Данил Мяло | Главред

Сделал себе сайт. Наконец-то.

В какой-то момент стало сложно объяснять в одном сообщении, чем я вообще занимаюсь: редактура, маркетинг, продукты, сайты, медиа, выступления, консалтинг.

Теперь все это собрано в одном месте.

Там — кто я, с чем работаю, какие проекты делаю, какие задачи могу решить и с чем можно ко мне прийти.

Сайт не идеален, это MVP. Буду допиливать и развивать.
И да, персданные он не собирает.

В общем, добро пожаловать😁

👉 САЙТ ТУТ 👈

Сильный конкурсный проект начинается с исходной проблемы. Фраза «мы хотели улучшить опыт сотрудников» слишком общая. Нужна ситуация до запуска: где возникали потери, сколько времени занимал процесс, какова была текучесть или какие жалобы повторялись. Затем должна быть цель с показателем и сроком.

Жюри важно увидеть внедрение: кто реально использует решение, каков охват и отказались ли сотрудники от старого процесса. Результаты нужно сопоставить с исходным уровнем и целью. И наконец, должны существовать источники данных. Новый проект не обязан быть уникальным для всего рынка.

Хорошо адаптированная известная практика с доказанным эффектом может получить более высокую оценку, чем эффектная идея без внедрения.

Анкета допускает не только разовый проект с официальным запуском, но и постоянную HR-практику. Например, система наставничества могла существовать несколько лет и постепенно меняться. В этом случае не нужно придумывать искусственную дату рождения. Укажите, с какого периода практика действует, какие существенные улучшения вы внесли, когда они произошли и за какой период измеряете результат.

В вопросе об этапах опишите не календарь запуска, а логику развития: что изменили сначала, что добавили после обратной связи, какие элементы масштабировали. Эксперт оценивает управленческую зрелость и эффект. Формальная дата старта сама по себе баллов не дает.

Подать заявку на самую лучшую Премию уже можно здесь: action-hrawards.ru

Полезность вторничного дня
Если хотите участвовать в HR-Премии.

Как подать сильную заявку на премию «Лучшие HR-департаменты» и не потерять баллы

Проведу вебинар для компаний, которые планируют участвовать в нашей супер-пупер премии «Лучшие HR-департаменты»

Разберем:

— какой HR-проект лучше заявить на конкурс;
— как выбрать одну из семи номинаций;
— из каких разделов состоит анкета и что именно оценивает жюри;
— почему 80% оценки зависит от проекта;
— как описать исходную проблему, результаты и бизнес-эффект;
— какие цифры и документы могут подтвердить достижения команды;
— чем сильный ответ отличается от текста в стиле «мы все внедрили, сотрудники счастливы»;
— какие ошибки могут привести к потере баллов или непринятию заявки.

Отдельно расскажу про обновленные номинации «Мотивация и производительность» и «Цифровизация и ИИ в HR», единую шкалу оценки и правило: одна компания подает один проект в одну номинацию.

В конце разберем вопросы участников. Можно будет коротко описать свой проект и уточнить, какая номинация подходит ему лучше.

📅 Дата: 29 сентября
⏰ Время: 15:00
🔗 Регистрация: 👉 тыкать сюда 👈

Приходите, если хотите, чтобы жюри оценивало реальный результат вашей HR-команды, а не пыталось найти его между красивыми, но ничего не объясняющими формулировками.

❗Важно
Подать заявку на премию уже можно здесь: action-hrawards.ru

Дорогие, спасибо вам за вашу работу! Пусть хотя бы сегодня никто не принесёт вам срочную вакансию, которую нужно было закрыть ещё вчера😊

Пламенно люблю вас❤️

А у вас каша или как?

Уже который месяц разбираю медийные активы разных компаний. Если честно, часто это какая-то каша.

Сайт рассказывает про одну компанию. Телега — про другую. Эксперты комментируют всё подряд, лишь бы получить охваты. А отдел продаж продолжает отправлять клиентам презентацию из 2021 года, если вообще замечает лиды.

И вот нельзя сказать, что каждый элемент сделан плохо. Всё красиво: и сайт, и инста, и в телеге как-будто хорошо. Просто всё это существует по отдельности, но какой-то системности нет. А это же, в свою очередь, не стратегия на 140 страниц для руководства, но общая логика: кого хотим привлечь, что обещаем, чем подтверждаем обещание и к какому действию ведём дальше.

Самое интересное то, что часто приходят не за системой как таковой. Обычно запрос на сайт, телегу, PR, личный бренд, новый продукт и лиды. А начинаешь разбирать этот список, а там задача вообще в другом. Хотелки тут же отваливаются. А то, что осталось, объединяем в одно целое.

Ну совсем как в HR. Возьмите тот же рекрутинг. «Нам надо соцсети и спецпроект по привлечению людей», — говорят частенько. Не надо. Надо просто, чтобы отклики не терялись, а обрабатывались, надо, чтобы инфа на сайте и джобплатформе была одна и прочее и прочее.

