Фриланс будущего

💡 От руководителей сегодня ждут гибких решений, стратегической устойчивости и умения вести команду за собой

Но где брать ресурсы и новые смыслы самим лидерам?

На совместной дискуссии НИУ ВШЭ и РБК Петербург обсудим, как меняются корпоративные программы обучения руководителей в период экономических трансформаций.

Что обсудим?
⭐️ Каких навыков сегодня катастрофически не хватает топ-менеджерам и как включать в программы сверхактуальные знания;
⭐️ Когда компаниям эффективнее учить лидеров своими силами, а где незаменимы внешние университетские партнеры;
⭐️ Готов ли бизнес доверить часть обучения ИИ-технологиям, чтобы реально сократить время на обучение.

От платформы «Профессионалы 4.0» в дискуссии участвует Анастасия Самуилова, руководитель проектов по управлению партнерствами.

📍 Встречаемся уже сегодня, 16:00–17:30
Indigo St. Petersburg-Tchaikovskogo

Коллеги, добрый день!

На связи Александра Дудуц.

Это не аналитический пост. Это личное🙂 Но, кажется, оно важно для того разговора, который мы здесь ведём.

Мне всю жизнь говорили: выбери одно. Одну профессию, одну роль, одну дорогу.

Кто-то же это сказал. Я не знаю, кто именно, но в какой-то момент это стало нормой, которую никто не подвергает сомнению.

Кто сказал, что хороший специалист должен работать на одну компанию? Что фриланс — это для тех, кто не смог устроиться? Кто сказал, что карьера — это одна дорога, и с неё нельзя сворачивать? Что если ты не помещаешься в одну строчку — значит, с тобой что-то не так?

Я не знаю, кто это сказал. И я в это не верю.

Во что я верю:

🔳 Человек не обязан выбирать одну жизнь из многих возможных. Что можно быть одновременно тем, и другим, и третьим — и от этого становиться не меньше, а больше.

🔳 Человек, который живёт несколько жизней параллельно, не распыляется. Он складывается. И то, чем он становится в итоге, невозможно было бы собрать ни из одной жизни по отдельности.

Я сама живу так — и знаю изнутри, что это работает. Каждая из моих «жизней» усиливает остальные: опыт в корпорациях помогает понимать заказчика, работа с внештатными экспертами — видеть рынок глазами исполнителя, публичная работа — улавливать, куда движется индустрия в целом.

🪩 Именно поэтому мы строим П4.0 не как биржу, где «ищущие работу» встречаются с «дающими работу». А как среду, где люди с несколькими параллельными жизнями могут складывать их в осмысленную профессиональную траекторию. Где компания получает доступ не к функции, а к многогранному человеку, который привносит в проект больше, чем было в ТЗ.

Мир уже устроен иначе. И миру нужны разные голоса.

Мне говорили: выбери одно. Я говорю: не выбирай.

Живи столько жизней, сколько в тебя помещается. И смотри, как они начинают работать друг на друга.

🌟 Дайджест публикаций П4.0

На случай, если вы что-то пропустили за месяц, собрали главное в одной подборке. Сохраняйте, чтобы спокойно почитать за чашкой кофе в выходные 😍

🔷 Будущее команд и управления
• Практика тиминга: как связать экспертов с разным бэкграундом вокруг одной цели и сформировать чувство ответственности за общий результат? Разбор профессора ВШЭ
• Онбординг внештатных специалистов: практическая памятка для лидеров по созданию рабочей рамки
• Психологическая безопасность в онлайне: почему мы молчим про ошибки и как пересобрать культуру взаимодействия в распределенной команде?

🟪 ИИ и трансформация рынка труда
• «Перетекание задач»: как ИИ меняет привычные границы профессий и ролей в проектах.
• «Моя команда саботирует ИИ»: эксперты П4.0 и Школы управления СКОЛКОВО разобрали, как преодолевать сопротивление изменениям и внедрять новые технологии
• Трансформация корпоративного обучения: почему умные базы знаний и микромодули заменяют лекции, разбор на РБК

🟧 Проектная занятость и гибридный наем
• Будущее рынка труда: 5 изменений, которые уже невозможно игнорировать
• Парадокс Джевонса и проектная занятость: как доступность технологий удешевляет запуск продуктов и почему компании всё чаще выбирают компактные команды

💬 Говорят, что август — это воскресенье лета. Теплого и вдохновляющего месяца! 🤩

«Лучше промолчу. Не хочу показаться некомпетентным»

Эта мысль кажется безобидной. Но именно с нее часто начинаются дорогостоящие ошибки в распределенных командах.

