(не)Типичный HR

Переводим с корпоративного на человеческий.

#hrпереводчик

#11

#засекундудо…

«ИИ уже в работе: как превратить личную продуктивность в результат компании».
Бесплатная видеолекция Яндекс Практикума и Яндекс 360

ИИ-зация даётся не всем. Российские компании массово внедряют ИИ, тратят время и ресурсы, но только 30% участников рынка получают реальный бизнес-эффект.

На каком этапе процесс ломается и ИИ остаётся «игрушкой» для сотрудников? Узнайте в видеолекции, как строить ИИ-трансформацию, и получите дорожную карту внедрения для разных ролей.

О чём поговорим:

— Как меняются привычные задачи с появлением ИИ.
— Почему сэкономленное время не всегда превращается в бизнес-результат.
— Как использовать ИИ в HR, финансах, закупках, продажах и управлении.
— Какие ИИ-навыки развивать у сотрудников и как связать их с реальными рабочими задачами.

👨‍🏫 Эксперт: Александр Пасякин, руководитель по работе с EdTech в Яндекс 360

➡️ Получить запись бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzquh4xfN

Пятничный НЫТИНГ

Ну что, пятница. Значит, можно официально немного поныть — и желательно в комментариях, чтобы не в одиночку.

Сегодняшняя тема:

Какая мелочь на работе бесит вас непропорционально сильно?

Вот вроде ничего страшного. Но каждый раз — ну еб твою мать…

⬇️

Дайджест мероприятий

Сделали для вас подборку полезных вебинаров, которые пройдут в ближайшее время:

⭐️ Вебинар. Как развивать HR-бренд работодателя

Сильный HR-бренд помогает бизнесу решать сразу несколько задач — привлекать нужных специалистов, удерживать сотрудников, усиливать репутацию компании.

На вебинаре вы узнаете, как посмотреть на HR-бренд системно: оценить его текущее состояние, найти реальные преимущества компании, сформулировать EVP и понять, как доносить его до кандидатов и сотрудников. Приглашаем всех, кто хочет системно развивать бренд работодателя и выстраивать его на основе реального опыта.

Дата: 30 сентября, 18:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно

⭐️ Вебинар. Барьеры в карьерном росте до директора по персоналу

В прямом эфире вместе с экспертом Амелией Айман вы разберетесь, как изменились требования к специалисту по управлению персоналом и почему опыт больше не гарантирует рост. Вы узнаете, где именно происходит остановка в карьере и что мешает вам перейти на уровень выше.

Дата: 30 сентября, 14:00 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно

⭐️ Вебинар. Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца

EVP перестает работать, когда больше не отражает реальные ожидания сотрудников и кандидатов. Но его обновление часто откладывают: полноценное исследование кажется долгим и дорогим, а бизнесу нужны результаты уже сейчас.

На вебинаре узнаете, как за 3 месяца пересобрать EVP, сфокусироваться на главном и получить основу для HR-коммуникаций даже при ограниченном бюджете. А также разберут кейсы других работодателей и покажут, какие решения можно взять в работу.

Дата: 1 октября, 10:30 (мск)
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно

Когда работа мешает отдыху

Рабочий день закончился. Вы дома, но мысленно продолжаете разговор с клиентом. Телефон рядом: вдруг напишут? Вечер свободен, а ощущения отдыха нет.

Исследовательницы Сабине Зоннентаг и Шарлотта Фриц предложили смотреть не только на то, чем человек занимается после работы, но и на то, что он при этом переживает. Они выделили четыре переживания восстановления:

🔸Отключение от работы. Мысли перестают возвращаться к задачам, письмам и сложным разговорам.

🔸Расслабление. Напряжение снижается, появляется возможность замедлиться.

🔸Освоение нового. Занятие вне работы даёт посильный вызов и чувство роста. Например, танцы, язык или ремесло. Усилие здесь тоже может восстанавливать.

🔸Контроль над своим временем. Вы сами решаете, как провести вечер, а не ждете, когда кто-то вновь потребует вашего внимания.

Меня особенно зацепил вывод Зоннентаг из главы о восстановлении после рабочего стресса: после тяжелого дня человек сильнее нуждается в отдыхе, но ему бывает труднее сделать то, что помогает восстановиться.

Не хватает сил начать занятие, которое обычно радует. Рабочие мысли продолжают крутиться. Даже возможный звонок удерживает в состоянии готовности.

