Боль рекрутеров – это когда заказчик в ответ на хорошего кандидата не принимает решение, со словами "посмотрели слишком мало, хочу еще".

Что мы делаем в данном случае?

Как и решение любой проблемы в работе с заказчиком, мы всегда-всегда начинаем с вопроса "почему?" ))) А дальше разбираемся в озвученных причинах.

1) Если это совсем новая позиция для клиента, он сам не сформулировал видение этой позиции и для понимания этого ему нужно пообщаться с несколькими профессионалами (чтобы сделать для себя вывод какому из них он может довериться) – это одна история. В этом случае я скорее всего не буду ни в чем убеждать заказчика и просто дам ему большую выборку кандидатов. Конечно, при условии, что эта позиция не редкая и поток кандидатов есть.

2) Если же позиция редкая, а причина заказчика - "хочу выбирать из нескольких",  стоит доносить мысль, что подходящих под критерии кандидатов на рынке не так много и маловероятно, что будет их будет хотя бы два одновременно, чтобы одного из них еще и на холде держать. И что из-за желания "посмотреть еще" мы теряем кандидатов, которые подходят по критериям и могут решить проблему клиента. 

Зная такие особенности заказчика, у рекрутеров велик соблазн сначала показать несколько не очень подходящих кандидатов, чтобы на их фоне действительно подходящий явно выделялся и не был отвергнут как первый и безальтернативный.  

Можно использовать такую аргументацию: давайте посмотрим на текущую воронку поиска во времени. Если у нас получается находить одного кандидата в неделю с нужной квалификацией, то сколько таких нужно будет посмотреть, прежде чем заказчик готов будет сделать выбор? 2 недели, 3, 4? Готов ли он к таким срокам, к тому, что его задачи будут простаивать все это время? Будет полезно попробовать  оценить сопутствующие неочевидные затраты, которые он несет в связи с этими задержками. 

Нужно понимать, что, пока мы здесь выбираем ради выбора, кто-то там уже нанимает наших кандидатов и радуется тому, что его проекты движутся.

В нашей практике бывали случаи, когда заказчики отказывались от представленного кандидата в пользу просмотра "еще", хотя кандидат очень подходил, но был первый, а потом понимали, что этот первый и был самый крутой, максимально подходящий им. И возвращались к нему, потратив силы и время на N собеседований, вот только кандидат уже принимал другой оффер. Вот так 🤷‍♀️ Приходилось искать дальше с грустным ориентиром "хочется как тот первый, он был классный".

Когда речь идет про редкие позиции, первые кандидаты часто очень релевантные, потому что рекрутер в первую очередь снимает сливки с рынка и цепляет самых подходящих и сладких. И потом, в случае необходимости расширяет воронку поиска, отказываясь от каких то параметров.

3) Если же вы оказываетесь в ситуации, когда показанные кандидаты не подходят по объективным причинам, то старайтесь уточнять поиск. Четко зафиксируйте, чего именно не хватает показанным кандидатам, и внесите коррективы в стратегию поиска. 

Часто на этом этапе можно понять, что корень проблемы – это пункты 1 или 2 выше. И сделать соответствующие выводы. 

Так что дорогие заказчики, цените хороших кандидатов, независимо от их очередности, и прислушивайтесь к своим рекрутерам, если они профессионалы 🙂

#боль