Компания Deloitte в отчёте HR Reimagined 2.0 показывает, что именно исчезает из работы HR-бизнес-партнера и что приходит на смену.
Начнем с того, чем HRBP занят сегодня в большинстве компаний:
⭐️ поддерживает типовые процессы найма и адаптации;
⭐️ решает, где закрыть вакансию: нанять человека, купить готовую экспертизу через подрядчика или отдать задачу на аутсорс;
⭐️ реагирует на проблемы, когда они уже случились: конфликт в команде, отток людей, срыв найма.
По сути, работает в режиме пожарного.
Deloitte называет будущую версию этой роли Workforce Solution Architect, если проще — архитектор HR-решений. Эта версия собирается из прежних функций, но рутинная часть заменяется технологией полностью. Консультации и коучинг остаются за человеком и усиливаются, а стратегическая часть становится центральной вместо побочной:
⭐️ вместо консультирования на основе опыта — консультирование на основе опыта + данных;
⭐️ вместо выбора между наймом, покупкой экспертизы и аутсорсом — оркестрация человеческих и ИИ-возможностей;
⭐️ вместо реакции на проблему постфактум — проактивные решения на основе предиктивных данных;
⭐️ вместо трансляции политики компании — построение культуры гибкости и экспериментов.
Рутинная часть работы HRBP уходит к автоматизации: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные процессы найма. Освободившееся время идет туда, где нужен человек с пониманием бизнеса и людей: сложные решения, работа с руководителями, предотвращение проблем до того, как они стали кризисом.Первый шаг, чтобы подготовиться к изменениям.
Deloitte обозначает три опоры трансформации — ИИ-инструменты, человеческие навыки, динамичная модель работы.
Посмотрите на свои задачи, которые повторяются без изменений: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные согласования. Отдайте эти задачи ИИ, начните с одного конкретного процесса.
Если хотите системный план, а не набор разрозненных шагов, посмотрите гайд AI-First EX-Strategy. Там мы разбираем, как внедрять ИИ в HR-процессы по порядку, без хаотичных экспериментов, и как это освобождает время именно для той работы, которая описана выше.
HRBP, которые готовятся к этому сдвигу сейчас, получат конкурентное преимущество в будущем. А HRBP, которые ничего не меняют, рискуют обнаружить, что треть их работы уже делает система и их навыки уже не так важны рынку.