Когда сотрудник не решается уточнить задачу, сообщить о риске или признаться, что зашел в тупик, проблема не исчезает, а становится заметной позже — когда на ее исправление требуется гораздо больше времени и ресурсов. В итоге бизнес теряет главное, ради чего нанимал профессионала, — экспертизу, которая позволяет подсвечивать риски и уберегать проект от невидимых ошибок.

Именно поэтому профессор Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмонсон говорит о психологической безопасности не как о «приятной атмосфере», а как об условии, при котором люди не боятся задавать вопросы, признавать ошибки и говорить о проблемах.

Как пересобрать культуру взаимодействия

🔳 Не ждите, что команда «сама все почувствует». В онлайне поддержка должна стать видимой, неслучайной и регулярной.

🔳 Внедрите системные встречи один на один. Это не статус-апдейт по задачам, а пространство для разговора о состоянии, барьерах и контексте.

🔳 Прямое и публичное признание вклада. Если человек сделал крутую работу, подсветите это в общем канале. Благодарность в личных сообщениях — это отлично, но на дистанции именно публичная похвала формирует культуру признания в команде.

🔳 Безоценочный разбор ошибок. Перейдите от вопроса «Кто виноват?» к вопросу «Какого элемента в системе/контексте нам не хватило, чтобы этого избежать?». Пошаговый протокол разбора ошибок можно посмотреть здесь.

💬 А в вашей команде коллеги легко признаются, что застряли на задаче, или предпочитают «до последнего» разбираться сами?

Хороший инсайт иногда стоит недельного мозгового штурма
💡 А чтобы инсайты приходили чаще, нужна правильная насмотренность :)

Наш канал попал в подборку, где собраны решения по ключевым HR-направлениям: подбор, адаптация, обучение, КДП, HR-бренд, оценка, HR-Tech и другие. Все лучшее от авторов-практиков, которые работают «в поле».

Получился концентратор опыта, который приятно читать за утренним кофе😍

➡️ Добавить папку себе 👉🏻 https://t.me/addlist/vV39DfFOq-E1OGNi

Ваша команда уже делает не свою работу. И это не бунт, а новая норма

⬇️ Опытом делится Александра Чернышова, руководитель маркетинговых проектов П4.0

В проектных командах границы ролей всегда были условными: кто-то доделывает за смежника, кто-то берёт чужую задачу, потому что так быстрее. Новое здесь другое. Это перестало быть исключением и стало измеримым.

Вчера OpenAI выпустила первый из анонсированной серии отчёт, где исследователи разобрали больше 800 000 рабочих переписок с ChatGPT. 16,8% рабочих сообщений и 43,5% сообщений, привязанных к конкретной роли, про задачи другой профессии. Это явление назвали «перетеканием задач».

📃 У дизайнеров доля «чужих» задач 75%, у маркетологов 53%. А маркетинговые задачи, наоборот, чаще других уезжают в соседние роли. И чем меньше компания, тем сильнее эффект: там, где нет специалиста под рукой, задачу берёт тот, кто первым до неё дотянулся.

Реакции руководителя, которые кажутся разумными, но работают против команды 👇

1️⃣«Раз сами справляются с непрофильными задачами, эксперт не нужен»
Соблазн сильный: сроки короче, подрядчиков меньше, всё выглядит неплохо.
Что происходит: «неплохо» и «профессионально» — не одно и то же, а разницу видит только специалист, ошибки всплывают, когда исправлять уже дорого, экспертиза перестаёт расти, потому что её никто не запрашивает.

2️⃣ «Это просто использование хорошего ИИ-инструмента, дополнительные договоренности ни к чему»
Кажется, ничего не изменилось: те же люди, те же роли, просто быстрее.
Что происходит: объём задач у человека тихо вырос, а описание роли и нагрузка — нет, непонятно, по каким критериям оценивать работу, которой формально нет в зоне ответственности, копится скрытая перегрузка, которая проявится выгоранием.

☑️ Что с этим делать: сделать «перетекание задач» видимым. Договоритесь, что человек может сделать сам, а что проходит через носителя экспертизы. И раз в квартал проговаривайте с сотрудниками «что ты теперь делаешь сам из того, что раньше передавал».

Границы ролей в проектной работе были подвижными и до ИИ, он просто сделал это еще более заметным. Задача руководителя в том, чтобы границы стали осознанными.

Если хотите изучить отчет повнимательнее, делимся файлом в комментариях🙂

⁉️💡 А в вашей команде уже заметили «перетекание задач»? Какие роли чаще всего выходят за свои границы?

