Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
что если HR, нанимая «звёзд», одновременно увеличивает вероятность найма токсичных сотрудников?
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