Я всё это к чему. Оказывается, компании не всегда нужен ещё один канал, проект или подрядчик. Иногда достаточно сделать так, чтобы уже существующие части компании наконец познакомились друг с другом.

Если хотите разобрать свою медийку, пиши в ЛС, разберем и настроим🤓

Мне иногда кажется, что компании так и не научились рассказывать про себя молодежи. Не все, но многие. В итоге выходит, что работодатели говорят: «Они нас не понимают, не хотят работать, не разделяют ценности». Зумеры смотрят на карьерный сайт, вакансию, презентацию, корпоративный Telegram — и видят там очередное «стабильная компания, дружный коллектив, возможности для развития».

Причем компаниям обычно есть что предложить. Но показать и объяснить на языке молодой аудитории не получается.

Есть же куча форматов: картинки, видосики, короткие тексты. И, пожалуй, одно из главных, это дизайн этого всего великолепия. Я обычно говорю, что текстом можно показать «вайб» компании. Но дизайн тоже часто подсказывает, что за компания перед человеком: живая или бюрократическая, современная или застрявшая в нулевых. Сравните карьерные сайты МТС и Лукойла. Сразу все поймете.

Можно написать правильные слова — и все равно ничего не сказать. А можно через визуальный язык, структуру и нормальную коммуникацию показать.

Только вот проблемка. Про дизайн в коммуникациях редко кто рассказывает на HR-конференциях и, тем более, делает отдельное мероприятие на эту тему. Нашел одно из таких. Мои друзья из «Газпромнефть — Цифровые решения» как раз собираются в Питере на эту тему 29 сентября. Это, если что, не реклама.

Обещают рассказать, как разговаривать с молодой аудиторией и в какой момент компании действительно нужен ребрендинг. Плюс воркшоп по стратегическим коммуникациям и управляемому нетворкингу. Если интересно, напишите Ирине @irina_kucenko.

И киньте мне презы, если будете там😊

Ну и качайте гайд: Как писать тексты для сотрудников понятнее, точнее и живее

На просторах инсты наткнулся на очередного мудаковатого зумера. Простите, этот пост написан исключительно потому, что у меня подгорело.

У человека целая серия роликов: «Зумеры не вывозят график 5/2», «Зумеры не терпят плохой работы», «Зумеры поняли все раньше бумеров». Последнему особенно завидую. Мне вот уже за тридцать, а я до сих пор периодически обнаруживаю, что нихрена не понял.

С одной мыслью я, кстати, согласен: плохую работу терпеть не надо. Плохого начальника, унижение, бессмысленные переработки — тоже. Но дальше начинается странная логика. Люди старше 30 — рабы системы, поломанные воспитанием терпилы, которые зачем-то работают, строят карьеру и вообще пытаются чего-то добиться. И вот здесь у меня начинаются вопросы.

Потому что между «не соглашаться на плохую работу» и «вообще не напрягаться, потому что квартира все равно дорогая» есть небольшая разница. Примерно размером с человеческую жизнь.

Я себя в двадцать тоже помню. И как же я рад, что мне теперь за тридцать, я умею что-то делать, могу зарабатывать и не зависеть от того, даст ли мне кто-нибудь денег до пятницы.

Добиться чего-то можно. Но есть неприятный секрет, который почему-то плохо продается в Reels: обычно для этого приходится годами, сука, заниматься одним и тем же делом.

Без быстрых результатов. Без ощущения, что ты особенный. Иногда на плохой должности. Иногда за небольшие деньги. Иногда с мыслью: «Какого хрена я вообще это делаю».

Вот Андрей Скрябиков из «Лемана ПРО». В 2014 году пришел продавцом-консультантом в магазин в Красноярске. Через полтора года стал менеджером отдела, потом руководителем сектора. Сейчас — директор по благополучию и опыту сотрудников компании.

Можно, конечно, сказать: «Ну вот, человек десять лет работал на систему». А можно сказать иначе: человек десять лет накапливал опыт, компетенции, связи и профессиональный капитал — и теперь живет совсем не так, как жил в начале. И так со многими, кого я знаю.

Не поймите меня неправильно, мне близка зумерская идея не терпеть дерьмо просто потому, что так принято. Но превращать ее в философию «если быстро не получилось — значит, система плохая» — уже какая-то детская фигня.

Работодатель может быть плохим. Работа может быть плохой. Система может быть кривой. Но иногда проблема все-таки не в системе, а в том, что ты просто пока ничего толком не умеешь. К сожалению, это лечится не очередным Reels про свободу в надежде стать еще одним Лутчаком. Лечится это временем и работой.

P.S. Теперь принимаю ставки на количество отписок.

Ох этот дивный мир консалтинга…

Есть особый тип деловых переговоров, который я очень люблю. HRы 100% поймут.