🤖 «Моя команда саботирует ИИ»: как преодолеть сопротивление изменениям?

Недавно вместе с командой конкурса «Лидеры России» мы провели вебинар «Лидерство 4.0: управление талантами без границ и штатного расписания». Вместе с экспертами разбирались, как меняется рынок труда и как лидерам сохранять управляемость распределенных команд в эпоху ИИ.

Участники прислали более 800 вопросов! Это настоящий срез того, что сегодня волнует руководителей. Интересно, что среди вопросов не было сомнений, нужны ли распределенные команды или искусственный интеллект.

Сегодня лидеров волнует, как внедрять новые технологии и подходы, чтобы команда не саботировала изменения.

Кейс подробнее разобрали спикеры вебинара — директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» Николай Долгов и директор по развитию Центра развития лидерства Школы управления СКОЛКОВО Игорь Никифоров.

Листайте карточки ⬆️

Почему наем «про запас» уступает место точечным командам?

Долгое время устойчивость бизнеса измерялась размером штата. Считалось: чтобы запускать новые направления, нужно нанимать больше людей. Но сегодня избыточная постоянная структура часто превращается в организационный барьер, который снижает скорость принятия решений и увеличивает постоянные издержки.

Дело не только в экономии. Технологии полностью изменили экономику запуска проектов. По данным исследования Upwork Future Workforce Index, автоматизация не сокращает потребность в людях, а резко удешевляет запуск новых процессов. Срабатывает парадокс Джевонса: чем доступнее становится технология, тем активнее ее используют.

Компании начинают одновременно тестировать больше идей, но заранее невозможно понять, какие из них окажутся успешными. В таких условиях классический наем становится все менее эффективным.

🔳 Почему?

🔷 1. Производительность теперь масштабируется технологиями, а не численностью команды. Исследование экономистов Стэнфордского института экономической политики показывает: генеративный ИИ повышает производительность специалистов в среднем на 15–45%. Задачи, которые раньше требовали целого отдела, сегодня нередко способен закрыть один сильный эксперт с ИИ-инструментами.

🔷 2. Рынок проектной экспертизы сформировался. По данным Института социальной политики НИУ ВШЭ, более 20% экономически активного населения России уже имеют опыт проектной работы через цифровые платформы. Это большой рынок специалистов, готовых быстро подключаться к задачам бизнеса.

➡️➡️➡️ Отсюда и новая модель управления: внутри остается компактное ядро команды, которое отвечает за стратегию и качество, а под конкретные задачи подключаются внешние эксперты, ИИ.

А как устроено у вас? Сколько времени проходит от появления идеи до момента, когда над ней начинают работать первые специалисты?

Коллеги, добрый день! На связи Александра Дудуц.

Хочу поделиться наблюдением, которое за последние пару лет превратилось из гипотезы в уверенность: рынок труда меняется фундаментально, и это не временный тренд.

То, что раньше было исключением, становится нормой. И вижу я это ясно — через сотни проектов, которые проходят через платформу.

➡️ Мир уходит от экономики штата к экономике компетенций. Человек ценен не тем, в какой строчке расписания он стоит, а тем, что он реально умеет и делает. Компании перестают мыслить категориями «штат — не штат». Им нужны компетенции, которые можно подключать под конкретные задачи, быстро масштабировать и так же быстро завершать.

➡️ Фрилансер — это не тот, кто не нашёл нормальную работу. Это тот, кто выбрал работать иначе. И часто — лучшие люди в своей области. Про это я подробно писала в предыдущем посте про портрет внештатного специалиста.

➡️ Граница между понятиями «работа» и «проект» размывается. Человек может одновременно быть в найме, вести своё, консультировать и преподавать. Это не эксцентричность — это новая норма. В нашей базе такие люди составляют заметную часть активных специалистов.

➡️ Ценность человека на рынке измеряется не должностью, а портфелем. Тем, что он уже сделал и с кем. Трудовая книжка и трудовой договор перестают быть главными артефактами профессиональной жизни. На их место приходит история проектов и репутация.

➡️ ИИ меняет сам институт доверия. То, что раньше строилось годами через «знакомых знакомых», теперь собирается за дни. Профессиональные связи становятся быстрее, а репутация — прозрачнее. Мы это видим прямо сейчас, когда наши ИИ-агенты помогают быстро находить и верифицировать специалистов там, где раньше уходили недели ручной работы.

💙 И главный вывод — именно он определяет стратегию П4.0.

