Просто репосты

🐝 Редизайн карьерного портала билайн

Нашёл кейс коллег в работах этого года на G8. Портал обновился вслед за платформой бренда работодателя, которая укрепилась на территории вызова (та же, что и, например, у Точки — но билайн немного снизил градус модного-молодёжного): «Слово за тобой, вызовы — за нами».

🔥 Портал лёгкий, чистый, динамичный, посыл хорошо считывается и в текстах, и в фотоподходах, и в выборе блоков вёрстки. Почти в каждом блоке анимация, но она не раздражает, хочется покликать «округлые» слайдеры, посмотреть «кружочки» от команды.

Визуальная константа — эффект Reverse Fish Eye — усиливает digital-коммуникацию через ощущение движения, динамики, управляя вниманием пользователя.

➡️ https://job.beeline.ru/

В общем, от меня — лайк особенно если обложка портала соответствует обстановке на работе;). А от вас?
🔥 — зачёт
🗿 — садись, два
🤷🏻‍♂️ — хз
♥️ — второй лайк, если очень зашло

✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В смелости сделать по-другому!

«Нишевый» может стать словом года — только за первые полгода его упомянули в СМИ более 60 тысяч раз, подсчитали в Минпросвещения. @bezposhady

«Эту надпись согласовывало 17 человек». Сбер с отличной самоиронией поздравил пиарщиков с их профессиональным праздником. На фасаде офиса появилась огромная надпись, отражающая всю боль этого ремесла.

главное, что пиар сработал 🐱

🔥 План преемственности: что спасёт компанию, когда ключевой сотрудник уйдёт

Во многих организациях преемственность касается только топов. А что с остальными ролями? А ведь критически важные знания часто находятся вовсе не у CEO.

Рабочий кадровый резерв — это не табличка «кто может стать директором». Это система, где компания заранее понимает:
🔵Какие роли критичны;
🔵Кто потенциально может их закрыть;
🔵Какие навыки нужно развивать у сотрудников уже сейчас.
И главное — резерв должен быть не только для руководителей.

Что помогает создать эффективный план преемственности (советует Кэрол Уорнер):
1️⃣Смотрите на навыки, а не только на должности
Иногда у разных ролей много общего, например, они работают с разными задачами, но требуют схожих навыков. Т.е. людей можно развивать внутри смежных направлений, а не искать нового человека с нуля.

2️⃣Сначала ищите внутри компании
Внутренние кандидаты почти всегда адаптируются быстрее внешних. Давайте честно: сотрудник, который уже знает ваши процессы, не задаёт вопрос «а где у нас всё лежит?» первые три месяца — это уже подарок.

Плюс внутренний рост напрямую влияет на удержание сотрудников. Люди остаются там, где видят перспективу.

3️⃣Говорите с сотрудниками о развитии
Одна из главных ошибок — молча включить человека в кадровый резерв и ничего ему не сказать.

Сотрудник должен понимать:
🔵Почему его рассматривают;
🔵Какие возможности у него есть;
🔵Какие навыки нужно развивать;
🔵Хочет ли он вообще двигаться в эту сторону.

4️⃣Регулярно пересматривайте и актуализируйте свой план преемственности
Люди увольняются, роли меняются, бизнес перестраивается. Поэтому кадровый резерв нужно пересматривать минимум раз в год — а лучше после любых серьёзных изменений в компании.

📌 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

«Магнит» создал «Переводчик профессий», чтобы показать реальное влияние сотрудников на жизни миллионов людей

В компании работают сотни тысяч человек по всей стране — и каждый день их работа делает привычное удобным для множества семей. Любая должность здесь — не просто набор обязанностей, а реальный вклад в качество жизни других.

Поэтому ко Дню работника торговли «Магнит» запустил «Переводчик профессий» — инструмент, который переводит название должности на язык реального влияния. Формальное «аналитик», «логист» или «менеджер» превращается в то, какую ценность их работа создаёт для людей.

Так проект показывает, что в экосистеме «Магнита» каждый сотрудник влияет на повседневную жизнь миллионов.

