Увольнение "неугодного".
Суды не соглашаются с расторжением трудового договора за несколько взысканий в короткий промежуток времени.

Среди оснований для увольнения по инициативе работодателя, кроме достаточно очевидных моментов типа прогула или алкогольного опьянения на рабочем месте, есть довольно хитрый пункт, который формулируется так:
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Формально здесь речь идёт о нерадивом сотруднике, который халатно относится к служебным обязанностям и не хочет, несмотря на имеющиеся дисциплинарные взыскания, исправляться и начинать работать старательно и качественно.

Однако на практике порой этим пунктом пользуются недобросовестные работодатели, желающие "сожрать" сотрудника, который по каким-то причинам стал им неугоден.
Конкретных поводов к увольнению он им не даёт, служебную дисциплину не нарушает - а уволить его всё-таки очень хочется.
"Липовать" увольнение за прогул или пьянку - дело сложное, грязное, достаточно легко "рассыпающееся" при нормальной проверке инспекцией труда или прокуратурой, поэтому на такие грубые злоупотребления начальники, как правило, не идут.
А вот приведённая выше норма кажется им довольно удобной, потому что менее конкретна и легче применима. Докопаться, как известно, можно и до столба, поэтому при желании вменять работнику какие-то служебные упущения и паять "дисциплинарки", как правило, не очень уж сложно.

Исходя из формулировки статьи ТК, речь должна идти о трёх служебных "косяках": сначала первое дисциплинарное взыскание, а затем в период его срока действия (то есть в течение года) - ещё два нарушения, второе из которых и становится тем самым "неоднократным" - а значит, можно увольнять.

Работник может даже невольно помочь выполнить эту схему. Получая первое, и даже второе, взыскание, он, пусть и понимая их несправедливость, легкомысленно считает: "Ну, по крайней мере, не уволили!" и не пытается их обжаловать. Когда же на третий раз всё заканчивается увольнением, и уволенный бежит по инстанциями и судам это решение обжаловать - такое легкомыслие может выйти ему боком. Госинспектор труда, прокурор, судья задают ему логичный вопрос: если с самого начала те первые служебные наказания были незаконными, почему же вы их не оспаривали?
И доводы бывшего работника становятся на этом фоне уязвимыми, и сам он начинает выглядеть сомнительно - как действительно нерадивый сотрудник, пытающийся свести счёты с руководством после увольнения.
Так что не надо так делать; если дисциплинарное взыскание вам вынесено незаконно - обжалуйте его сразу. А то, не дай бог, со временем дело дойдёт до увольнения - и тогда возвращаться к прошлым наказаниям и спорить с ними будет уже гораздо сложнее. А то и вообще сроки обжалования истекут (а они, напомню, составляют всего три месяца).

Проблема для нехорошего работодателя состоит в том, что для увольнения по упомянутому основанию надо работать "вдолгую" - а от неугодного сотрудника хочется обычно избавиться побыстрее. И поэтому очень часто наблюдается такая история: трудился человек, трудился, всё было нормально - и вдруг в течение буквально двух-трёх месяцев стал халтурщиком, понабрал взысканий - и был уволен.
Я работал по таким ситуациям - обжаловать подобные увольнения нелегко. Сам факт, что добросовестный сотрудник моментально "испортился", судьи обычно принимать в расчёт не хотят - мол, не юридический довод, ничего сам по себе не доказывает.
(окончание - ниже)