Человек пишет: проектов нет, денег тоже немного, загрузка почти нулевая. Но работать без аванса не будет. И вообще условия у него такие: 50% вперед, правки по регламенту, срочность оплачивается отдельно ну и т.д.

Сижу и думаю, что с одной стороны — ну какава красота. Человек буквально находится в финансовой пустыне, но держит оборону так, будто за дверью очередь из клиентов с чемоданами денег.

С другой — черт, а он прав. Потому что фрилансер, который однажды согласился на «давайте сначала сделаем, а потом оплатим», очень быстро узнает много нового. Одно это чего стоит: «там буквально одна правка» (которая занимает два рабочих дня).

Поэтому аванс, границы, понятное ТЗ и правила работы, с одной стороны, не звездная болезнь, а нормальная профессиональная гигиена. Но блин, когда у тебя нет очереди из клиентов и сильного портфеля, репутации, которая позволяет выбирать проекты, но есть набор аховых условий, тогда возможно, стоит задуматься не только о том, как защитить себя от клиента, но и о том, почему клиент вообще должен согласиться именно на тебя.

Из прям личного могу сказать, что я в свое время бросался на работу просто обменявшись с малознакомым заказчиком парой сообщений. И все было нормально, платили. Бывало и по три-четыре месяца вел проект без оплаты, потому что денег не было у заказчика. Но в итоге получал и оплату, и хорошие рекомендации как надежного исполнителя, и новых клиентов, которые знали, что не кину в сложные моменты.

Правила, конечно, нужны. Но вместе с ними неплохо бы иметь еще ценность, за которую клиент готов эти правила принять.

И да. Работать без аванса такое себе. Но иногда полезно отличать профессиональные границы от ситуации, когда ты просто очень красиво объяснил себе, почему снова сидишь без проекта.

Рынок труда 2026 в пяти комментах

Посмотрел комменты под своими рилсами. Возможно, вам будет полезно узнать боли кандидата и взять инфу на вооружение, чтобы выгоднее смотреться на фоне конкурентов. Погнали.

«Вилка — от 10 до 500 тысяч».

«Нужен один человек, а не Шива, совмещающий в себе шесть позиций».

«В вакансии одно, на звонке другое, а на финальном собеседовании выясняется, что тебе дают ещё одно крупное направление».

«В 2026 году лучше иметь несколько источников дохода, чтобы жить спокойнее».

И мой любимый:

«Мы все семья, но ты — приёмный».

В пяти комментариях уместился почти весь рынок труда.

Компании хотят нанимать осторожнее, платить экономнее и получать от одного человека результат небольшого департамента. Оно и понятно, времена несахарные. А вот кандидаты в ответ снижают зарплатные ожидания, внимательнее смотрят на руководителя и задачи, а безопасность ищут уже не в одном работодателе, а в нескольких источниках дохода.

И вы знаете, проблема-то не в том, что компаниям нужны многофункциональные люди. Уметь смотреть шире своей должности действительно круто.

Проблема в том, что три самостоятельных направления прячутся внутри одной должности, а зарплата остается ниже рынка, при этом полный список обязанностей раскрывается постепенно. Этакий сюжет как в триллере получается.

Кандидаты, как будто, всё чаще выбирают не просто работу с высокой зарплатой. Они ищут место, где обязанности понятны заранее, опыт не обесценивают, руководитель вызывает доверие, а после рабочего дня остаётся ещё какая-то жизнь.

И, пожалуй, самое главное, люди в поиске честной договоренности. Все уже устали от звездежа, чес слово.

Какой комментарий вы бы добавили?

Зарплатные аутсайдеры

Главный зарплатный аутсайдер — производство одежды: здесь платят примерно на 44% меньше среднего по стране. Особенно заметно отстаёт лёгкая промышленность — одежда, текстиль и кожевенное производство оказались в самом низу рейтинга.

А разрыв между полюсами рынка впечатляет: в рыболовстве и рыбоводстве средняя зарплата достигает 226,3 тыс. рублей, в производстве одежды — 61,8 тыс. Разница — почти в 3,7 раза.

Ещё одно подтверждение: ориентироваться на одну «среднюю зарплату по России» при подборе и пересмотре оплаты практически бессмысленно.

К слову про зарплаты

Главный разрыв — между средним рынком и зарплатными лидерами: в самых дорогих сегментах начисления выше общероссийского уровня примерно на 30–105%.

Высокие зарплаты объясняются двумя факторами: либо сложными условиями и дефицитом технических кадров, либо высокой стоимостью редких профессиональных компетенций.

Для HR важна оговорка: месячная цифра — не готовый зарплатный бенчмарк. В ряде отраслей премии сильно искажают картину, поэтому для пересмотра зарплат лучше смотреть средние значения за 6–12 месяцев.

Вывод простой: конкурировать за людей компаниям всё чаще приходится не со «средним рынком», а с отдельными отраслями, где зарплатная планка уже существенно выше.