Компании, которые поймут этот сдвиг, получат доступ к людям, которых иначе бы не получили — к тем самым Леонардо, которые не проходят классический HR-фильтр. Те, кто будет цепляться за старую модель, — останутся в прошлом. Не потому что модель плохая, а потому что рынок талантов уже утекает в другую логику.

Мы строим инфраструктуру для этой новой логики. Платформу, где репутация конвертируется в проекты, а проектный опыт — в карьеру, которая не привязана ни к одной компании и ни к одному региону.

Принимаем поздравления 🏆

П4.0 — победитель премии РБК Петербург Human Centricity Award 2026!

🔝 Эксперты отметили программу внедрения ИИ в распределенной команде как один из лучших HR-tech-проектов года.

Как эффективно внедрить ИИ-инструменты в среде, где специалисты работают штатно и проектно, находятся в разных городах и по-разному вовлечены в общие задачи?

Недостаточно просто открыть доступ к новым технологиям — важно сделать их естественной частью повседневной практики. Поэтому в основе программы — недирективный подход.

Команда создала среду, в которой коллеги учились друг у друга: вместе разбирали рабочие кейсы, делились опытом, становились наставниками и амбассадорами изменений.

💡⚡️Программу разделили на два этапа.

1. Вовлечение и выравнивание уровня ИИ-компетенций через игровые интерактивные форматы — разбор реальных кейсов, обмен опытом и неформальное общение.

2. Наставничество и практика на реальных рабочих задачах: опытный пользователь ИИ в течение месяца сопровождал коллегу при выполнении его ежедневных задач.

В команде появилось сообщество амбассадоров. Они помогали коллегам осваивать ИИ, сопровождали внедрение новых практик и становились проводниками изменений внутри своих команд.

🔥 В результате удалось не только внедрить ИИ в ежедневную работу и повысить эффективность, но и укрепить горизонтальные связи, усилить обмен знаниями и сделать распределенную команду более связанной.

Human Centricity Award — ежегодная премия РБК Петербург, посвященная лучшим практикам в области управления людьми. В этом году в исследовании приняли участие 61 проект, 32 вошли в шорт-лист.

Для программы это уже не первое профессиональное признание. Осенью 2025 года кейс ИИ-трансформации стал победителем премии «ИнтерКомм».

Как меняется корпоративное обучение в эпоху ИИ и проектной занятости?

Традиционные многомесячные программы не успевают за темпом бизнеса, особенно в сегменте распределенных команд.

Когда сильные эксперты привлекаются под конкретную задачу на короткий срок, их бессмысленно учить теории. Фокус смещается на скорость онбординга, микромодули и умение человека работать со смыслами, а не просто копить информацию.

Директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» Николай Долгов принял участие в дискуссии РБК Петербург, где эксперты обсудили пересборку корпоративного образования.

По итогам вышли два материала с нашими комментариями

📍 От ответов к вопросам: как эволюционирует корпоративное обучение — колонка Николая Долгова о том, почему умные базы знаний заменяют лекции, как мгновенно адаптировать внешних профи и почему роль преподавателя меняется на навигатора

📍 Осознанность и выгода: как меняются программы корпоративного обучения — большой разбор трендов: переход бизнеса к коротким спринтам, оценка эффекта от учебы через жесткие KPI и риски автоматизма при работе с ИИ

💻 Переходите по ссылкам, читайте, делитесь своим мнением в комментариях

💙 Проект «Ген ИИ» — в шорт-листе премии-исследования Human Centricity Management РБК Петербург

Программа ИИ-трансформации команды П4.0 отмечена в номинации «HR-проект без бюджета». Главная движущая сила изменений — это люди!❤️

💡 О чем проект?

«Ген ИИ» — это программа внедрения ИИ-технологий в распределенной команде, работающей из разных городов и стран. Главный барьер для инноваций — не сложность софта, а технологическая тревога. Страх оказаться «слабее» коллег или потерять ценность в распределенных командах только усиливается.

Поэтому мы пошли по пути человекоцентричности: превратили зону страха и сопротивления в культуру совместного развития и сильных горизонтальных связей.

🧮 Результаты в цифрах

🟣85% команды теперь используют ИИ как ежедневную рабочую привычку.
🟣От 51 до 78 часов экономии рабочего времени на человека в месяц.
🟣На 20–40% выросла общая продуктивность команды.

Финал и церемония награждения пройдут уже 7 июля в Петербурге 🔥

Проект продолжает собирать профессиональное признание. Ранее кейс уже стал победителем премии InterComm