Зайти в «Переводчик профессий» могут все — нужно просто ввести должность по ссылке и узнать, как она звучит на языке влияния.

Что стоит за сильной культурой компании? ❤️

Кира Белых, HRD MAGNIT OMNI, стала гостем подкаста «Переговорка бренда работодателя».

Вместе с ведущей Алиной Саяповой, сооснователем median.agency и программным директором South HUB, а также Анастасией Зальцман (MWS AI) и Анастасией Ярошевской (X5 Tech) разбирались:

🔸откуда берутся сильные корпоративные ценности;
🔸как связать их с реальной культурой компании;
🔸что помогает сделать их частью ежедневной работы команд.

Прокачали свои взгляды и унесли пару инсайтов с собой 🤩

Слушаем выпуск и вдохновляемся❤️
• ВК
• YouTube

#OMNI_insight
@magnit_omni_team

Девочки, по утру ознакомились с интервью Сансаныча Жарова, начальника «Газпром-Медиа Холдинг» деловой газете Ъ в рамках спецпроекта с Центральным университетом. Так как интервью про наш с вами рынок, выносим из него лучшее специально для вас:

➡️ О деньгах: У нас есть новый показатель, который мы доводим до ума с компанией Mediascope, называется «единое время внимания». Мы произвели единицу контента, показали по телевизору — у нее были высокая доля и рейтинг. Мы заработали по рекламной модели. Затем мы первую серию этой программы переместили на Rutube, привлекли цифрового зрителя и предложили ему перейти на онлайн-кинотеатр Premier, заплатить за подписку и получить подписку на Premier бесплатно. Фактически этот контент второй раз сработал и принес нам деньги по подписной модели. Потом мы выбрали конкурента, который не будет размывать наш бренд, и продали этот контент ему — заработали на нем третий раз.
➡️ О Китае и Индии: Внешние рынки тяжелые, мы говорим о странах с большим количеством потенциальных зрителей — это Китай, Индия, страны региона MENA (Middle East & North Africa), постсоветское пространство. Все они входят в измерение БРИКС, и мы активно сотрудничаем с этими странами. Достаточно сказать, что Китай и Индия — это второй и третий по величине кинопроизводители после Голливуда с международной дистрибуцией.
➡️ Снова о деньгах: По рекламной модели в 2025 году на видеохостинге мы заработали 2 млрд руб., в 2026 году заработаем не менее 7 млрд руб., в 2027 году целимся в 12 млрд руб. Деньги начинают возвращаться, и мы очень этим довольны, поскольку инвестиции себя оправдывают.
➡️ Об иностранном контенте после 2022 года: Любой форс-мажор можно воспринимать как катастрофу или как возможность. И, к счастью, наш холдинг не был сильно зависим от западного контента В общей сложности у нас его было не более 25%. Мы достаточно быстро нарастили производство и сохраняем темп его прироста около 30% ежегодно. Мало того, что мы прошли этот период безболезненно, у нас не упали, а повысились рейтинги телеканалов с 2022 года.
➡️ О медиапотреблении в мире: В Америке из 24 часов 53% времени люди тратят на контент. В него входит все: банковские приложения, маркетплейсы, телевидение. Соотношение цифрового контента и аналогового контента, телевизионного и радийного, составляет где-то 70 на 30. В Европе этот показатель 30%, в России — 36%, и у нас уникальная ситуация, когда из этих 36% (это 520 минут) 260 минут — телевизор, 260 минут — цифровые приложения.
➡️ О кадрах: В 2025 году к нам пришло около 40 человек. Все-таки мы стараемся, и особенно это касается творческих коллективов, чтобы, если человек состоялся, он с нами проработал максимально долго. Я особенно приветствую, когда вузы присылают нам молодых людей и девушек на практику. Пришло тоже порядка 50 человек. Я абсолютно уверен, что будущее за интегрированной программой, в которой будут участвовать и работодатель, и вуз. Самое сложное — соединить преподавателей теории с носителями практических знаний. Пока одни других не признают.
➡️ О страданиях творческой молодёжи: Практически у всех людей, которые пришли после университета, я видел ломку, когда их заставляли переделывать готовый материал. Просто тяжелейшие внутренние кризисы. Это болезненный процесс, который начинает раздражать коллектив. Потому что человек очевидно уходит в депрессию, проходит время, когда он принимает решение, как ему дальше быть, а коллектив говорит: «Давай работай, где результат?» Я не видел ни одного вчерашнего студента, у которого этого не было.

