Вопрос из зала: как мы определяем сложность вакансии и на что это влияет?

Расскажу, какие у нас критерии. Дальше на основании них можно делать свои инструменты, если такие нужны в вашей компании.

У нас сложность вакансии определяется по формуле с рядом параметров. Каждый параметр имеет свой вес (условно, значение параметра умножается на этот "вес") и, после заполнения всех значений параметров, формула показывает совокупную оценку.

Что влияет на сложность вакансии?

1. Потенциальное количество кандидатов в месяц, которые мы можем показать по этой вакансии (у нас это три варианта с объемами от-до)
2. Требование к наличию свободного иностранного языка (обычно требование к наличию у кандидата свободного иностранного языка ведет к увеличению сложности).
3. Наличие тестового/предварительного задания для кандидатов до собеседования (наличие тестового увеличивает сложность).
4. Наличие особых жестких ограничений (например, только определенная сфера, не менее 3-х лет работы на одном месте и т.д.). Чем больше таких требований - тем сложнее найти человека.
5. Скорость получения фидбека (сложность оценивается спустя неделю работы с заказчиком, когда мы уже можем оценить этот параметр на практике). Чем медленнее наши рекрутеры получают фидбек от заказчика, тем сложнее поиск.
6. Местоположение (удаленность от центра, транспортная доступность). Чем сложнее добираться до офиса, тем более сложной становится вакансия.
7. Наличие удаленки (сейчас отсутствие удаленки означает, что отсмотреть придется в 4 раза больше кандидатов, в среднем).
8. Отношение зарплатной вилки к рынку. Если предложение в рынке - все хорошо, если выше - шансы найти человека растут. Ниже - уменьшаются, то есть сложность растет.
9. Гибкость графика. Почти как с удаленкой. Если есть гибкий график, значит найти человека будет проще.10. Собственный поиск внутри компании и степень нашего эксклюзива. Если заказчик не работает с эксклюзивно с нами, то сложность вакансии увеличивается.

Как это работает?
Рекрутер заполняет анкету с вариантами ответов по каждому пункту и получает оценку сложности работы по вакансии, рассчитанную по формуле.

Такая оценка используется для расчета загрузки рекрутера. Чем больше у рекрутера сложных вакансий (с высоким баллом), тем больше времени ему нужно на работу с каждой из них. А значит его "емкость" быстро заполняется, и либо ограничивать поступление ему в работу новых вакансий вообще, либо добавлять только простыми вакансиями.

В нашем случае сложность вакансий в работе у рекрутера влияет еще и на его рейтинг – нашу внутреннюю систему геймификации для рекрутеров.

Кроме сложности мы оцениваем вакансию еще по одному параметру — по скорингу.

Скоринг используется для оценки вакансии на старте проекта подбора и помогает принять решение, работаем ли мы по ней или нет, а также для определения KPI отдела продаж.

Подробнее про скоринг мы писали здесь.

А у вас есть какие-то подходы для определения сложности вакансии? Расскажите в комментариях. Или задавайте там же ваши вопросы, о чем бы вы хотели узнать у нас.