Профессия IT-рекрутера становится все более востребованной с каждым днем. Работа рекрутера подразумевает работу с большим количеством информации, на пересечении нескольких областей профессиональных навыков. Хороший рекрутер — это немного работник отдела продаж, психолог, а еще менеджер продукта и аналитик. Неудивительно, что даже опытный специалист может легко совершить оплошность, а его фейл — стать поводом для мемов.
Татьяна Аква поделилась списком наиболее часто встречающихся рекрутерских ошибок и рецептами, как их избежать.
1. Не готовиться к интервью и читать резюме на встречеКандидат считает, что раз уж вы пригласили его на интервью, то изучили опыт и считаете его релевантным для позиции, а значит, разговор будет предметным.
Старайтесь задавать уточняющие вопросы, исходя из резюме. Например так: «В компании N вы занимались разработкой мобильного приложения на Swift. Какая была версия? А какой блок писали вы?»
2. Делать большие паузы между вопросамиДлительные паузы — бич многих рекрутеров. Есть и другое проявление этого «бага» — анкетирование на собеседовании: вопрос за вопросом, как на допросе. В таких случаях каждая фраза начинается однообразно: «скажите, пожалуйста» или «следующий вопрос».
Стоит приходить на интервью со списком конкретных вопросов. Например: «Какие были подходы к качеству кода в прошлом месте работы? Руководствовались ли SOLID? Какой был процент покрытия кода тестами? Как проходило код-ревью: делали кросс-ревью или проверял руководитель?»
3. Делать вывод в первые минуты собеседования (и проявлять незаинтересованность)Есть верная поговорка: «Не суди о книге по обложке». Вы можете банально ошибиться в своей поспешной оценке, отказавшись копать глубже.
Например, если мотивация человека при смене места работы очевидно не подходит вашей компании, не стоит строить дальнейший диалог в негативном ключе. Пользуйтесь случаем, собирайте максимум информации, возможно, кандидат еще подойдет вам для другой вакансии.
4. Бояться копать глубже и показаться навязчивымУслышав расплывчатую формулировку о причинах ухода с прошлого места работы, не стесняйтесь уточнить: «Почему именно не сложились? Какие шаги предпринимали стороны для решения ситуации?»
На многие стандартные вопросы у кандидатов есть заготовленные ответы, как правило малосодержательные. Достаточно построить уточняющий вопрос вокруг “почему”, чтобы получить развернутую информацию.
Диалог может выглядеть так:
К: Ушел, потому что были разногласия с начальством.
Р: А в чем именно они заключались? Какая у вас была позиция? Как пытались ее отстоять?
К: Были некомфортные условия.
Р: Расскажите, пожалуйста, в чем именно. Неудобное место, плохая аппаратура, низкая зарплата? Могли бы рассказать подробнее?
К: Не совпадало видение на развитие продукта.
Р: А в чем конкретно? Говорили ли руководителю об этом? Что он ответил?
5. Проводить невнимательный скрининг резюмеПри изучении резюме рекрутеры довольно часто обращают внимание на краткосрочные периоды работы кандидата, но забывают оценить временные промежутки между ними. И очень зря, ведь это может быть критичным моментом.
Составьте чек-лист «сложных» моментов и следуйте ему при скрининге, чтобы не пропустить критичные моменты.
6. Не уметь отвечать на вопросы кандидатаОбычно эта ошибка связана с тем, что рекрутер заранее не продумывает, какие вопросы могут быть интересны кандидату и не готовятся, чтобы на них ответить.
Если ответить в моменте нет возможности, ничего не придумывайте. Договоритесь, что добудете всю нужную соискателю информацию и вернетесь с ответом в ближайшее время. Записывайте вопросы, на которые не смогли ответить, чтобы позже все разузнать. Так, кандидат увидит, что вы реально заинтересованы в нем.