HR-аналитика

🧠 Биохакинг стресса: как сохранять вовлечённость,
даже сталкиваясь с десятками отказов каждый день

С отказами сталкиваются все: в работе, переговорах, продажах, личной и профессиональной коммуникации. Вопрос не в том, как их избежать, а в том, как не выгорать и сохранять внутреннюю устойчивость.

📆 27 мая в 11:00 (Мск) состоится бесплатный онлайн-вебинар по психологии и нейробиологии стресса.

📚 На вебинаре разберём:
— Что такое биохакинг и как использовать ресурсы своего организма на максимум.
— Практические техники управления стрессом и эмоциональной нагрузкой.
— Как восстанавливаться быстрее и сохранять ясность мышления под давлением.
— Ответы на ваши вопросы, разбор реальных кейсов и готовые решения.

🎓 Спикер: Анна-Мария Буклис — практикующий психолог, преподаватель и автор программ по антистресс-рекрутингу.

🔗Регистрация: переходите по ссылке и бронируйте место

Руководство по ИИ-промптам для HR: 4 промпта для менеджеров и руководителей

Резюме статьи от CultureAmp

Менеджеров и HR-руководителей сегодня просят делать всё больше — при меньшем количестве времени и ресурсов. AI может реально снижать нагрузку. Но проблема в том, что качество результата зависит не столько от модели, сколько от качества промпта.

Сильный промпт → полезный результат.
Размытый промпт → размытый результат.

Ниже — 4 практических AI-промпта для HR и руководителей + лучшие практики создания собственных промптов.

1️⃣ Давайте сложную обратную связь уверенно

AI может помочь структурировать неприятный разговор так, чтобы он был одновременно честным и поддерживающим.

Промпт:

«Мне нужно предоставить обратную связь [подчинённому, который технически силён, но часто перебивает других на встречах]. Составь сценарий разговора по модели SBI (Situation, Behavior, Impact). Тон — [поддерживающий, но твёрдый]. В конце сотрудник должен понимать [следующие шаги для роста и улучшения]».

2️⃣ Превращайте результаты опросов в действия

Главная проблема engagement-опросов — не сбор данных, а превращение их в конкретные управленческие действия.

Промпт:

«Дай три действия для улучшения [мотивации / признания / другой темы из опроса], адаптированные под нашу команду. Рекомендации должны быть реалистичными для команды с ограниченными ресурсами. Добавь KPI, риски внедрения и ограничения».

3️⃣ Коммуницируйте изменения ясно

Даже позитивные изменения создают тревожность. AI может помочь собрать коммуникацию без типичного корпоративного тумана.

Промпт:

«Я [VP HR] и мне нужно сообщить о значительном организационном изменении [руководителям]. Помоги составить структуру сообщения: что уже известно, что пока неопределённо, какие вопросы могут возникнуть у команды. Аудитория должна понять влияние изменений на [настроения сотрудников] и [бизнес-результат]. Тон — спокойный, заботливый и ясный».

4️⃣ Выявляйте ранние сигналы проблем

Большинство компаний реагируют слишком поздно: когда engagement уже упал, а сотрудники начали увольняться.

Промпт:

«Помимо падения engagement и роста текучести, какие ранние признаки показывают ухудшение employee experience в компании нашего типа? Сосредоточься на индикаторах, которые руководитель может заметить напрямую: поведение менеджеров, динамика команд, качественная обратная связь. Предложи три низкозатратных действия и план внедрения».

📌🎓 Лучшие практики создания AI-промптов

1. Используйте RACE-фреймворк
Role — роль AI
Action — что нужно сделать
Context — контекст
Execute — формат результата

2. Уточняйте тон
Например: «эмпатично», «жёстко», «спокойно», «деловым языком».

3. Определяйте критерий успеха
Нужен список действий? Скрипт разговора? План встречи? Чем точнее задача — тем лучше результат.

4. Не загружайте чувствительные данные
Не вставляйте в публичные AI-инструменты реальные зарплаты, имена сотрудников и performance-данные.

Важная мысль: AI в HR начинает приносить ценность не тогда, когда HR «использует ChatGPT», а когда появляется способность правильно формулировать управленческую задачу.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Эксперты ВНИИ труда подсчитали возможные потери рынка труда от внедрения ИИ-технологий

Цифра дня: 7,5% рабочих мест в среднем по регионам РФ могут оказаться под риском из-за внедрения ИИ. Именно такую оценку представили эксперты ВНИИ труда.

