👤 Разобрались вместе с Аленой, HR MOST. Первая часть — по ссылке.
Должен ли руководитель знать зарплаты своих сотрудников?
Да: руководителю важно понимать, сколько получает каждый сотрудник, насколько его доход соответствует результатам и рынку и есть ли риск его потерять. Иначе компании придется снова тратить ресурсы на поиск и адаптацию нового человека.
Должны ли коллеги знать зарплаты друг друга?
Необходимости в этом нет. Это особенно чревато, если условия разных специалистов внутри команды отличаются, хотя позиции кажутся схожими:
«Каждый считает себя самым экспертным специалистом, и если оказывается, что у коллеги зарплата выше, это вызывает недовольство»
Если же информация уже всплыла, различия нужно аргументировать.
Как объяснить сотрудникам, почему они получают по-разному?
Неважно, раскрывали ли вы конкретные зарплаты коллег — сотрудник должен понимать, чем отличаются уровни специалистов: уровнем ответственности, влиянием на бизнес, требованиями к экспертизе или чем-то еще.
Сотрудник может фактически выполнять задачи более высокого уровня, но формально оставаться на младшей позиции. Тогда закономерно возникает вопрос: почему его уровень ниже? Прозрачные критерии грейдов помогают избежать такой ситуации.
Высокая зарплата = пора становиться руководителем?
Нет. Если сеньор зарабатывает больше своего руководителя, это не означает, что его нужно срочно повышать.
«Не каждый хочет быть руководителем, кому-то нравится выполнять просто текущие обязанности и не брать ответственность за свою команду.
Кроме того, отличный специалист не обязательно станет отличным руководителем. Для управления командой нужны отдельные навыки: работа с людьми, стратегическое мышление, управление процессами, взаимодействие со стейкхолдерами и способность отвечать не только за собственный результат»
⚡️Именно поэтому сильные компании создают две карьерные траектории: экспертную и управленческую. Сеньор-специалист может расти в экспертизе и получать больше тимлида, не становясь менеджером.