Надо ли снижать?«Конечно». Оказывается, не всегда.
1️⃣В первую очередь обсчитываем. Что дешевле - удержать или подобрать, обучить и довести до нужной кондиции.
2️⃣Потом переходим к качеству. Если человека нет, клиент заметит? Трубку может долго брать не будут, сборка с браком, возвраты пойдут.
3️⃣Затем как изменится наша привычная среда (корпоративная культура). Новых наши ценности и традиции ещё не интересуют. Однажды кто-то решит поселиться в офисе. Или обнаружится, что он работает на вас и конкурентов.
4️⃣А если решить вопрос «с комфортом»? - аутстаффинг! (люди оформлены у них, работают у вас). Но… качество тут же сорвётся в пропасть.
Несмотря на это, может оказаться, что 100% текучка вам экономически выгодна. А нулевая - нет. Нормативы подвинете. Остальное перетерпите.
Делаем 🤯 факторную модель. Перечисляем все факторы (затраты, качество, корп. культура). Если постараться - оцифровываем. Предлагаем варианты решений. Говорим о рисках и к чему быть готовыми.
Высший пилотаж - вывести «а для операторов, однако, нам выгодно иметь текучесть 3,5% в месяц, выше нет - вовремя трубку брать не будут, ниже - уже дорого удерживать».
Ну и текучесть анализируем по каждой должности отдельно. В кучу не смешиваем.
Карьера - это движение. Если вы застряли, делаете одно - пытаетесь несколько лет, чтобы вас заметили, ищете интересную работу - никак не найдёте. Это не карьера.
Карьера - когда сделали шаг - получили что-то. Делаете второй шаг. Вы все время непрерывно идёте вперёд.
Если застряли - надо понять почему и срочно что-то делать, чтобы дальше двигаться.
Есть разные мнения. Молодые менеджеры бегут узнавать про проблемы и прокачивать команду. Стартуют с интересного.
Опытные аксакалы - наводят кофе, закрывают кабинет и час разгребают оперативные дела: подписывают документы, отвечают на эл. письма. После этого свободны от операционки на весь день. Как выполнить домашку сразу после уроков:)
На старте карьеры я начинала с 1-го. Потом спросила у ооочень опытного босса. Почему его с утра не видно. А к обеду начинается такой движ, он всё успевает, в 18 домой уходит. И перешла на 2 вариант. Странным образом началось нормальное управление, а не вечное «за что хвататься».
Так Макдоналдс описывает как набирал команду. К ним шли люди, бросая интересные перспективные места. Чтобы вместе построить нечто новое, пусть с минимальной маржей, пусть это просто кафе-забегаловка, пусть с боссами, которые всё время проверяют качество и заставляют переделывать.
Почему? Потому что руководители умели вдохновлять. Заморачивались говорить с людьми, разъяснять, выходить «в люди» и заражать своими идеями. Подключали их к строительству нового, к экспериментам. А не только «выполняй план».
Ну и, возвращаясь к вырезке из книги, не действовали шаблонно и как принято. Кто сказал, что должно быть так?
Провела интересный анализ 🔎. Я готовлю курс «Карьера на миллион» (миллион - потому что это реалистичная верхняя вилка на руки в месяц для управленца + такая же годовая премия). И мне надо было выделить качества, которыми обладают люди, достигшие на моих глазах успеха - а это 3500+ карьер.
Делюсь. У всех ярко выражено:
- Настойчивость. Во всем - человек может просидеть у кабинета рабочий день, чтобы утвердить важное для него решение. Без злости. Просто надо для дела.
- Хладнокровие. Он, конечно, реагирует на критику. Но самооценка не падает. Ошибся-сделал вывод-исправил. Не фрустрирует.
- Позитив. Самоирония. Не боится над собой посмеяться.
- Некоторая «правильность» = старомодность. Не стесняется этого. Даже подсвечивает: верный семьянин, ложусь спать рано, могу всплакнуть от мелодрамы, жена у меня главная, не покупаю бренды….
- Свобода. Не боится высказать свою точку зрения, даже непопулярную. Корректно. На 1 сентября я должен провожать ребёнка в школу-как иначе? Почему на конференцию мне нельзя-это нормально, пообщаться, зарядиться и может что-то узнать…
- Не эмоционирует. Не нравится? - разойдёмся, мы же как бизнес-партнёры, такое бывает. Босс поругался-и что? Бывает.
- Амбиции к доходу и комфорту. Не стесняется заявлять высокий доход и хороший соцпакет. Даже торгуется:) Не ставит ультиматум. Как само разумеющееся.
Заметили? - здесь нет системности, анализа, организованности… Это можно изучить. Если идёт туго-подобрать направление, где меньше заметно (по бизнес-типу).
Знаете практику - раз в год Amazon предлагает сотрудникам… уволиться за 5 тыс. долларов? Начинают с 2 тыс. после года работы. Каждый год повышают на 1 тыс. Идея не их - ещё раньше гигант электронной торговли Zappos похожую «взятку» предлагал уже через неделю работы.
Зачем такие ужасы? 1️⃣ Эффективность! Отсеять бездельников и сохранить только преданный персонал. 2️⃣ Мотивационная! Подтолкнуть людей к мысли - чем они, действительно, хотят заниматься.
Идею поддерживаю! Полезная.
Сколько надлома всегда в увольнениях: бизнесу стыдно, люди держатся до последнего, в эмоциях разрывают отношения, разрушена сомооценка…
А вот так просто, оказывается. 😉Сумму можно скорректировать.
Сразу начну с того, что это мощный инструмент и для карьеры. И для компании.
Сначала поговорим что считать проектами: ▪️ Крупные задачи - часть стратегии ▪️ Задачи с вовлечением сотрудников разных подразделений ▪️ Некрупные задачи, которые решат большую/затянувшуюся проблему или дадут новые возможности.
Почему просто не делать их, зачем называть проектами? ▪️ Проект на выделенном контроле ▪️ С отдельным бюджетом ▪️ С интересной мотивацией для всей команды ▪️ Итог подводится не в конце квартала/года, а сразу по-завершении. Сразу понятно что получили ▪️ Проект почти всегда можно масштабировать ▪️Ему даётся «зелёный свет» в сравнении с остальным
