки пользователей. HiBob находит способ сделать это с самого начала, без необходимости в обходных решениях.

🔗 https://ready.2hr.tech/s6pNs8

Обзор вакансий в HR-Tech и HR-Аналитике за сентябрь

📊 В сентябре 2024-го работодатели снова нас удивили: вакансий для HR-Аналитиков стало еще больше!

Главные драйверы рынка HR-Tech — технологические компании и банки, которые внедряют инновации и активно инвестируют в HR-технологии. Среди них как ожидаемые лидеры — 💳 Сбер, ❤️ Яндекс, так и неожиданные компании, которые сделали рывок в этом месяце. Хотите знать, каким еще отраслям нужны HR-Аналитики? Тогда ознакомьтесь с моим обзором!

⚡️ Делитесь, комментируйте, и не забудьте посмотреть полный обзор! Ссылка для тех, кто не хочет качать PDF
🔗 https://ready.2hr.tech/MR2409

Напоминаю вам про список актуальных вакансий - он обновляется каждый день!

Предиктивная HR-Аналитика: стартовое руководство

Честно говоря, я всегда скептически относился к предиктивной аналитике в HR. Слишком много обещаний и вроде как хрустальный шар, который предскажет будущее сотрудников. Тем менее я читаю, кажется, все статьи на эту тему, вот сегодня делюсь с Вами очередным таким материалом.

Вот основные применения предиктивной аналитики для HR:
🔸Прогнозирование текучести сотрудников.
🔸Подбор и привлечение талантов.
🔸Прогнозирование производительности.
🔸Планирование рабочей силы.
🔸Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
🔸Поддержка равенства и разнообразия.

Самый большой скепсис у меня вызывает попытка выдавать предсказания для индивидуальной персоны - вероятность ухода, успешность как кандидата. "Здесь рыбы нет", говорит директор ледового дворца спорта.

Тем не менее в статье говорится, что предиктивные технологии точно планировать набор персонала и развитие талантов. Зная, какие навыки будут востребованы в будущем, компания может заранее подготовиться, нанять или обучить нужных специалистов. А это уже шаг от хаотичного реагирования на изменения к стратегическому планированию.

И именно здесь последняя надежда предиктивной аналитики: переход от кейсов, к определению драйверов в массивах, то есть к статистике. Мы не отказываемся от идеи предсказать уход конкретного человека, но мы можем попробовать объяснить изменение текучести по группе персонала постфактум.

Еще один возможный вектор применения предиктивной аналитики - улучшение вовлеченности сотрудников и планирование рабочей силы, которая очень близка к производственному планированию, а фактически уже является моделью.

Возможно, предиктивная аналитика не идеальна, но для HR - это инструмент, который помогает принимать более обоснованные решения и видеть чуть дальше. Главное пользоваться предиктивными моделями трезво и не ждать детальных предсказаний будущего.

Если интересно подробнее, то читайте статью, под впечатление от которой я написал этот пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ls3oD1