Может ли человек без опыта стать управленцем — например, СМО или PRD? Отвечает Head of Operations Медиапроектов Т-Банка Анастасия Цильке 💙

Сразу обозначу ограничение: я не пиар-директор, не контент-лид и не руководитель маркетинга. Я Head of Operations и управляю несколькими командами, поэтому отвечу не про специфику этих должностей, а про переход сильного специалиста в руководители в целом.

Может ли сильный специалист без управленческого опыта стать пиар-директором, контент-лидом или CMO? Да. Но решение зависит не столько от названия должности, сколько от масштаба роли и цены ошибки.

✍️ Сильные харды сами по себе ничего не гарантируют

Человек может отлично разбираться в аналитике, договариваться с кем угодно и приносить сильный личный результат. Но управление — другая работа: руководитель отвечает за общий результат и достигает его через других людей.

Начинающий руководитель почти наверняка сначала попадёт в ловушку вчерашнего специалиста. Будет подхватывать задачи, делать сам, перепроверять и ускорять там, где команда справляется не так быстро или хорошо, как он.

Это не значит, что человека зря назначили. Просто делать самому — единственный привычный ему способ достигать результата. Через этот этап проходят почти все. Вопрос в том, сколько времени человек в нём проведёт и сможет ли вообще перестроиться.

✍️ Первая управленческая роль не должна быть слишком большой

Новый руководитель будет ошибаться уже после назначения: учиться распределять работу, не забирать задачи обратно, давать людям прожить собственные ошибки и отвечать за результат, который сделал не он сам.

На маленькой роли у него есть возможность пройти этот этап без слишком дорогих последствий. Если же сразу дать новичку большую функцию, его ошибки умножатся на десятки сотрудников, несколько уровней управления, крупный бюджет и сложные бизнес-цели.

Небольшой контур нужен не потому, что человек слабый. Руководителем он становится впервые — значит, в этой профессии он пока джун.

✍️ Часть управленческих навыков можно проверить заранее

Например, дать человеку кросс-командный проект или сложную задачу, сопоставимую с будущей ролью. Посмотреть, сможет ли он собрать вокруг задачи других людей, договориться с теми, кто ему не подчиняется и продолжить отвечать за общий результат, когда первоначальный план перестанет работать. Такая проверка покажет, есть ли у человека нужные задатки. Но она не заменит реального опыта управления людьми.

✍️ Масштаб роли важнее её названия

CMO с командой из пяти человек и CMO, у которого в контуре 50 сотрудников, — это две разные управленческие работы. Первая вполне может стать дебютной ролью сильного специалиста. Вторая, скорее всего, потребует человека, который уже ошибался на меньшем масштабе и научился управлять не только собственными задачами.

Я знаю примеры, когда человек без управленческого опыта не справлялся с ролью CMO именно потому, что не вывез её масштаб.

Поэтому человек без опыта может стать руководителем. Но его первая роль должна оставлять место для неизбежных ошибок и позволять увидеть, насколько быстро он перестаёт быть специалистом, которому просто дали подчинённых.