‹а›люди. HR-конгресс

HR постоянно приходится креативить, потому что простого рынка труда уже не бывает

Спикер на видео говорит о том, что подбор давно перестал быть работой по одному понятному сценарию. Источники меняются, рынок усложняется, привычные инструменты перестают давать прежний результат.

Поэтому HR приходится постоянно искать новые подходы: тестировать разные каналы, придумывать нестандартные решения и выстраивать качественную работу с вакансией вместе с департаментом.

Главная мысль: в подборе нельзя полагаться только на привычные источники. Чтобы закрывать вакансии в сложных условиях, HR должен быть гибким, креативным и готовым быстро менять инструменты.

Сессия HR-конгресса «А люди» «Подбор за бортом: какие источники использовать, когда главные больше не работают».

👤 Анастасия Усанова — директор по персоналу SBS, бизнес-коуч.

А какие источники подбора сейчас лучше всего работают у вас?⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Ответственность за подбор нельзя полностью отдавать HR

На видео спикер разбирает знакомую ситуацию, когда руководитель говорит, что вакансия срочная, но в процессе подбора начинает самоустраняться. В итоге HR остается один на один с задачей и берет на себя всю ответственность за результат.

Главная мысль: закрытие вакансии — это общая ответственность HR и бизнеса. HR может вести процесс, но руководитель должен четко сформулировать запрос, вовремя давать обратную связь и участвовать в принятии решений.

Фрагмент из сессии HR-конгресса «А люди» «HR и дилемма удержания: как найти баланс между “хотелками” руководителя и реальными навыками кандидатов».

👤 Оксана Тихомирова — исполнительный директор и лидер практики по развитию человеческого капитала theTeam, HR-консультант первых лиц компании, executive- и бизнес-коуч международного класса.

А у вас руководители-заказчики включаются в подбор или тоже часто «исчезают» после заявки? Напишите свою историю в комментариях⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Сотрудник имеет право говорить о своей зарплате, но чужую зарплату раскрывать нельзя

Спикер разбирает частую ошибку работодателей: считать, что сотрудники обязаны вечно хранить в тайне размер своей зарплаты.

Компания может прописать запрет на разглашение таких сведений, но если работник рассказывает именно о своей зарплате, уволить или наказать его за это сложно. Другая ситуация — когда сотрудник раскрывает чужую зарплату. Это уже персональные данные другого человека, и здесь у работодателя появляются основания для серьезных мер.

Сессия HR-конгресса «А люди» «Бан на красные носки: одиозные запреты работодателей, которые нарушают ТК».

👤 Александра Голикова — юрист по трудовому праву крупной биотехнологической компании.

А у вас в компании сотрудники открыто обсуждают зарплаты? Поделитесь в комментариях, были ли спорные ситуации из-за этой темы?

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Работодатель должен доказать, зачем ему требования к внешности сотрудника

Спикер объясняет: требования к внешнему виду работников законны только тогда, когда у работодателя есть понятный правовой и деловой интерес.

📎 Например, авиакомпания может установить требования к внешности стюардесс: они влияют на репутацию компании и отвечают за безопасность. Но если айтишник на удалёнке раз в неделю подключается к видеопланерке, работодателю будет сложно объяснить, почему его, к примеру, усы мешают работе.

Фрагмент из сессии HR-конгресса «А люди» «Бан на красные носки: одиозные запреты работодателей, которые нарушают ТК».

👤 Иван Хлопов — эксперт по трудовому праву.

А у вас в компании есть требования к внешнему виду сотрудников? Напишите об этом в комментариях ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Оказывается новый сотрудник наврал про опыт в резюме — уволить за это после приема на работу уже сложно

Кандидат приукрасил опыт, прошел собеседование и уже работает в компании. Что делать работодателю, если правда вскрылась позже?

Спикеры HR-конгресса «А люди» обсуждают непростую ситуацию: недостоверная информация в резюме сама по себе не всегда становится основанием для увольнения. Особенно если на собеседовании кандидата толком не проверяли, а все вопросы свелись к «какой у вас опыт?».

В таком случае претензии возникают не только к работнику, но и к процессу подбора. Работодателю важно заранее проверять квалификацию, задавать конкретные вопросы, фиксировать требования к должности и понимать, что после оформления трудового договора «он наврал в резюме» может оказаться слабым аргументом.

А вы сталкивались с кандидатами, которые сильно приукрашивали опыт? Расскажите в комментариях⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Используйте на интервью реальные кейсы компании, а не вопросы из интернета

Спикер говорит о простом инструменте, который помогает лучше раскрыть кандидата на собеседовании: брать не готовые вопросы из интернета, а реальные ситуации из практики компании.

Кандидаты сегодня тоже готовятся с помощью ИИ. Поэтому стандартные вопросы легко отрепетировать заранее. А вот на реальные кейсы, ошибки и рабочие проблемы компании человеку приходится отвечать уже не по шаблону, а через собственный опыт.

Так HR видит не красивую заготовку, а то, как кандидат думает, рассуждает и действует в ситуации, близкой к реальной работе.