📬
Беспощадный пиарщик в МАКСЕ.
БП онлайн в МАКСЕ.
Любаест в МАКСЕ.

Каждый житель Южной Кореи получит персонального ИИ-помощника. Правительство запускает масштабный государственный проект, в рамках которого у каждого жителя страны появится собственный ИИ-ассистент.

Он поможет взаимодействовать с государственными сервисами, подскажет доступные льготы и выплаты, поможет оформить документы и ответит на повседневные вопросы. В будущем ИИ также планируют интегрировать в образование, здравоохранение и финансовые сервисы.

Цель проекта — сделать искусственный интеллект привычным инструментом в повседневной жизни каждого жителя страны.

❤️ Breaking Trends | Мы в Mакс

CEO бренда с оборотом $2,7 млрд не пишет сотрудникам по вечерам. И вот почему

Средний CEO работает около 62 часов в неделю. Но глава US Polo Assn. Джей Майкл Принс сознательно перестроил свой график.

Он уходит из офиса около 17:30, не отправляет сообщения команде по вечерам и старается полностью отключаться в выходные — несмотря на то, что управляет брендом с 1200 магазинами в 190 странах.

Причина не в моде на work-life balance.

Раньше Принс сам работал по 90 часов в неделю, ночевал в офисе и, по собственным словам, «потерял несколько лет жизни». Теперь он считает своей задачей не только работать самому, но и не создавать ощущение, что команда должна быть на связи 24/7.

@osnovateli

Netflix разжёвывает сюжет трижды. Вот почему это касается любого бизнеса

Мэтт Дэймон в подкасте у Джо Рогана рассказал о внутренней кухне платформы: зрители смотрят кино вполуглаза, параллельно залипая в телефон. Поэтому сюжет разжёвывают в диалогах, а всё самое вкусное впихивают в первые пять минут — иначе человек выключит.

Аудитория бизнеса тоже читает через слово — внимание сжалось до длины одного рилса. Поэтому в любой коммуникации — с клиентами, партнёрами, командой:

🟠 главное выдавать компактно и в первые секунды, без подводки;
🟠 повторять ключевую мысль несколько раз, разными словами;
🟠 упрощать безжалостно — сложность это роскошь для нишевой аудитории.

Перешлите тому, кто пишет ваши тексты и письма клиентам.

@osnovateli

Почему хорошее резюме — первый признак плохого найма

Большинство ошибок в найме происходит не потому, что компания плохо проверила навыки. Чаще проблема в другом: сначала смотрят опыт, должности и кейсы, а уже потом пытаются понять, совпадает ли человек с командой по ценностям и мотивации.

Для основателя порядок лучше перевернуть:

🟠 сначала ценности — как человек принимает решения и что считает нормой;

🟠 потом мотивация — почему он хочет работать именно здесь и именно с такими задачами;

🟠 только потом навыки — тестовое, кейсы, пробный период и реальные результаты.

Навыки можно развить, а несовпадение по базовым принципам почти всегда превращается в отложенный конфликт.

Есть вопрос, который помогает понять человека гораздо быстрее любого резюме:

«Какие три-четыре жизненных принципа вы бы хотели передать своему ребенку?»

После него люди обычно перестают продавать себя и начинают говорить по-настоящему.

Прочитали у Виктора Кузнецова.

@osnovateli

Россия занимает второе место в мировом рейтинге нытья. На специальном сайте пользователи со всего мира анонимно жалуются на работу, соседей, погоду и бытовые проблемы, а другие голосуют за самые жизненные истории. Сейчас Россию по количеству недовольных обгоняют только США. @bezposhady