Из экспертности в устойчивую практику | Виктория Коханая| Методолог- продюсер

А кому T&D не нужен?

- Если вы не растёте, не меняетесь, не собираетесь конкурировать и готовы мириться с любой ценой ошибок.
- Если вас устраивает, что знания живут в головах пары «старожилов», и вы готовы рисковать, что они уйдут.
- Если вы считаете обучение «соцпакетом», а не инструментом изменения поведения и показателей.

Во всех остальных случаях T&D — это не «красивый бонус», а способ управлять тем, как люди работают, учатся и растут вместе с бизнесом.

Сценарий 3. Компания в турбулентности: «Нас трясёт — и людей тоже»
(посмотреть сценарий 1 и сценарий 2)

Рынок меняется, вы сокращаете или пересобираете команды, запускаете новые продукты, внедряете ИИ‑инструменты.
В такие периоды T&D — это инструмент управляемых изменений, а не «плюшка для сотрудников».

Что делает T&D в этом сценарии:

- помогает людям быстрее освоить новые инструменты и процессы, чтобы не терять продуктивность;
- закрывает критичные разрывы в компетенциях (например, у руководителей среднего звена);
- поддерживает культуру: объясняет, что происходит, и учит работать в новой реальности.

Если в турбулентности вы оставляете людей «разбираться самим», вы платите падением качества, ростом ошибок и выгоранием ключевых сотрудников.

Сценарий 2. Зрелый бизнес: «У нас всё есть, но не работает»
(посмотреть сценарий 1)

В компании уже есть корпоративный университет, библиотека курсов, тренинги, LMS — но:

- руководители отправляют людей «для галочки»;
- сотрудники учатся «по приколу» и не меняют поведение;
- бизнес не видит связи между обучением и результатами.

Здесь T&D нужен как функция, которая собирает разрозненные активности в систему:
- связывает обучение с целями бизнеса и метриками (продажи, NPS, ошибки, скорость процессов);
- отстраивает приоритезацию: чему точно учим в этом году, а что «отложим»;
- вводит нормальную оценку эффективности: до/после, пилоты, работа с руководителями.

Если вы уже тратите бюджет на обучение, но вам сложно ответить на вопрос «что это даёт бизнесу?», вам нужен не новый курс, а зрелый T&D.

Сценарий 1. Быстрорастущая компания: «Мы захлёбываемся в росте»

Вы активно нанимаете, продаёте больше, чем год назад, и бизнес‑процессы меняются каждые пару месяцев.

Без системного T&D у вас постоянно:
- затянутая адаптация новичков — одни и те же вопросы, одни и те же ошибки;
- «звёздные» сотрудники перегорают, потому что их просят бесконечно учить остальных;
- качество сервиса и продукта гуляет от команды к команде.

Здесь T&D нужен как конвейер: быстрое, предсказуемое обучение под рост. Это:
- стандарты и сценарии, переведённые в понятные форматы (курсы, гайды, чек‑листы);
- система адаптации под типовые роли;
- минимальная аналитика: как быстро люди выходят на план, где застревают.

Если вы растёте и у вас нет человека/функции, которая держит эту систему, вы платите за обучение деньгами, нервами и репутацией.

Кому нужен T&D в 2026 году: 3 сценария для компаний, которые строят обучение сами.

Проект, который вырос из инициативы выпускников

4 года назад на заседании Совета образовательной программы «Управление персоналом» экономического факультета выпускница СПбГУ Виктория Коханая предложила развивать карьерное консультирование. Идею поддержали — так появилась Школа карьерных консультантов СПбГУ.

Школа готовит студентов к проведению консультаций для своих сверстников: помощь в поиске первой работы, подготовке резюме, прохождении собеседований и грамотной презентации опыта.

Сегодня программа работает на базе экономического факультета при поддержке Центра карьер СПбГУ и Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС).

🏁 За 3 выпуска — 26 консультантов уровня junior и около 150 проведённых консультаций. Проект продолжает развиваться.

