Возьмем задачу, типичную для многих стартапов, а также быстро-растущих бизнесов: вы нанимаете «тим лида» на небольшую группу из 3-4 специалистов по продажам на роль «играющего тренера». Ставятся задачи ускорить результаты продаж и показать взрывной рост всей группы. Но в динамике вы ожидаете, что гораздо важнее будет вторая задача - выстроить большую команду где ваш «тим лид» превратится в руководителя других «тим лидов», выстроив большую системную «машину продаж». С точки зрения «треугольника руководителя» в начале вам гораздо важнее найти «эксперта» на роль «тим лида», но компетенции «менеджера» и, что важнее, лидерские качества - являются единственными условиями выполнения второй, более важной задачи. Значимый нюанс - а как быстро должна произойти эта трансформация? Речь идет про месяцы или годы? Получается, во время знакомства проверка «экспертности» кандидата в области продаж (например «записная книжка», знания вашего рынка и инструментов продаж) не должна перевесить оценку его управленческих способностей и задатков лидера. Увы, именно эту область многие организации игнорируют при найме.

Во второй части обсудим как диагностировать кандидатов!