"Работая отдельно, сотрудники движутся вверх по служебной лестнице, а в составе команды этого не происходит. Для успешной карьеры необходим солидный послужной список. Если же в нем будет записано, что «такой-то состоял членом команды, осуществлявшей что-либо», то в большинстве современных организаций этот аргумент воспримут как недостаточно веский для дальнейшего продвижения."
По-моему, очень интересный вопрос ставит автор ещё в 2012 году, и пока удовлетворительного ответа нет.
Даже у нас в ИТ уже некоторое время назад стало принято думать, что время гениев-одиночек прошло (я писал об этом ранее). Программисты, в одиночку пишущие за одну ночь гениальный код, который потом приносит миллиарды вашей фирме, - такое в прошлом. И программистов стало сильно больше, чем 30-40 лет назад, и код пишут не только люди, и конкуренция гораздо жёстче. Короче, новое качество способны давать команды, коллективы, группы, причём умело составленные.
Но вопрос в том, как мы умеем нанимать людей, раскрывающих свой потенциал именно в команде? - Если честно, в среднем по отрасли не очень.
Тысячи копий ломаются вокруг собеседований программистов, например. Но если посмотреть на них с этой рамкой, то мы всё равно выясняем хард-скиллы конкретного единичного исполнителя, как он в одно лицо будет переворачивать деревья и снижать О-эн-квадрат до просто О-эн. Ну, теперь ещё с помощью ИИ. "Мы" - имею ввиду отрасль в целом.
Часть времени собеседований направлена на выяснение софт-скиллов, и среди этих софтов, вероятно, какой-то процент отводится навыкам коллективных действий. Но акцент пока что делается не на этом.
И ещё сложнее понять, насколько человек уже был успешен как командный игрок. С некоторой долей успеха мы можем выяснить на собеседовании, что делал руками лично соискатель как исполнитель. Но не так просто выяснить, что он делал для того, чтобы команда в целом добилась успеха. И в чём он себя сдерживал, например, чего осознанно не делал. Какие стратегии применял, которые шли вразрез с представлением о личном успехе как высшей ценности.
У меня нет красивого ответа. Вопрос в том числе и мне. Лично я не собеседованиях всегда думаю о человеке именно в рамках команды, куда его нанимаю. Но говорить о целенаправленных метриках, надёжных подходах к прояснению этого вопроса на собеседованиях пока рано. Скорее полагаешься на собственную интуицию и общее умение оценить человека.
Так что с одной стороны, да, "участвовал в успешной команде" выглядит блекло. И поэтому карьерные консультанты под копирку советуют писать в своих резюме эти уже до крови из глаз надоевшие "внедрил фреймворк Х, чем поднял производительность сервиса на 12,5%". А с другой - умеем ли мы, нанимающая сторона, среди тысячи других разглядеть того единственного человека, которого не достаёт именно нашей команде?..