➡️ В карточках — ответы создателей о том, как всё начиналось и какую задачу решает Школа сегодня.

17 марта МИТАП «Мотивация персонала: современные подходы к нематериальному стимулированию и вовлеченности. От ИТ до тяжелой промышленности»

В мире, где зарплатные ожидания растут, а ресурсы ограничены, мы ищем новые способы мотивировать сотрудников.

На мероприятии вместе с вами разберем кейсы из полярных сфер: ИТ-команд и тяжелой промышленности.

Вы узнаете:
🔵как создать систему мотивации, которая работает в любой отрасли;
🔵как автоматизировать процесс и вовлечь в него сотрудников;
🔵к чему побуждают компании сотрудников, за пределами их прямых функциональных обязанностей;
🔵как теория поколений применяется на практике.

🗣Среди спикеров:
✔️Нагерняк Станислав, главный редактор Журнала «Льготы и Бенефиты»
✔️Диляра Суляева,
директор по компенсациям и льготам и организационному развитию, ОТП Банк
✔️Александра Филиппова, начальник отдела нематериальной мотивации, Альфа-банк
✔️Сергей Дзаварян,
CEO & Founder Aladdin
✔️Юлия Орлова, руководитель программы благополучия АО «Силовые машины»
✔️Скалкина Елена, начальник управления по социальному развитию группы ОМК.

📆 Когда: 17 марта
🔵Время: 11:00 - 13:00
📍Формат: Онлайн
💰Мероприятие бесплатное, необходима регистрация.
👆Регистрация доступна по ссылке.

Реклама ООО «Корпоративный клуб»
ИНН 7735147387
Erid 2SDnjdNCvmP

Как решить вопрос с нехваткой времени на обучение

В отчёте TalentLMS про корпоративное обучение 2026 года нехватка времени названа барьером №1 и сотрудниками, и HR. А значит, задача не «как впихнуть ещё один курс», а как встроить обучение в реальную жизнь людей.

1. Правильная организация: бронируем время, а не «ищем окошко»:
- Бронировать слоты на обучение в рабочих календарях как митинги, которые нельзя бездумно переносить.
- Договариваться о минимальной «норме» развития: например, 2 часа в неделю - обязательная часть работы, а не «бонус».
- Привязывать обучение к целям и KPI: человек понимает, зачем он учится именно сейчас, а не «вообще развиваться».

2. База знаний с ИИ: учусь в момент запроса.
Когда времени мало, выигрывают форматы «по запросу», а не длинные курсы.
- Живая база знаний (FAQ, гайды, скрипты, чек-листы) + ИИ‑помощник поверх неё.
- Сотрудник задаёт вопрос в момент задачи и сразу получает ответ, инструкцию, без поисков по папкам и бесконечных чатов.
- Новые знания тут же применяются в работе, за счёт этого обучение не конкурирует с задачами, а помогает их решать.

3. Отказ от «уравниловки» в обучении и персонализированный подход
- Вместо одного массового потока - разные треки под уровни: «новичок», «практик», «лидер».
- Диагностика перед стартом: кому нужны основы, кому - продвинутый разбор кейсов, а кому - только инструменты и шаблоны.
- Логика: не заставлять людей «досиживать» то, что им не нужно, а давать то, что закрывает их конкретный skill gap.

4. Микромодульное обучение: маленькими порциями, но регулярно
Крупные курсы проигрывают именно по времени входа.
- Разбивка контента на микроуроки по 5–15 минут, каждый с понятной мини-целью.
- Возможность пройти один модуль между задачами, в дороге, перед созвоном.
- Из микромодулей легко собирать индивидуальные программы под роль/задачи сотрудника.

5. Обучение действием: работа как главный канал развития
- Люди учатся через реальные задачи: пилотные проекты, шэдоуинг, наставничество.
- Теория минимальна: «ровно столько, чтобы сделать шаг». Основной акцент - практика, эксперименты, разбор результатов.
- Команда воспринимает обучение не как «отрыв от работы», а как способ лучше делать свою работу.