Поэтому вопрос «Как вам лучше отдыхать?» полезен, но его недостаточно.

Руководителю стоит спросить и другое: принято ли у нас уходить вовремя? Можно ли спокойно взять отпуск? Должен ли человек оставаться доступным вечером?

Восстановление зависит и от выбора человека, и от того, сколько свободы оставляет ему работа.

А вам что сильнее мешает переключиться после рабочего дня: мысли о работе или ожидание, что вас снова побеспокоят?

По главе Сабине Зоннентаг «Erholung von Arbeitsstress – reicht eine individuumszentrierte Perspektive?» (2010). Четыре переживания восстановления описаны в работе Sonnentag & Fritz (2007).

Автор статьи — Элеонора Сандуленко, единственный в России и СНГ эксперт по коммуникативной психологии ШфТ, executive coach ECA, бизнес-тренер, автор и издатель.

Как быстро пересобрать EVP за 3 месяца и не потратить лишний бюджет?

EVP устаревает, когда перестает отражать ожидания сотрудников и кандидатов. Многие думают, что пересборка – это долго и дорого, но на самом деле это миф.

1 октября в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный онлайн-вебинар на тему: «Fast track EVP: как быстро пересобрать EVP всего за 3 месяца».

На вебинаре коллеги разберут:
– почему EVP живет 3 года и как понять, что ваш уже устарел;
– как пересобрать EVP за 3 месяца и защитить бюджет;
– как определить бизнес-эффект от EVP и показать его руководству;
– рассмотрим лучшие кейсы EVP ведущих работодателей.

Все участники бесплатно получат калькулятор эффективности EVP для оценки бизнес-эффекта!

Узнать больше и зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке >>

ВРЕДНЫЕ СОВЕТЫ

Если вы здесь впервые: берем рабочую ситуацию и ищем для нее максимально неправильное решение.

Нормальные советы оставляем для нормальных рубрик. Здесь наша задача — сделать только хуже.

Итак, кейс:

Руководитель хочет уволить сотрудника.

Вы спрашиваете, в чем проблема: задачи провалены? Дедлайны? Конфликты? Жалобы?

Нет. С этим все более-менее нормально.

“Просто от него какой-то плохой вайб. Не мой человек”.

Но для увольнения почему-то просят придумать причину именно вас.

Как будем оформлять «плохой вайб»?

Мы начнем:

Добавить вайб в систему оценки. По итогам квартала — стабильно ниже ожидаемого.

Ваши вредные советы 👇

Если при слове HRtech вы всё ещё думаете только о подборе, hh.​ru пришёл сразу с пятью «резюме» 😅

Сегодня технологии готовы сопровождать почти весь путь сотрудника: от первого знакомства с компанией до оформления, адаптации и развития. А чтобы рассказать об этом не очередной схемой из презентации, hh.​ru устроил своим сервисам настоящее трудоустройство.

Сначала рядом с офисами крупных компаний появилась персональная наружка для HR-руководителей и команд. Затем работодателям доставили «резюме» пяти кандидатов:

💜 Dream Job — готов работать над репутацией работодателя и HR-брендом;

💜 Talantix — взять под контроль подбор;

💜 HRlink — разобраться с кадровыми документами;

💜 Skillaz — помочь с адаптацией, развитием и удержанием сотрудников;

💜 «Моя Смена» — найти самозанятых и помочь вывести их на смены.

Получилась целая HRtech-команда, которая забирает рутинные процессы на себя и оставляет HR больше времени на задачи, где без человека не обойтись.

Изучить «резюме»: https://hrtech.hh.ru

ООО «ХЭДХАНТЕР», ИНН: 7718620740

Почему-то от хорошего HR часто ждут умения разрулить почти все.

Конфликт в команде — разобраться. Руководитель не умеет разговаривать с людьми — помочь. Сотрудник третий месяц недоволен — найти подход. Кто-то увольняется — значит, надо было раньше заметить.

Очень удобная профессия. Особенно для чувства вины 🤙🏻

Но постепенно становится заметно: далеко не каждая ситуация требует, чтобы HR немедленно в нее включался и начинал спасать всех участников.

Иногда руководителю нужно самому провести неприятный разговор. Иногда сотруднику — самому принять решение. Иногда два взрослых человека вполне способны разобраться между собой без HR в роли переводчика, психолога и миротворца.