Сессия HR-конгресса «А люди» «HR и дилемма удержания: как найти баланс между “хотелками” руководителя и реальными навыками кандидатов».

👤 Олеся Свистунова — эксперт в области HR, фасилитатор и бизнес-советник для собственников.

А вы используете на собеседованиях реальные кейсы своей компании? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Запрашивайте объяснения у работника сразу по всем доступным каналам

Спикер объясняет, почему работодателю опасно ограничиваться одним письмом на почту, если нужно получить объяснение от сотрудника.

Суд может решить, что компания недостаточно сделала, чтобы связаться с работником. А если после этого последовало увольнение, у работодателя появляются риски: наказание могут признать несоразмерным проступку.

Сессия HR-конгресса «А люди» «Привязать мышку к коту: как действовать, если удалёнщик начал саботировать работу».

👤 Ольга Журавская — партнер, руководитель практики трудового и миграционного права, реструктуризации ООО «Сапожников и партнеры».

А вы какими способами обычно запрашиваете объяснения у сотрудников? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

ИИ можно использовать для описания вакансий, но не вместо живого разговора с сотрудником

Спикер говорит о том, где искусственный интеллект действительно помогает HR, а где лучше оставить решение за человеком.

Для резюме, описаний вакансий, типовых документов и рабочих формулировок ИИ может быть полезным инструментом. А вот в общении с сотрудниками всё сложнее. One-to-one, обратная связь и разговор о рабочих ситуациях требуют контекста, доверия и человеческого контакта.

Сессия HR-конгресса «А люди» «Второй пилот или третья нога: где HR-ы используют ИИ и как к нему относятся».

👤 Александр Малов — руководитель отдела аналитики в сфере операционного персонала «Самокат», победитель Премии «Лучшие HR-департаменты — 2025» в номинации «Лидеры по цифре».

А какие из задач вы принципиально не доверяете искусственному интеллекту? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Сотрудник вернулся через суд — сначала исполните решение, а уже потом разбирайте ошибки

Ситуация неприятная, но реальная: работник уволился «по собственному», а потом через суд восстановился на работе.

🗣 Спикеры HR-конгресса «А люди» обсуждают, что в такой момент важно не действовать на эмоциях. Не чинить препятствий сотруднику, исполнить решение суда, оценить компенсационные риски и отдельно разобрать, какие ошибки допустил работодатель.

А уже потом решать, как работать дальше: продолжать трудовые отношения или при необходимости проходить процедуру увольнения заново — но уже без нарушений.

А у вас были случаи, когда сотрудник возвращался через суд? Расскажите вашу историю ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Если удалёнщик в вашем регионе, оставьте себе возможность пригласить его в офис

Когда сотрудник работает дистанционно, важно заранее понять, где он фактически находится и где находится сама компания.

Спикер объясняет: если работник в том же регионе, безопаснее выбирать комбинированный формат — например, один день в офисе и четыре дня удалённо. Так у работодателя остается возможность пригласить сотрудника на рабочее место для беседы, коммуникации и проверки выполнения обязанностей.

Сессия HR-конгресса «А люди» «Привязать мышку к коту: как действовать, если удалёнщик начал саботировать работу».

👤 Надежда Савенко — руководитель практики трудового права и защиты персональных данных ГК ЛАНИТ.

А как у вас организована работа удаленщиков? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Не спешите увольнять за прогул, пока не выяснили причину отсутствия

Сотрудник не вышел после отпуска и не отвечает на сообщения. Первая реакция — оформить прогул и уволить.

✨ Но спикеры HR-конгресса «А люди» напоминают: сначала нужно понять, действительно ли у работника нет уважительной причины. Возможно, он не может выйти на связь или сообщить, что произошло.

Важно не торопиться, а зафиксировать отсутствие, направить запросы, собрать документы и аккуратно пройти процедуру. Уволить за прогул можно, но только если компания доказала, что причины отсутствия неуважительные.

А у вас были случаи, когда сотрудник исчезал после отпуска? Ждем ваши истории в комментариях ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Магического «вдруг он исправится» не происходит

На видео фрагмент из сессии HR-конгресса «А люди» «Привязать мышку к коту: как действовать, если удалёнщик начал саботировать работу», на котором Мария Юрченко говорит о распространённой управленческой ошибке: слишком долго ждать, что сотрудник сам изменится, включится в проект и начнет работать иначе.

Сначала кажется: «он хороший специалист», «дам еще месяц», «после праздников поговорим». Но пока руководитель откладывает решение, саботаж усиливается, задачи буксуют, а команда и проекты теряют темп.

🗣 Мария Юрченко — операционный директор digital-агентства «Спираль».

А вы сталкивались с ситуацией, когда слишком долго ждали, что сотрудник сам исправится? Пишите в комментариях⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Проверка соцсетей не является законным способом получения сведений о кандидате при приеме на работу

Проверить профиль кандидата перед трудоустройством кажется простым решением: зашел, посмотрел, сделал выводы. Но где проходит граница между разумной оценкой и вмешательством в личную жизнь?

