Не всё, что мы делаем, основано на обратной связи наших конечных пользователей?

На митапе "БигТех по-человечески" понравилась беседа HRBP на тему продуктового подхода в HR. Выводы были довольно простыми, давними и очевидными: не нужно опираться на то, что нам кажется хотят сотрудники – с людьми, оказывается, нужно разговаривать)

Вообще, в T&D с продуктовым подходом у всех по-разному. Во-первых, мы не продакты, во-вторых, не у всех есть и будут продуктовые команды, кто-то не видит в нем смысла, необходимости, кто-то не умеет. Но прелесть в том, что жизнь, бизнес и логика всей нашей работы подводят к тому, что мы все равно действуем или нам приходится действовать по принципам продакт-менеджмента.

Какие уровни отношений с продуктовым подходом м.б. у среднестатистического T&D, (исключительно моё видение):

> вообще ничего не исследуем, нет философии улучшений, нет задачи попасть в потребность сотрудников и процессы от этого не зависят; разрабатываем обучение так, как нам кажется нужно, полезно, интересно

> исследуем, собираем обратную связь, но не очень умеем потом запустить эти выводы и результаты в работу; меняем что-то не сразу или вообще забрасываем; изменения не основаны на ОС сотрудников

> меняем но не тестируем, не замеряем "до и после", не сильно смотрим на метрики, не сверяемся – то и так мы учли и изменили или нет

> исследуем, меняем и анализируем результаты изменений, смотрим на метрики, мы молодцы. Но) не пиарим это) – не рассказываем о том, что и как мы придумываем, где ошибаемся, как приходим к сотрудникам с запросом обр.связи, как выстроена эта коммуникация, почему она важна и, на что влияет; какая роль самих пользователей и почему это ценно

>> Ну или мы всё из перечисленного делаем, мы крутые эксперты и делимся опытом с коллегами по цеху корп. обучения!

@flowofwork