По группам профессий:
— служащие — 82% критического риска замещения;
— специалисты среднего звена — 64%;
— специалисты высшего уровня — 60%;
— руководители — 58%;
— операторы и машинисты — 57%.
При этом меньше всего рискуют:
— работники сферы услуг и торговли — 46%;
— квалифицированные рабочие — 48%;
— неквалифицированный труд — 37%.
То есть ИИ в первую очередь бьет не по «простым профессиям», как долго казалось, а по офисному интеллектуальному труду.
Еще несколько важных цифр:
— ИИ сегодня внедряют лишь 5–6% компаний в экономике;
— в оптовой торговле — уже 13,3%;
— в образовании — 12%;
— в IT — 11%.
Даже при такой относительно низкой базе прогноз уже дает почти 8% потенциальных потерь занятости.
Региональные максимумы:
— Амурская область — 8,06%;
— Новгородская область — 8,05%;
— Курская область — 8%.
Москва — 7,87%, Санкт-Петербург — 7,97%.
И отдельно показательно: исследователи отказались публиковать абсолютные цифры возможных сокращений, чтобы «не волновать общественность».
Но, возможно, главный вывод вообще не про сокращения.
Проректор Высшая школа экономики Сергей Рощин сформулировал, вероятно, ключевой тезис ближайших лет:
не ИИ заменит людей, а люди, использующие ИИ, заменят людей, которые его не используют.
И это уже не технологическая история, а история про скорость адаптации рынка труда, образования и самих работников.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Много пишу про дефицит кадров, мобильность и удержание. Но есть одна тема, которую обсуждают меньше, чем она того заслуживает — как компании вообще доносят информацию до сотрудников, когда цифровые каналы не работают.

Особенно актуально для производств, ритейла, распределённых команд — там где у половины людей нет корпоративной почты и они не читают интранет.

26 мая коллеги из Мегаполис Медиа разбирают этот вопрос вживую — с кейсами РУСАЛ, Перекрёстка, ROSTIC'S, СИБУРа и Асконы.

В частности поговорят о том, где радио выигрывает у digital, как выстраивать коммуникацию с производственным персоналом, как звук влияет на продажи в ритейле и что компании получают от корпоративного радио в первые месяцы — и что накапливается за годы.

Регистрируйся чтобы подключиться к эфиру и задать вопросы — или получить запись если не успеешь.

Вы организовали мероприятие, все послушали и забыли. А что получил бизнес?

Ответственный за результат — HR. Но одно дело — собрать людей на площадке, и совсем другое — превратить событие в инвестицию для компании.

28 мая в 13:30 мск SMARTMICE проведет бесплатный вебинар о том, как сделать корпоративные мероприятия инструментом роста бизнеса, а не статьей расходов.

В программе:
→ Тренды деловых мероприятий для B2B-аудитории.
→ Принципы эффективной работы с подрядчиками, которые сэкономят ресурсы команды.
→ Ошибки, из-за которых мероприятия не приносят нужный результат.
→ Успешные кейсы крупных компаний.

Присоединяйтесь, чтобы ваши мероприятия приносили сделки.

Зарегистрироваться по ссылке

​​📈 HR в 2026: геополитика, ИИ и новая архитектура труда — по версии глобальных CPO

В мае 2026 Всемирный экономический форум (WEF) выпустил вторую волну Chief People Officers’ Outlook — опроса 140+ HR-директоров крупнейших компаний мира: Siemens, Coca-Cola, LinkedIn, SAP, HSBC, Deloitte, Cisco, Aramco и др. Результаты первого опроса см. HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO - напомню, фишка отчета в том, что чуваки из Давоса после генеральных и финдиректоров с осени 2025 стали также опрашивать HRD - и это сигнал усиления роли HR.

Если в 2025 году разговор был про трансформацию HR, то в 2026 - уже про выживание и устойчивость компаний в мире геополитики, ИИ и дефицита навыков.

Вот ключевые сигналы из отчета:

1️⃣ Главная проблема - не нехватка людей, а нехватка нужных навыков

▪️50% CPO ожидают улучшения доступности талантов в ближайший год.
▪️Но 29% считают, что ситуация ухудшится.
▪️По найму тоже раскол: 43% ждут ослабления job growth, 35% - усиления.

▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг. Компании больше не говорят о «дефиците кадров» в целом. Проблема — в несовпадении между навыками людей и потребностями бизнеса. Особенно остро — в AI, advanced manufacturing и energy.

2️⃣ Оргструктура и job design остаются приоритетом №1

▪️74% CPO назвали пересборку оргструктуры и ролей главным приоритетом года. См. Метрики оргдизайна
▪️Компании продолжают упрощать иерархии и менять дизайн работы под ИИ и автоматизацию.
▪️70% одновременно усиливают upskilling/reskilling и внедрение AI.

▪️Дополнительно: если в 2025 HR обсуждал трансформацию «в целом», то теперь фокус стал гораздо практичнее — redesign workflows, изменение ролей, пересборка performance management и talent-процессов под новые технологии.

3️⃣ ИИ перешел из стадии эксперимента в стадию масштабирования

▪️83% CPO ожидают, что в ближайшие 6–12 месяцев их компании будут уже в scaling phase AI.
▪️То есть ИИ внедряется сразу в несколько функций и процессов, а не в виде пилотов.
▪️Только 17% остаются на стадии экспериментов.

▪️Дополнительно: HR-директора прямо говорят, что mandatory AI training не работает. ИИ начинает масштабироваться только тогда, когда встроен в реальную работу команд. Поэтому акцент смещается с «обучить сотрудников AI» на redesign самой работы.

4️⃣ Геополитика стала HR-проблемой

▪️Главные риски для workforce strategy:
— ограничения миграции и виз,
— государственные квоты и локализация,
— киберугрозы,
— конкуренция за критические технологии,
— trade tensions и региональная нестабильность.

▪️Дополнительно: CPO прямо говорят, что геополитика больше не влияет только на trade flows и capital flows. Теперь она напрямую влияет на доступ к талантам, mobility и workforce planning.

5️⃣ Компании строят workforce resilience

▪️50% CPO делают ставку на internal mobility и rapid redeployment.
▪️Компании создают региональные talent hubs, усиливают cybersecurity и пересматривают reward frameworks.
▪️Lifelong learning и внутренний рынок талантов становятся частью operating model.

▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг — от «конкуренции за таланты» к «совместному выращиванию талантов». Крупные работодатели начинают инвестировать не только в свои workforce needs, но и в экосистемы навыков: образование, traineeships, локальные talent pipelines.

🧩 Вывод

HR-функция окончательно вышла за пределы people operations.

Теперь CHRO — это:
— архитектор workforce resilience,
— участник геополитической адаптации бизнеса,
— соавтор AI-трансформации,
— и оператор новой инфраструктуры навыков.

WEF фактически фиксирует новую роль HR: не управление персоналом, а управление адаптивностью компании.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Рынок труда: крепостное право vs реформы
Зацепила цитата из Коммерсанта

В мае ЦБ раскритиковал российские компании за слишком медленное сокращение штата. Регулятор считает, что бизнес даже при падении спроса старается удерживать персонал. По этой причине рынок труда хуже адаптируется к замедлению экономики, а компании вместо увольнений чаще выбирают другие меры: например, отказывают в повышении зарплаты, сокращают премии и переводят сотрудников на неполный рабочий день.

Журналист увидел в этом тренд на удержание персонала. Это не так.

Я писал про это ЦБ о ситуации на рынке труда, вот дословная цитата ЦБ:

В предыдущие годы они столкнулись с нехваткой рабочей силы, поэтому стремятся удерживать персонал даже при снижении спроса на свою продукцию, так как опасаются, что восстановить численность в дальнейшем будет сложно. В результате формируется недостаточно эффективное распределение рабочей силы.

 
Только я готов оспорить утверждение ЦБ (и журналиста Коммерсанта, который "повелся" на поводу):

опасаются, что восстановить численность в дальнейшем будет сложно.

Фишка в том, что само же государство много лет последовательно формировало модель, в которой бизнес должен был выполнять часть социальной функции государства: держать людей даже при падении спроса. Власть была заинтересована в том, чтобы бизнес нес издержки по содержанию людей, а не бюджет в виде пособий оп безработице и т.п. Очень удобная позиция. Вспомните риторику: лучше неполная занятость и снижение доходов, чем увольнения.

