Как брать фидбек у кандидата и нужно ли это вообще?

Брать фидбек у кандидата - очень важный и недооцененный процесс. Если соискатель понравился клиенту - это очень крутое подспорье дальше в возможной офферной работе.

Но если даже соискателю откажут - взять фидбек от кандидата также сильно необходимо! Вот почему:

✅ Можете узнать о проблемах на собеседовании - возможно на стороне клиента тоже есть недочеты - был в плохом настроении, нагрубил, был некорректен, не раскрыл суть предложения - это поможет дальше в работе с клиентом.
✅ Усиливает HR-бренд, как Клиента (ведь рекрутер представляет его в данный момент), так и Агентства (для кандидатов агентство будет ассоциироваться с профессиональными внимательными рекрутерами).
✅ Поможет вам, как рекрутеру, в нетворкинге и развитии своего комьюнити.

Поделюсь несколькими общими рекомендациями ко взятию фидбека, и далее пройдемся по конкретным вопросам.

Общие рекомендации:

▶️ Старайтесь перейти с кандидатом “на ты” на предыдущий этапах (если это комфортно кандидату). И брать фидбек и производить офферную работу проще при сокращенной дистанции с кандидатом. Главное не просто тыкать сходу, а задавать прямой вопрос при первом общении
- Дмитрий, как комфортно, на “ты” или на “вы”?

▶️ Если технических этапов на стороне Заказчика несколько - фидбек нужно брать после каждого из них, ведь картинка у кандидата может меняться и рекрутер должен держать руку на пульсе.

▶️ Берите фидбек день в день, пока воспоминания о встрече актуальны и не “замылены” другими собеседованиями. Если собеседование было после 18:00, то с утра следующего рабочего дня.

▶️ Брать фидбек рекрутер может в звонке или переписке. Приоритет нужно отдавать звонкам кандидату (лайфхак: на своем собеседовании сразу договоритесь с кандидатом о том, что вы ему наберете после технического этапа, зачастую кандидат не будет возражать, а если ему будет неудобно - он вам сразу об этом сообщит и вы договоритесь о коммуникации, удобной ему). Звонок, независимо от итогов собеседования, всегда вызывает положительные эмоции у кандидата. Ведь это не «сухое» шаблонное письмо, которое может быть частью массовой рассылки, а персональное обращение представителя компании. Да, это более энергозатратно для рекрутера, чем писать, но в разы эффективнее для будущей офферной работы (рекрутер может уловить истинное отношение кандидата к компании, его сомнения в вакансии даже на уровне интонации).

А в следующем посте (очень скоро) Юля поделится конкретными вопросами, по которым можно выстроить диалог обратной связи и вариациями этого диалога при негативном и позитивном фидбеке.

Stay tuned ;)