Вызовы новой роли и кадровый резерв

Когда вас продвигают на новую руководящую позицию в своей организации и, тем более, в новой компании - это всегда вызов и стресс. Действовать по старому не получится - ведь изменилась ваша роль, задачи и правила игры.

Если вашу новую реальность категоризировать, то я выделяю четыре области в которых вам надо разобраться:

📘 #1 «Технические правила игры»
Новый рынок, продукт, функция, инструменты, процессы - если все это для вас поменялось, необходимо освоить новые правила игры.

🤝 #2 Команда
Ваша новая команда - это не только ваши подчиненные, а также команда вокруг вас на «360 градусов»: ваш босс и его коллеги, ваши коллеги, ваши подчиненные.

🥁 #3 Ценности и культура
Какие нормы и ценности у вашей новой команды? Что такое «хорошо» и что такое «плохо»? Какой BHAG и есть ли он?

🎭 #4 Политика
Как на самом деле (а не согласно оргструктуре) работает организация? Кто «серый кардинал», кто имеет влияние, а кто лишь говорит?

К четырем категориям выше добавьте фактор времени: как это было в прошлом и почему, что происходит сегодня и куда надо добраться в будущем?

Наконец, а что за контекст и задачи у новой роли? Надо тушить пожар, строить что то с нуля или вывести на новый уровень то что уже хорошо работает?

Когда я смотрю на клубок задач выше - я все больше убеждаюсь в важности выращивать кадровый резерв на руководящие позиции.

Если с задачей «Технические правила игры» - большинство «новичков» справляются то с командой, ценностями и политикой все намного сложнее и, очевидно, внутренний кандидат имеет меньше рисков здесь ошибиться. Когда вы масштабируете свой бизнес - вам просто необходимо как минимум 80% будущих руководителей продвигать изнутри. Подбирая же внешних кандидатов - уделите внимание тому как они видят свои первые задачи и какие риски они видят при переходе в вашу компанию?

У меня был интересный опыт с выбором руководителя небольшой команды в 12 человек. Мы устроили внутренний конкурс и получили четыре заявки от сотрудников отдела. Трое из них были «заслуженными» сейлами с опытом, а четвертый кандидат был хорошим специалистом, но по объему былых заслуг явно уступал конкурентам. Каждый из них должен был сделать презентацию о том, как собирается управлять командой с планом действий. Так вот, наиболее системно и зрело презентацию сделал кандидат, который вроде бы был аутсайдером. Будущий руководитель осветил все аспекты своей новой роли: команду на 360 градусов, видение и ценности, оценку рисков и план построения отношения с командой в новой роли, план достижения результатов продаж и изменений. Мы с директором направления этого отдела - были в приятном шоке от увиденного и выбор был однозначным. Позже, я узнал что кандидат провел отличную домашнюю работу и пообщался с разными топ-менеджерами, получив от них хорошие советы. Однако, это меня ничуть не смутило - в этом и состоит работа руководителя - использовать различные ресурсы для достижения своей цели.

Сколько времени потребуется на создание управленческого кадрового резерва и как это сделать расскажу в следующей заметке.

#лидерство #адаптация #управлениеизменениями #принципы