Поначалу от этого даже немного не по себе. Как будто что-то недоделано. Можно было включиться сильнее, помочь больше, проконтролировать еще вот тут.

А потом оказывается, что мир почему-то не рухнул.

И работы меньше не стало, конечно. Тут чудес не будет 🙃

Но когда перестаешь автоматически считать каждую чужую проблему своей, работать становится заметно легче.

46,4% россиян не чувствуют, что их ценят на работе

Такой вывод маркетплейс цветов и подарков «Флаувау» получил в исследовании о культуре признания в российских компаниях. Мы изучили, как бизнес отмечает достижения сотрудников и какие знаки внимания помогают поддерживать вовлеченность команды.

Хорошая новость: можно поддерживать мотивацию работников и поощрять их, чтобы они чувствовали себя лучше. Для этого у Флаувау есть корпоративное направление. Оно помогает компаниям находить подходящие поводы и выбирать подарки сотрудникам, клиентам и партнерам — от небольших знаков благодарности до крупных заказов для команд в разных городах.

Почему корпоративный аккаунт — это удобно

— С депозитом не нужно каждый раз согласовывать счета и проводить отдельные платежи.
— С заказом поможет персональный менеджер — можно учесть любые нестандартные пожелания.
— Более 18 000 магазинов по единому договору-оферте.
— Доставка в 1 300+ городах России.
— Подарки на любой бюджет.
— Доступ в кабинет для нескольких сотрудников одновременно.

Завести корпоративный аккаунт можно за одну минуту. Регистрируйтесь и дарите бизнес-подарки!

Провальный кейс #9. Когда уговорили сотрудника остаться, а зря

Я работаю HR BP в компании, чуть больше двух лет уже. В одной из команд у нас был очень сильный сотрудник, который проработал около четырех лет. Хорошо знал продукт, на нем держалось много процессов, руководитель его очень ценил.

В какой-то момент он пришел и сказал, что получил оффер и собирается уходить.

Для нас это было неожиданно. До этого он ни разу не говорил, что чем-то сильно недоволен. На встречах с руководителем все было нормально, в опросах тоже никаких тревожных сигналов.

Когда стали разговаривать, основной причиной он назвал деньги. Ему предложили примерно на 25% больше.

Руководитель сразу пошел к директору с просьбой сделать контроффер. Терять человека не хотели совсем, плюс понимали, что быстро найти ему замену будет сложно. В итоге согласовали почти ту же сумму, которую ему предложила другая компания. Он подумал пару дней и решил остаться.

Все выдохнули. Я в том числе.

А месяца через четыре он снова пришел ко мне. Только в этот раз уже без возможности что-то обсуждать. Сказал, что принял другое предложение и точно уходит.

На exit-интервью выяснилось, что деньги в первый раз были далеко не единственной причиной.

У него уже давно были сложные отношения с руководителем. Он несколько раз просил дать ему больше самостоятельности, хотел перейти на другой пул задач, говорил, что устал быть человеком, которому отдают все самое срочное просто потому, что “он точно вывезет”.

Но когда появился первый оффер, проще всего ему было сказать про зарплату. Это была понятная причина, которую не нужно долго объяснять и из-за которой не придется обсуждать отношения с руководителем.

Мы услышали “мало денег” и решили ровно эту проблему.

После повышения какое-то время действительно стало спокойнее. Но работа осталась той же, руководитель остался тот же, задачи остались те же. Просто теперь за все это платили больше.

Самое неприятное, что за четыре месяца мы могли спокойно начать искать замену и передавать дела. Вместо этого были уверены, что вопрос закрыт 😔

В итоге он все равно ушел, только уже в момент, когда мы вообще к этому не были готовы.

С тех пор я довольно скептически отношусь к фразе «он уходит из-за денег». Иногда действительно из-за денег. А иногда это просто отговорка.

Не могу, наверное, назвать эту ситуацию полноценно моей виной и неудачным HR-решением. Хотя иногда думаю о том, что надо было заметить, что сотрудник чего-то недоговаривает… Но когда сотрудник приходит с тем, чтобы уволиться, всегда задаю теперь более подробные вопросы.

Просто напоминание 💌

Не все, что сложно — твоя ответственность.

Работаешь в HR. Думаешь, чем ещё удивить кандидатов.
А потом по дороге в офис видишь обращение к своей команде на билборде.

