Почему у соискателей столько негатива по отношению к IT HR? И что с этим можно сделать в рамках одной отдельно взятой компании?

Очевидно, что в каждой профессии есть новички и, простите, не самые добросовестные и профессиональные работники. Профессия IT-рекрутера относительно молодая, в ней нет однозначных правил и протоколов, каждый использует свои методы. У кого-то есть опыт, а кто-то его нарабатывает. Входной порог в профессию низкий, это правда, а востребованность профессии только растет.

Общих методик поиска соискателей, проведения собеседования, которые должен изучить каждый рекрутер, тоже нет. Обучение происходит "в бою" или на курсах. И здесь все зависит от наставника, а тут уж как повезет: есть хорошие курсы IT-рекрутмента, а есть такие (причем за те же деньги), что плакать хочется.

Сама IT-сфера при этом реально сложная, с высоким порогом входа для "технарей". И у разработчика постепенно формируется ложное ощущение, что совсем основы очевидны любому, что ничего проще и быть не может, и все вокруг должны их понимать.

Плюс высокая нагрузка (прежде всего умственная), и вот уже разработчик (или любой другой ИТ-специалист) начинает реагировать болезненно на даже малейшие проявления этого незнания со стороны рекрутера (и не только рекрутера, к слову).

Специфика отрасли тоже накладывает свой отпечаток. Согласитесь, среди разработчиков гораздо больше (я не говорю, что все такие, но их тут очень много) саркастичных, прямолинейных ребят с не самой развитой эмпатией, нежели, например, в сфере работы с людьми. Отсюда более "жесткая" реакция.

Как с этим работать в своей компании, если еще нет IT-рекрутеров?

Тут все очевидно, Америки не открою:

- Не поскупиться и найти хорошего умного рекрутера с опытом
- Если уже есть широкопрофильный HR, но нет денег на найм IT рекрутера - стоит вложиться в обучение HRа именно IT-рекрутменту. Это не китайская грамота, этому можно и нужно учиться, главное найти хорошую школу/наставника.
- Сформировать готовность IT отдела быть в тесном контакте с HR. Передавать методы отбора, показать, как они смотрят на резюме - маркеры/антимаркеры, помочь подготовить вопросы для собеседования и объяснить непонятные моменты.
- Четко донести руководству специфику ИТ - что не нужно проецировать условия найма широкопрофильных спецов, например продавцов розницы, в IT. Дело в специфическом положение IT рынка. Бухгалтерия, производство, административный персонал - это рынок работодателя, т.е. там предложение превышает спрос. В IT ровно наоборот, это рынок кандидата.

Поэтому нужно до конца добиваться и доносить до принимающих решения, что в ИТ найме должны быть:
- готовность собеседовать людей по вечерам;
- возможность удаленки; техника на выбор;
- определенные офисные условия (не ревущий оупен спейс) или, опять же, возможность удаленки;
- отсутствие дресс-кода; свободный график; отсутствие бюрократии и навязанной культуры - кто как хочет тот так и живет;
- адекватное согласование собеседований, чтобы слот для интервью не нужно было искать и согласовывать неделю. Какие бы важные у вас не были релизы, проблемы и т.д., хороший синьор просто не будет ждать вас столько времени, его просто уведут более быстрые участники рынка. И это будет ваша проблема, а не его.

Как-то так 🙂

Есть что добавить, коллеги?

#опрофессии