Поступило публичное предложение высказывать мысли на тему идеи Виктора Прокопени о кредитах на it-курсы без процентов, для массового переобучения беларусов в айтишников (которая сегодня была презентована аж самому АГЛ и вроде как получила высочайшее одобрение). Высказываю:
Идея сама по себе неплохая, но она "расширяет" не самое узкое место. Самое узкое место - это не количество курсов и не их доступность, курсов самих по себе навалом. Самое узкое место - это позиции стажеров/джуниоров. Вот их не хватает остро и открываются они крайне неохотно, притом что нужда в специалистах с опытом весьма велика. В чем же проблема для компаний брать дешевых джуников?
Потому что, как не парадоксально, это выходит дорого. Очень часто в минус. Найм специалиста без опыта для каждой компании это своего рода инвестиционный проект: вкладываются деньги и время (=деньги) в обучение спеца, который на первых нескольких месяцах не дает никакой реальной отдачи, чтобы в будущем зарабатывать на том что он будет получать в течение какого-то периода времени относительно меньше, чем такой же спец с опытом (но сможет работать относительно так же качественно). Но эта схема ломается тем что разница в зарплатах junior и middle исчисляется если не порядками, то разами. Поэтому как только джуник чему-то научится, у него есть сразу же мощная мотивация либо рвать когти искать мидловскую зарплату по рынку, либо просить эту же зарплату у своего работодателя, либо работать немотивированно, зная что опыт и так "накапает" (например можно подрабатывать фрилансом в ущерб основной работе). В результате с позиции работодателя все это предприятие становится делом не очень выгодным.
Есть два существующих способа решения этой проблемы для тех кому все же приходится в виду размера нанимать много джунов - условно "епамовский" и условно "итровский". Оба работают не очень.
В первом способе зарплата джуна довольно быстро индексируется, но все же ниже рынка, при этом максимальные бонусы по индексации получают максимально звездные пацаны, остальные могут увольняться (чем охотно и занимаются со временем). Этакий сорсинг талантов, просеивание песка.
Во втором способе джуны привязываются контрактом и зарплата их растет медленно и сильно не по рынку. Хочешь уволиться? Читай контракт. Но в таком случае контора имеет немотивированного работника (рабы плохо работают, знаете ли), и риск что он уйдет с записью в трудовой.
Решение проблемы роста айти - это решение проблемы экономической целесообразности найма джунов в первую очередь. Какие здесь можно придумать стимулирующие меры?
1. Например можно освобождать от уплаты 1% взноса в фонд ПВТ компании, которые держат норматив по количеству джунов (например каждый десятый в компании должен быть устроившимся не более года назад спецом без опыта). 1% от зарплаты - нормальные деньги для больших контор, им будет выгодно держать этот норматив. Скажу крамолу - этот взнос можно даже поднять вкупе с включением такой меры, чтобы экономия выглядела ещё более внушительно.
2. Обязательно нужно давать период каникул по старту выплаты кредита на обучение в 2-3 года, чтобы джуники не рвались сразу за максимальной зарплатой и не рисковали менять работу в пользу более денежной но менее стабильной.
3. Если людям дают кредиты без % на обучение, то такие же кредиты можно давать и компаниям на частичную компенсацию зарплат джунов до определенного уровня. Например контора платит из своих джунику 200 баксов в месяц, а еще 200 берет кредитом без % у государства. Если джуник не отрабатывает 2-3 года, он попадает на выплату этих денег, если отрабатывает - за него возвращает кредит контора. В этой схеме риски максимально шарятся между всеми: джун получает себе более-менее нормальную зарплату, компания - гарантию что чел не сбежит, а если и сбежит то часть расходов на свое обучение он покроет сам. Во избежание фокусов со стороны компаний с увольнением в последний день, этот вариант нужно тщательно продумать, например подписывать контракт этапно и погашение должно идти точно также этапно (равно как деление отвественности).
