На днях зашла в профессиональное сообщество обсудить одну тему.
Готовила комментарии для телеканала «360» про резюме и столкнулась с интересным вопросом: действительно ли женщины сейчас меняют свои резюме на «мужские», чтобы пройти алгоритмы и попасть на собеседование?
Спросила коллег — сама с таким не сталкивалась.
Похоже, пока это скорее отдельные случаи, а не какой-то системный тренд.
Зато в обсуждении всплыла другая история, которая, на мой взгляд, уже гораздо больше похожа на реальную проблему.
Как уволить сотрудника на испытательном сроке, если изначально ему не поставили понятных задач и критериев оценки?
Ответ короткий:
«Никак»
Ну, точнее, не совсем никак.
Закон предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор из-за неудовлетворительного результата испытания, но работодателю нужно иметь основания, зафиксировать причины и соблюсти процедуру.
И вот здесь начинается самое интересное.
Очень часто я вижу одну и ту же ситуацию.
Берём человека.
Ставим испытательный срок.
Говорим:
«Ну, посмотрим, как он себя покажет»
❗️А что именно он должен показать?
❗️Какие результаты должен получить?
❗️Что будет означать, что испытательный срок пройден успешно?
❗️Когда мы будем проверять результат?
❗️Кто будет его оценивать?
На эти вопросы ответа нет.
А потом через месяц-два руководитель говорит:
«Нет, он нам не подходит. Давайте увольнять»
И вот тут выясняется, что «не подходит» — это не критерий.
Если изначально не были определены задачи, ожидаемый результат и точки контроля, работодателю значительно сложнее обосновать неудовлетворительный результат испытания.
А дальше начинаются переговоры, попытки договориться об увольнении по соглашению сторон, а иногда — трудовые споры.
И всё это можно было существенно упростить до выхода человека на работу.
Поэтому я вообще не люблю фразу:
«Возьмём на испытательный срок, а там разберёмся».
Испытательный срок — это не период, когда компания просто наблюдает за человеком.
Это период проверки соответствия человека конкретной работе. И для этого обеим сторонам должно быть понятно, что именно проверяется.
Поэтому я бы сейчас предложила руководителям проверить себя:
▫️Есть ли у вас понятные задачи на испытательный срок?
▫️Определены ли ожидаемые результаты?
▫️Есть ли точки контроля?
▫️Понимает ли руководитель, по каким критериям будет принимать решение?
▫️Получает ли сотрудник обратную связь по ходу испытания?
И ещё один важный вопрос:
А вообще правильно ли выстроен у вас вход человека в компанию?
Потому что испытательный срок начинается не с первого рабочего дня.
Он начинается гораздо раньше — с того, как вы определили профиль человека, как его наняли и что обещали ему на входе.
И если система найма и адаптации не выстроена, кризис очень быстро покажет все слабые места.
А потом мы удивляемся:
«Почему опять взяли не того?»
Хотя иногда проблема начинается совсем не с сотрудника.
Она начинается с того, как мы его нанимали.
#найм #рекрутинг #управление #увольнение