6. Обучение в своём ритме (self‑paced). Когда у всех разный график и нагрузка, фиксированные группы «по расписанию» не вытягивают.
- Асинхронные курсы, где можно проходить модули в удобное время, не подстраиваясь под общий слот.
- Чёткие дедлайны по результату (до какой даты нужно дойти до определённого уровня), но свобода в том, *как* и *когда* к нему прийти.
- Это снижает стресс и сопротивление: человек не срывает задачи ради эфира, а вписывает обучение в свой реальный день.

7. Интерактивные и игровые модули: внимание не утекает
- Короткие интерактивные сценарии: симуляции диалогов, разбор кейсов с развилками, практические задания с немедленной обратной связью.
- Элементы игры: очки, уровни, челленджи между командами — чтобы обучающий модуль конкурировал по вовлечению с соцсетями и мессенджерами.
- Интерактив экономит время за счёт того, что человек сразу тренирует нужное поведение, а не просто слушает.

Какой из способов преодолеть нехватку времени для обучения вы считаете наиболее эффективным? ✏️

Когнитивный разлом или долой рефлексию!
Ключевые выводы отчёта TalentLMS 2026

Анализ данных 2025 г., сравнение с 2022–2024 годов демонстрируют, как меняется корпоративное обучение и что мешает ему развиваться.

1. Нехватка времени стала главным врагом обучения
- И у HR, и у сотрудников «нет времени учиться»: 50% HR‑менеджеров и 53% сотрудников говорят, что высокая нагрузка не оставляет места для обучения, даже когда оно нужно.
- 65% сотрудников отмечают рост ожиданий по производительности, при этом обучение всё так же «выпадает» из рабочего дня. Многие компании стали отказываться от тренингов и рефлексии.

2. Появилось понятие "долгов по обучению"
- Обучение не успевает за изменениями: работа и технологии ускоряются быстрее, чем обновляются навыки и программы.
- Компании наращивают количество инициатив, но не создают условия (время, фокус, когнитивный ресурс), и образуется скрытый дефицит навыков.

3. Бюджеты стали более осознанными и стабильными
- Большинство компаний инвестируют в диапазоне 1000–3000 долларов на сотрудника в год; крайностей (очень мало/очень много) стало меньше.
- Удовлетворённость бюджетами у HR выросла до 76% в 2025 году (с 61% в 2022), а L&D всё чаще считают инвестицией, а не расходом: доля топ‑менеджеров, видящих обучение как «затрату», снизилась с 54% до 41%.

4. Обучение напрямую связывают с удержанием сотрудников
- 95% HR‑менеджеров считают, что качественное обучение и развитие улучшают удержание.
- 73% сотрудников говорят, что более сильные возможности для обучения заставили бы их дольше оставаться в компании; 35% готовы уйти, если им отказывают в развитии.

5. Управление талантами будет выстроено вокруг навыков, а не должностей:
- 79% HR‑менеджеров говорят, что их компании переходят к skills-based моделям в найме, обучении и развитии карьеры.
- Приоритеты на 2026 год: цифровые навыки (включая AI и data), лидерство, кросс‑функциональные навыки и soft skills, плюс рескиллинг под будущие роли.

6. AI‑баланс: между развитием людей и автоматизацией их работы:
- ИИ стал ключевым фактором в стратегии обучения: он и инструмент для апгрейда навыков, и драйвер автоматизации.
- Часть лидеров компаний выстраивает обучение вокруг того, как заменить задачи людей алгоритмами, вместо того чтобы усиливать человеческий потенциал.
- От того, выберут ли компании стратегию автоматизировать задачи или развивать мышление людей зависит, будут ли они наращивать человеческий капитал или уничтожать его.

Друзья!