В Москве появились рекламные обращения к HR-командам крупных компаний. Для каждой компании — своя тематическая наружка рядом с офисом. Например, к команде Билайна обратились с вопросом «Запишите контакт?».

А к кому-то обратились лично: Ксении Валерьевне, HRD из Inventive, задали вопрос "Тоже изобретаете, чтобы упростить?"

Тот случай, когда фраза «к вам нужен индивидуальный подход» перестала быть просто фразой)

🧪 Токсикология HR #9: “Все должны быть на корпоративе”

➡️ Что это значит на деле:

• мероприятие называется добровольным, но список тех, кто не пришел, почему-то все равно мысленно ведется;

• отказ вызывает вопросы: «А почему?», «У тебя что-то случилось?», «Ты команду не любишь?»;

• сотруднику приходится придумывать уважительную причину, хотя «я не хочу» вообще-то тоже причина;

• личное время сотрудника автоматически считается доступным для компании, если мероприятие организовано “для него же”;

• присутствие начинают путать с вовлеченностью: пришел — командный игрок, не пришел — “что-то он от коллектива отдалился”;

• интровертность, усталость, семья, другие планы или простое желание провести вечер дома воспринимаются как проблемы, которые нужно преодолеть ради команды;

• руководитель может искренне считать корпоратив подарком сотрудникам и поэтому болезненно воспринимать отказ от этого “подарка”;

• особенно весело становится, когда обязательность нигде не озвучена. Формально можно не идти, но потом прилетает: “Жаль, конечно, что тебя не было… все остальные пришли”;

• HR оказывается ответственным не только за организацию мероприятия, но еще и за то, чтобы обеспечить нужный процент веселья.

И здесь важный момент: корпоративы сами по себе вообще не токсичны. Они могут помогать людям познакомиться вне рабочих ролей, сближать команду и просто быть хорошим вечером. Токсичность начинается в момент, когда приглашение превращается в негласную проверку на лояльность.

➡️ Чем опасно:

• стирается граница между рабочим и личным временем: компания начинает претендовать не только на рабочие часы, но и на то, как человек проводит свободные;

• появляется показная вовлеченность. Люди приходят не потому, что хотят, а чтобы не получить репутацию “не командного”;

• вместо сближения корпоратив может вызывать раздражение: сотрудник несколько часов изображает веселье на мероприятии, на которое его фактически заставили прийти;

• страдают люди, которым такой формат объективно не подходит: кому-то тяжело в большой шумной компании, кто-то не пьет, кому-то нужно домой к детям, а кто-то просто предпочитает общаться с коллегами в рабочее время;

• отказ становится социально дорогим: человек понимает, что технически сказать “нет” можно, но за этим последуют вопросы, шутки и оценки;

• руководители получают ложное ощущение сплоченности. Полный зал еще не означает, что команда действительно чувствует себя командой;

• HR-у говорят измерять успех мероприятия явкой вместо того, чтобы смотреть, хотели ли люди туда прийти и понравилось ли им

• самое неприятное — личные предпочтения незаметно превращаются в критерий профессиональной оценки. Человек может прекрасно работать с командой, помогать коллегам и быть надежным специалистом, но почему-то именно отказ от пятничного караоке становится доказательством его “невовлеченности”.

➡️ Антидот

• если корпоратив добровольный — он действительно добровольный. Без необходимости объяснять отказ и без последствий после;

• не использовать посещаемость как показатель лояльности, вовлеченности или отношения человека к компании;

• заранее и прямо говорить: “Будем рады видеть, но если не получается или не хочется — все нормально”;

• по возможности проводить часть командных активностей в рабочее время. Если компании важно присутствие всех, логично не забирать для этого личное время;

• предлагать разные форматы. Не вся командная жизнь обязана состоять из ресторанов, алкоголя, караоке и конкурсов;

• собирать обратную связь: возможно, половина команды не «ненавидит корпоративы», а ненавидит конкретно формат, который компания устраивает пятый год подряд;

• не требовать от HR “загнать всех”. Задача HR — организовать мероприятие, на которое людям хочется прийти, а не провести мобилизацию;

• отделять командность от социализации. Хороший коллега не обязан становиться другом, проводить с командой субботу и танцевать с гендиректором, чтобы доказать свою вовлеченность.

🧃 Вкус токсина: праздничный. С мандаринами, шампанским и лёгкими нотками “присутствие добровольное, но мы запомним”.

#токсикология

#есличестно

#11