Спросили спикеров HR-конгресса «А люди», как они относятся к проверке соцсетей кандидатов и что в этой практике может стать риском для работодателя.

А вы проверяете соцсети кандидатов перед оффером? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Главный красный флаг в ИИ — думать, что он уже всё проверил за вас

Нейросети могут ускорить работу HR, помочь с текстами, анализом, подбором и идеями. Но только если человек остается главным фильтром.

Спросили спикеров HR-конгресса «А люди», какие красные флаги они видят в использовании ИИ. Один из самых частых — когда пользователи слепо доверяют ответу нейросети, не проверяют факты, выводы и формулировки.

А какой красный флаг в работе с нейросетями самый явный для вас? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

ИИ уже не просто помогает рекрутеру — он собирает отклики, оценивает кандидатов и ведет их дальше по воронке.

Когда привычные источники подбора перестают работать, HR приходится искать новые инструменты. Анастасия Усанова рассказывает о платформе с искусственным интеллектом, которая размещает вакансии сразу на нескольких сайтах, собирает отклики, оценивает, насколько кандидат подходит, и помогает выстроить дальнейшую коммуникацию до онбординга.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Подбор за бортом: какие источники использовать, когда главные больше не работают».

🗣 Анастасия Усанова — директор по персоналу SBS, бизнес-коуч.

А вы уже используете ИИ в подборе или пока присматриваетесь? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

🎻 Руководитель как дирижёр

Хороший руководитель не обязан быть самым сильным специалистом в команде и «играть лучше всех».

Спикер объясняет это через метафору оркестра: иногда задача лидера — не быть первой скрипкой, а стать дирижером. Видеть общую картину, задавать ритм и создавать условия, в которых вся команда звучит сильнее.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Вместо корпоративного университета: что приходит на смену устаревшей модели обучения».

👤 Юлия Королева-Бизья — T&D партнер Yandex Cloud, фасилитатор, тренер, коуч, архитектор систем обучения.

А ваш руководитель скорее первая скрипка или дирижер? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

📖 Про обучение команды

Когда команда хочет учиться, задача HR и руководителя — не просто организовать активность, а понять: чему именно учиться, через какие инструменты и какой результат это даст бизнесу.

💡 Спикер говорит о важном сдвиге: время формальных тимбилдингов уходит, а на смену им приходят стратегические сессии, работа с метриками и понятная связь обучения с бизнес-результатом.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Вместо корпоративного университета: что приходит на смену устаревшей модели обучения».

👤 Олеся Свистунова — эксперт HR, фасилитатор и бизнес-советник.

А вы уже считаете, как обучение влияет на результат бизнеса? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

❎ Кандидат не подошел

Сказать кандидату «вы нам не подходите» — проще всего. Но такой ответ не помогает ни человеку, ни репутации компании.

Спикер объясняет, почему даже короткий отказ стоит формулировать бережно: поблагодарить за отклик, объяснить, что компания выбрала кандидата с другим профилем, и не исчезать без обратной связи. Особенно если компания регулярно проводит найм. То, как вы общаетесь с кандидатами после отказа, тоже формирует мнение о работодателе на рынке.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Не мы, а вы: как добавить в ДНК менеджера по персоналу нетоксичную эмпатию».

👤 Альбина Лещёва — основатель и CEO Клиники нового поколения «Лейб-Медик», член Национальной Ассоциации Управленцев Здравоохранения, автор и ведущая тренинга «Эмпатия и коммуникация» для врачей и руководителей клиник в ММК «Сколково».

А вы всегда даёте кандидатам обратную связь после отказа? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

⚡ Реакция на ситуацию

В сложной ситуации сотрудник, руководитель или HR могут испытывать раздражение, страх, обиду, тревогу или растерянность.

Когда человек осознает, что с ним происходит, ему легче не идти за первым импульсом, а выбрать более взвешенное решение: действовать не на эмоциях, а обдуманно.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Не мы, а вы: как добавить в ДНК менеджера по персоналу нетоксичную эмпатию».

🗣 Анастасия Караяни — психолог, ACT, CFT-терапевт, член ассоциации специалистов в сфере контекстуально-поведенческой науки.

Расскажите о ситуации, когда эмоции помешали вашей работе и сбили с толку⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

🔍 Нетоксичная эмпатия

Эмпатия в HR — это не про то, чтобы проживать чужие эмоции вместо человека и растворяться в его состоянии.

Фрагмент сессии HR-конгресса «А люди» «Не мы, а вы: как добавить в ДНК менеджера по персоналу нетоксичную эмпатию».

👤 Альбина Лещёва, CEO Клиники «Лейб-Медик», член Национальной Ассоциации Управленцев Здравоохранения, автор тренинга «Эмпатия и коммуникация», объясняет, что нетоксичная эмпатия начинается там, где HR видит эмоции другого, понимает их, но при этом сохраняет себя, свои границы и профессиональную позицию.

А как вы понимаете нетоксичную эмпатию в работе HR? ⬇️

🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️