Помните, обещали подарок к 14 февраля — не вечную любовь, конечно, но вечную базу материалов, которые не раз пригодятся в работе сотрудникам, руководителям и эйчарам.
Забирайте и пользуйтесь на здоровье.

Впереди - три прекрасных выходных.
Читайте, скачивайте, пользуйтесь!

#st_HR_мемы

Какая несчастливая вакансия, третий раз выкладываю!
То кандидат не дошел до оформления, то сбежал на второй день...

Что это? Неизбежные издержки подбора, плохие кандидаты, несовпадение ожиданий работника и работодателя?

Есть решение! Мы проектируем "путь сотрудника в компанию" и делимся формулой:

Удержание новичков = (Преадаптация + Коммуникация) х Системность

Как работаем:
- Собираем «как конструктор» все вопросы и тревоги новичков: про компанию, роль, процессы, первые задачи, людей, деньги, формальности.
- Переводим это в цифровой формат: короткие модули, видео, тренажёры, чек‑листы, живые встречи — всё в одной логике пути.
- Делаем коммуникацию максимально лёгкой для HR: автоматические напоминания, сценарии сообщений, готовые блоки контента под разные этапы (после оффера, за неделю до выхода, первый день, первая неделя, первый месяц).
- Настраиваем систему под ваши процессы и корпоративную культуру.

Какие автоматизированные решения предлагаем:
- онлайн-курс / марафон (с заданиями, чатами и поддержкой кураторов);
- электронный курс с тренажёрами, кейсами и разветвлёнными сценариями «что делать, если…», встроенный в вашу LMS или портал.

Кейсы:
онлайн‑марафон по адаптации: познакомиться
электронные курсы: примеры.

Давайте разберём вашу ситуацию, обсудим решения.
Приглашаю! ЛС: @Kokhanaya_va Виктория Коханая и команда LeanHR

#ГоворятПервые Выпуск #8

Подборка Telegram-каналов от предпринимателей и управленцев

💬 «Говорят первые» — проект о людях, которые формируют управленческую среду, помогают компаниям и командам расти, делятся практикой управления и рабочими наблюдениями. Здесь мы собираем каналы для тех, кто принимает решения и отвечает за результат.

📌 Этот выпуск посвящён каналам о работе с руководителями и топ-менеджерами — поиске сильных лидеров и здравом HR-подходе в управлении.

Рекомендуем ознакомиться:

🔸Бизнес это люди

Наталия Самарская — предприниматель и HR-директор с 20-летним опытом, сооснователь производственной компании. Делится практикой стратегического управления, развития команд и внедрения коучингового подхода в работе руководителя — о людях, смыслах и бизнесе без глянца.

🔸 Лайфхаки управленца

Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация». Делится практикой управления, системного роста команд и управленческими решениями без иллюзий и лишней теории.

🔸 Инструменты для руководителя

Светлана Сидоркина — ведет канал про модели, чек-листы, алгоритмы, фреймворки для результативного руководителя. Найдется инструмент и подсказка для решения любой управленческой задачи. Особенно полезно тем, кто перешел из экспертов в руководители.

🔸 Ментор руководителей

Екатерина Сухобаевская — ментор топ-менеджеров и основатель «Осознанной карьеры», HRD из крупных компаний (Росатом, НорНикель). Пишет о стратегии карьеры, удержании сильных сотрудников и управлении без выгорания и хаоса.

🔸 LEAN HR

Виктория Коханая — продюсер онлайн обучения: от идеи до курса под ключ, профессиональный директор учебных центров. Пишет о построении эффективных процессов управления компетентностью, метриках, лучших практиках.

🔸 Откровенно про карьеру

Елена Муханова — руководитель в крупном Банке с 11+ летним управленческим опытом и автор канала «Откровенно про карьеру». Делится честными историями о пути от специалиста до директора, принципами осознанного управления, развитием руководителей и тем, как строить карьеру без выгорания и потери себя.

__________________

🔥 Автор подборки — Лайфхаки управленца | Видеоресурсы