Честно говоря, я всегда скептически относился к предиктивной аналитике в HR. Слишком много обещаний и вроде как хрустальный шар, который предскажет будущее сотрудников. Тем менее я читаю, кажется, все статьи на эту тему, вот сегодня делюсь с Вами очередным таким материалом.
Вот основные применения предиктивной аналитики для HR:
🔸Прогнозирование текучести сотрудников.
🔸Подбор и привлечение талантов.
🔸Прогнозирование производительности.
🔸Планирование рабочей силы.
🔸Повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
🔸Поддержка равенства и разнообразия.
Самый большой скепсис у меня вызывает попытка выдавать предсказания для индивидуальной персоны - вероятность ухода, успешность как кандидата. "Здесь рыбы нет", говорит директор ледового дворца спорта.
Тем не менее в статье говорится, что предиктивные технологии точно планировать набор персонала и развитие талантов. Зная, какие навыки будут востребованы в будущем, компания может заранее подготовиться, нанять или обучить нужных специалистов. А это уже шаг от хаотичного реагирования на изменения к стратегическому планированию.
И именно здесь последняя надежда предиктивной аналитики: переход от кейсов, к определению драйверов в массивах, то есть к статистике. Мы не отказываемся от идеи предсказать уход конкретного человека, но мы можем попробовать объяснить изменение текучести по группе персонала постфактум.
Еще один возможный вектор применения предиктивной аналитики - улучшение вовлеченности сотрудников и планирование рабочей силы, которая очень близка к производственному планированию, а фактически уже является моделью.
Возможно, предиктивная аналитика не идеальна, но для HR - это инструмент, который помогает принимать более обоснованные решения и видеть чуть дальше. Главное пользоваться предиктивными моделями трезво и не ждать детальных предсказаний будущего.
Если интересно подробнее, то читайте статью, под впечатление от которой я написал этот пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ls3oD1