Но в условиях возрастающего дефицита кадров критичной становится мобильность рабочей силы (и я много про это пишув канале) – быстро перетекать из одних регионов в другие, из одних отраслей в другие. От этого зависит развитие экономики.
Эти две позиции (давайте назовем их как крепостное право и реформы) входят в противоречие. Одни стараются закрепить рабочую силу нерыночными инструментами (возьмите хотя бы пример с «закреплением» выпускников медицинских вузов), другие улучшить мобильность.

Я вижу два возможных объяснения:
1️⃣Либо во власти действительно две конфликтующие позиции: ЦБ vs кто-то из правительства.
2️⃣Либо ЦБ озвучил официальную общую позицию на разворот политики в области рынка труда.

Если это первый вариант, то запасаемся поп корном в ожидании исхода битвы (если исход будет, конечно)
Если второй вариант, то несмотря на уже объявленные сокращения, ожидаем «либерализацию» законодательства в части увольнений сотрудников и новую волну увольнений.

Но я пока не уверен, что за этими позициями стоит какая-то осмысленная стратегия. Это как с самозанятыми (см. Революция занятости?): когда-то нашли локальное решение проблемы на рынке труда — и начали масштабно применять его далеко за пределами первоначальной задачи. В результате теперь не очень понятно, что делать с последствиями.

Институт самозанятых - безусловно либеральный инструмент рынка труда. Но в России он возник скорее не как часть продуманной стратегии, а как способ быстро закрыть конкретную проблему. А потом внезапно стал менять всю систему занятости.

В любом случае мы с вами получим эстетический кайф от наблюдения за развитием ситуации: не переключайте канал.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Сила одного процента
Как освоить ежедневные привычки, которые приносят большие результаты.
10
Чтение 10 страниц в день = 12–18 книг в год
Это примерно книга в месяц или больше, в зависимости от объёма.

$5
Экономия 5$ вдень =1 825 в год
Этого хватит на небольшой отпуск, новый ноутбук или финансовую подушку.

10
10 минут медитации в день = 61 час в год
Это как подарить себе целые выходные ясности ума.

52
Освоение 1 нового навыка в неделю = 52 новых навыка в год
Будь то программирование, кулинария или дизайн — новый навык каждую неделю!

52
Знакомство с 1 новым человеком в неделю = 52 новых связи в год
Это мощный boost для вашей профессиональной сети.

365
Один комплимент в день = 365 улыбок в год
Почти каждый день — укрепляем связи с окружающими.

365
Записывайте 1 маленькую победу в день = год достижений
Это станет мощной летописью вашего прогресса и роста.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как продуктивный конфликт становится топливом для карьеры

По материалам Форбс

Нейтральность долго считалась удобной карьерной стратегией. Не споришь — сохраняешь отношения. Не возражаешь — избегаешь риска. Но со временем такая модель начинает работать против человека: сотрудник без позиции постепенно теряет влияние.

🎓Почему мы молчим
Часто молчание — не черта характера, а выученная реакция. Несколько негативных эпизодов — и мозг фиксирует простое правило: «высказываться небезопасно».
Исследователи Neuroleadership Institute описывают это через модель SCARF: спор может восприниматься как угроза статусу, автономии или принадлежности к группе. В этот момент включается защитная реакция — и человек предпочитает промолчать.
Есть и другой механизм: наблюдение. Мы видим, как в компании реагируют на несогласных, и быстро считываем негласные правила среды.

🎓Нейтральность как карьерный потолок
На старте карьеры осторожность полезна. Новый сотрудник изучает среду и не спешит спорить. Но через несколько лет та же стратегия превращается в ограничение.
Сначала человека перестают звать в обсуждения, где принимаются решения. Потом мимо проходят повышения. Руководство чаще делает ставку на тех, кто способен двигать повестку, а не только поддерживать существующий порядок.
Адам Грант в книге Оригиналы писал: именно нонконформисты чаще двигают изменения внутри организаций.
Молчание не делает сотрудника устойчивее внутри системы. Оно лишает его права голоса.

🎓Корпоративная среда начинает требовать позиции
Скорость изменений в бизнесе растет. Ошибки становятся дороже. В таких условиях способность замечать риски и говорить о них превращается в профессиональный актив.
Проект Aristotle компании Google показал: самые эффективные команды — не самые комфортные, а те, где сотрудники могут задавать неудобные вопросы и открыто спорить.
Даже крупные компании начинают продвигать культуру открытого несогласия. Сбер несколько лет говорит о концепции «радикальной правды», где сотрудник не должен бояться сообщать плохие новости руководству.

