​Книга про организационный дизайн, которую стоит прочитать бизнес-психологу
#книга #психодинамика #рекомендация

Сегодня хочу посоветовать не совсем обычную для канала книгу

«Дизайн Agile-организаций» Ильи Павличенко — из числа тех, что смотрят на организацию как на рациональную, но в то же время живую систему.

Слов "психология“, "бессознательное“, "групповые защиты“ в книге нет, но они читаются между строк.

Вместо привычной терминологии — акцент на прозрачность и структуру, также - принятие и поддержка. Что для тех, кто работает с глубинными процессами, звучит - как контейнирование.

Если в организации нет ясных рамок, правил игры и каналов обратной связи, бессознательное групп всё равно найдёт способ «управлять» — только уже непредсказуемо.

📌 С какими концептами и мыслями можно познакомиться в книге:

🔶 BANI-мир — хрупкий, тревожный, нелинейный, непостижимый
Делал серию статей про то, как меняется модель мира и что это может для нас значить:
● SPOD->VUCA->BANI
● BANI
● SHIVA
● TACI
В книге BANI - не просто фон, а контекст: мир меняется быстрее, чем устаревает корпоративная стратегия. И это означает, что адаптивность — не модное слово, а требование к выживанию.

🔶 Системное мышление и системный организационный дизайн
Еще одна полезная концепция в книге - всё строится на идее взаимосвязей: изменение одного элемента влияет на остальные.
Это близко к системному психодинамическому взгляду на организацию — изменения в одной роли отражаются в с системе, и - наоборот.

🔶 Звёздная модель Гэлбрейта
Мы должны смотреть на организации через базовые элементы: стратегия, структура, процессы, вознаграждение и HR-политики.
Это классика организационного дизайна, но автор даёт её в контексте живых примеров. И показывает, что эти «лучи» звезды должны быть согласованы.
Например, крайне сложно иметь адаптивные сильные команды и жёсткую систему премий за индивидуальные достижения — система будет порождать серьезные внутренние конфликты.

🔶 Роли, границы и конфликты
Много внимания уделено ролям и зонам ответственности.
Здесь пересечение с психодинамикой очевидно: организационные конфликты часто происходят там, где границы ролей размыты или игнорируются.
Автор предлагает смотреть на это не как на «личные споры», а как на дефекты дизайна системы.

🔶 Мотивация Герцберга
Там, где границы ясны, встаёт следующий вопрос — зачем людям быть мотивированными внутри этой системы.
Теория мотивации Герцберга напоминает: убрать раздражители мало, нужны драйверы роста.
Эта теория еще одна в копилку исследователей - близка к теории самоопределения Эдварда Деси и Ричарда Райана с которой знакомил буквально на прошлой неделе

Почему книгу стоит прочитать?

Это не очередная методичка по «внедрению изменений», а взгляд на то, как сделать организацию устойчивой и адаптивной, используя системное мышление и практики Agile.

Много инструментов, которые можно адаптировать в работе с командами, создавая опоры и поддерживая изменения

Если у вас был опыт «мертвых» изменений, то книга может дать понимание, почему они не прижились.

А если вы работаете с людьми в организациях, то найдете в ней идеи, которые помогут связать разрозненные структуры вместе.