(начало тут)

Был как-то раз на митапе с одним видным карьерным консультантом. Спикер ничтоже сумняшеся выдала такую фразу: мол, резюме должно быть идеальным, оно должно цеплять сразу, иначе за те 6 секунд, что у неё есть на просмотр, она не решит, брать дальше кандидата в оборот или нет. Шесть секунд, Карл! Шесть секунд для просмотра резюме в отрасли, где поиск кандидата можешь стоить компании в деньгах от 1 миллиона рублей. Но увы, к этому пришла наша отрасль сейчас. Возможно даже, через какое-то время больше начнут доверять "непричёсанным" резюме, которые выдают собственную рефлексию человека насчёт опыта работы, а не паттерны, по которым с ним отработал карьерный консультант.

Вторая причина такая. Если человек уже предпринял действия для накрутки резюме и прохождения через стресс интервью, где его могут разоблачить, значит, ему нужна работа. После достаточно простых проверок в личном разговоре я могу предложить ему переговоры по поводу справедливой на мой взгляд оплаты труда по его реальному уровню компетенций, однако базовая мотивация работать у него вроде бы есть.

Что мы ещё можем увидеть в нелёгком деле борьбы с хищниками? Ну, наверное, продолжится череда безобразных скандалов вроде увольнения программистов за членство в подобных сообществах (см. хорошее резюме и обсуждение в комментариях у Евгения Антонова). Я думаю, эта тема недостойна особого обсуждения: менеджмент компаний почему-то не боится показать свою безграмотность в управлении ресурсами и с головой окунается в сведение личных счётов, порой пренебрегая и буквой закона.

Из относительно продуктивных мер мы, вероятно, скоро увидим следующие.

Во-первых, где-то изменится само отношение к приёму на работу. Многие думают, что офер - это финальная точка процесса найма, это Самый Главный Приз, за который нужно бороться. Но есть же испытательный срок! Если сотрудник совсем не подходит, это можно обнаружить буквально в первые пару недель его работы. Нужен более понятный процесс онбоардинга и обучения внутри компаний. Это весьма посильная задача - выстроить процессы в этой области.

Во-вторых, вероятно, станет больше очных собеседований. Они неудобны для части кандидатов, работающих удалённо, но позволяют гораздо быстрее выяснить реальный уровень.

В-третьих (и это было бы отлично!) людьми перестанут затыкать очень срочные боли (когда требуется вот точно этот стек прямо с первого дня работы) и начнут заниматься более осмысленным и долгосрочным планированием потребностей, ростом людей. Тогда найм перефокусируется с проверки конкретных фреймворков и ответов по Leecode-задачам на оценку потенциала человека.

В-четвёртых, возможно, мы увидим появление гильдий, официальных сообществ. Объединение людей отвечает за уровень своих членов. Например, многие известные агрегаторы, предлагающие услуги психологов, вас не возьмут без реально подтверждённого опыта, порой весьма немалого. Клиент не проверяет качество будущего контрагента: за него это уже сделала гильдия. Не уверен, что это будет работать на уровне джунов, но на уровне сеньор-специалистов - почему нет?

В заключение хочу сказать, что мяч всё равно на стороне работодателя. У компании всегда будет больше возможностей, чем у отдельного человека. Люди просто подстраиваются под рынок. Упрекать их за то, что они иногда вынуждены врать? - Ну вообще просто хочется кушать, а других путей человек зачастую не видит. Человек учится врать в детстве к кризису 7 лет, это естественный инструмент адаптации к окружающему миру. Важно помнить о цели: компании нужны люди не кристально честные ("кто без греха, пусть первый бросит камень"), а те, которые помогают решать её задачи.