🎓«Культура молчания» как риск
История Nokia стала классическим примером: инженеры видели угрозу со стороны iPhone, но атмосфера внутри компании мешала доносить неприятные сигналы наверх.
Похожая история — кризис вокруг Boeing и 737 MAX. После катастроф расследования снова указывали на среду, где сотрудники опасались открыто спорить с решениями руководства.
Компетентность сама по себе больше не гарантирует влияние. Сегодня ценность сотрудника определяется еще и способностью говорить о проблемах вслух.

🎓Умение конфликтовать — навык
Продуктивный конфликт — это не скандал и не борьба за доминирование. Это столкновение идей, после которого команда лучше понимает проблему.
Ключевой момент — не количество конфликтов, а их качество.
— Возражать стоит не всегда, а тогда, когда вопрос действительно важен.
— Конфликт становится разрушительным, когда обсуждение переходит с проблемы на личность.
— Иногда короткая пауза полезнее мгновенной реакции.
— Сильные переговорщики умеют задавать вопросы даже под давлением.
Психолог Шарлан Немет в книге В защиту нарушителей спокойствия показывает: команды, где звучит аргументированное несогласие, принимают более точные решения.
Именно поэтому карьеру сегодня двигает не удобство, а способность вовремя заметить проблему — и не промолчать тогда, когда молчание кажется самым безопасным выбором.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

В 2026 году интерес работе вахтовым методом среди молодых сотрудников вырос на 97%. Чтобы привлекать заинтересованных профессионалов, в компании важно не нарушать права вахтовиков.

Какие ошибки особенно легко допустить в оформлении вахт — расскажет Александра Маркина, руководитель отдела специальных проектов юридического департамента Smartway.

На бесплатном вебинаре 26 мая в 12:00 по Москве узнайте:

— Как подготовить полный пакет документов для вахт с учетом повышения МРОТ, актуальных законов и рекомендаций ГИТ.
— Какие требования к оформлению важно соблюдать: от необходимых юридических формулировок до корректных сроков.
— Как привлекать иностранных сотрудников к вахтам без нарушений и санкций для компании.

Всем участникам вебинара подарят гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Он поможет сэкономить рабочее время и оперативно найти решения в спорных ситуациях.

Зарегистрироваться на сайте или в чат-боте

​​Токсичные сотрудники

Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.

Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.

Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:

что если HR, нанимая «звёзд», одновременно увеличивает вероятность найма токсичных сотрудников?

🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы

🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения

📊Результаты

▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.

При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.

То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.

▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.

▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.

Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.

▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.

Токсичность оказалась заразной.

Самое интересное — производительность.

Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.

То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.

Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.

Дальше авторы посчитали экономику вопроса.

▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.

▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.

Иными словами:

избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.

🎓Главный вывод статьи:

ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.

Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.

А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

CEO HeadHunter о рынке труда на РБК. Хотел сначала высказать свои возражения, но потом подумал: скрина будет достаточно. Вы сами все видите: не только я с ним не согласен.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

👨‍🍼 Отцы прибавили в цене

Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.

И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».

Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.

До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.

И тут семьи начали считать экономику.

Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.

То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.

Интересно здесь другое.

Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.

Изменили правила → изменилось поведение.

Причем очень быстро.

Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.

И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.

Отдельно любопытен HR-аспект.

Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.

На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.

Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.

Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.

Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.

Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.

После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.

Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.

Как ИИ помогает удержать новичка и вывести его на результат — живой кейс!

Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.

Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями

Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.

Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D

📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн

👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация

Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.

Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

​​Метрики организационного дизайна
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
 
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)

🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов

💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты

🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X

🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Индекс конкуренции на рынке труда
 
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.

Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов

Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
 
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1.     Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2.     Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
 
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
 
3.     Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4.     Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5.     Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
 
 
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.

Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.

Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный вебинар. Инструменты HR для сбора искренней обратной связи от команды.

4 из 10 работников теряют вовлечённость, если обратной связи мало или нет совсем. Сотрудники, довольные качеством обратной связи, на 48% реже ищут новую работу.

Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.

В программе:

🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.

👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Массовый найм в 2026 году — это уже не проблема потока кандидатов
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора

Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.

В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.

21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.

🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»

На вебинаре обсудят:

✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.

Бесплатно. Регистрация обязательна.

📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск

Зарегистрироваться

Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW


Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB