🔘 Заметила, что в разных HR-подкастах из США, Австралии, Англии разработчики и основатели HR Tech решений говорят, что не знают, каким будет HR Tech будущего, даже посвятив HR и своей платформе много лет и поэтому стараются оставаться гибкими. Не та сфера, где можно сделать программу и расслабиться, но зато максимум креатива и развития.
🔘 Очевидно уже, что работа с цифровыми двойниками сотрудников будет эффективной. Мне очень нравится эта технология и в России есть на эту тему стартапы. Но я представляю реакцию компаний, когда они слышат что нужно сделать, чтобы начать использовать такую технологию (энергозатратно, мягко говоря). Уже писала недавно, поэтому эффективнее начинать HR-автоматизацию чем раньше тем лучше (и тем самым собирать свои данные для внутренней аналитики).
🔘 По открытым вакансиям можно увидеть, как большие компании формируют отдельно подразделения с аналитиками HR-автоматизации. То есть раньше чаще стратегия была: “Давайте возьмем этот готовый дорогой софт который есть на рынке и внедрим к себе”. Сейчас стратегия становится умнее: “А какой функционал программ вообще нам нужен исходя из наших потребностей? И какие у нас HR-потребности?”. В HR очень много ребят с супер аналитическими (техническими, инженерными) способностями, которые в их текущих компаниях часто просто не нужны, это их время!
🔘 Стартапам HR-автоматизация помогает запустить нужный процесс сразу правильно.
🔘 Представьте, если бы бухгалтерия продолжала вести весь учет в тетрадях с калькулятором, без специального софта и 1С. Так выглядят сейчас 80% HR-процессов в стартапах.
🔘 Стратегия с одной стороны простая, есть 100+ базовых процессов от найма и бренда работодателя до развития культуры.
🔘 Осталось решить, когда и в каком виде появится в стартапе нужный процесс и как уже можно его автоматизировать, а что можно отложить или вообще сейчас неактуально для конкретного бизнеса.
🔘 Пока штат маленький, легче тестировать инструменты, оттачивая их под себя. А новые сотрудники будут в восхищении от уровня автоматизации своей новой компании (также, как мы радуемся онлайн банку без исторических касс). Такой подход системной и последовательной настройки даст совершенно другой результат, чем регулярное "все сломать и переделать".
🔘 Вообще, классная задачка для самого фаундера, разобраться в этом и понять что даст системный подход и комплексно посмотреть на свой бизнес (без перекоса в продукт). Потом, конечно, подхватит это HRD, но в самом начале поизучать это все нужно.
🔘 Я это всё к чему - изучая платформы HR Tech, я вижу, что есть очень хорошие, которые делаются не только для HR, но и фаундеров. Все объясняется внутри настолько тщательно, интуитивный интерфейс, что работать будет одно удовольствие.
🔘 HR будущего - это когда HRD устраивается на работу, заходит в аккаунт и видит всю динамику по процессам, точки и векторы развития сотрудников и многое другое с момента основания. И мощнее помогает компании расти дальше и сильно выше.
🔘 Очень много ответов на HR-проблемы в автоматизации есть конечно у web 3.0 (в том числе благодаря продвинутому AI), но только эта эпоха еще не наступила.
🔘 Но так как в web 2.0. особо ничего не внедрено в некоторых странах, то скоро изменения в HR отрасли будут такие кардинальные, что думаю адаптируются к ним только нынешние HR, которые уже сейчас вручную настраивают себе ботов для первичной коммуникации с кандидатами или для внутренних HR-процессов (использовать обращение сотрудником за условной справкой как повод пообщаться с ним и не хотеть автоматизировать этот процесс - это не оч, коммуникация будет как отдельный процесс).
🔘 Хороших курсов в России на эту тему пока нет (или все очень базово, слишком много про ATS, а это единственное, что нормально уже внедрено и работает), а вот интересные кейсы у компаний точечно встречаются, их можно найти в блогах компаний на хабре и на конфах.
🔘 Я ежедневно изучаю 6-8 HR Tech платформ в России и мире (это мне нужно для работы), так вот сразу видно из какой эпохи платформа и сделана ли она при участии людей с HR-компетенциями) Скоро буду делиться интересными.
🔘 На прошлой неделе на вакансию от моего проекта Executive Search (поиск СЕО и СЕО-1 для технологических компаний) прислали резюме своих клиентов больше 10 карьерных консультантов! Как правило, это кандидаты с ЗП выше 1 млн руб. Такое делегирование тоже ведет к автоматизации. В целом, все равно, кто пришлет релевантное резюме в телеграм (бот, кандидат, помощник), поэтому поиск работы тоже можно настроить, автоматически рассылая краткую версию.
🔘 Современное поколение IT основателей и СЕО при росте их компаний изумляются, сталкиваясь с работой своих первых HR-специалистов: "Вы серьезно вот это делаете вручную?". Поэтому за последние несколько лет появилось много самописных программ для внутреннего использования, и я вижу, что часть из них рано или поздно выйдет на широкий рынок и это будут очень удачные IT решения!
🔘 Когда говорят, что пока "Нет рынка для большого количества новых HR tech в России", то имеется ввиду конечно "Нет бюджета у компаний внедрять". Это действительно так, в большинстве индустрий весь HR-бюджет это несколько строчек.
🔘 И снова основатели IT компаний задают тренд, понимая, как серьезные инвестиции на HR отразятся на развитии их бизнеса и сколько проблем они предотвратят на корню. Они увеличили HR-бюджеты в несколько раз, и рынок активно стал пополняться софтом "для IT".
🔘 Правильный HR (по моей версии) в любой индустрии тот, который активно тестирует одновременно несколько программ, подбирая правильные для себя и презентует их в своей компании, даёт много обратной связи разработчикам и участвует в их кастдевах☕️
🔘 Каждому бизнесу нужен свой набор решений для автоматизации HR-процессов, поэтому в мире и России не существует одной большой готовой платформы со всем-всем необходимым.
🔘 Одна из важнейших компетенций у HR сейчас - умение автоматизировать свои процессы и особенно различные взаимодействия в работе. Но большого выбора софта нет, есть часто оторванные от реальности программы, поэтому не удивительно, что HR сами взялись развивать этот рынок.
🔘 No-code в HR-платформах становится все популярнее и реально нужен (это когда есть возможность менять и настраивать функционал/интерфейс/что угодно без программиста), но для платформ покрупней пока в реальности чаще получается в сочетании только с поддержкой программиста работать. А вот самые современные и узкопрофильные с 1-2 решениями уже как правило не требуют поддержки для внедрения.
