Exec Insider | Софья Беляндинова

🔍 Кого нанимать стартапу: похожих на команду или «не таких, как все»?

Этот вопрос возник, когда мы с Полиной Потаповой — предпринимателем, операционным директором ресейл-платформы Second Friend Store и автором канала «Полина, выдыхай» — обсуждали развитие бизнеса и стратегии.

Строить команду из единомышленников или привлекать тех, кто привнесет разнообразие. Давайте разберёмся, что эффективнее:

💡 Когда стоит нанимать "похожих на команду"
Скорость и сплоченность: Исследования McKinsey показывают, что команды из сотрудников со схожим опытом работают на 20% быстрее благодаря единству подходов и минимальному времени на адаптацию.

Единая культура: Люди с похожими ценностями быстрее интегрируются в корпоративную среду и укрепляют культуру стартапа, особенно в его ранних стадиях.

🌍 Почему нужно смотреть на "различных" кандидатов

Творческое мышление и новые идеи: Разнообразие взглядов на 35% увеличивает креативность и адаптивность команды, сообщает BCG. Новые сотрудники с разным опытом предлагают свежие идеи, которые помогают стартапу оставаться гибким.

Адаптация к масштабированию: Чем больше стартап, тем выше потребность в сотрудниках, которые могут смотреть на задачи с разных углов. Такие команды успешнее справляются с новыми вызовами и быстрее находят нестандартные решения.

📊 Оптимальная стратегия
Стартапы выигрывают от сбалансированного подхода: важно сохранить дух компании, но при этом привлекать тех, кто сможет привнести нечто новое. В условиях нестабильности и быстрого роста сильнее выживают команды, готовые к экспериментам и быстрым изменениям.

В итоге, подбор сотрудников — это не выбор "похожих" или "разных", а гибкая стратегия, которая отвечает на конкретные потребности компании на разных этапах её роста.

А как считаете вы? Если вы руководите командами или занимаетесь подбором сотрудников, предлагаем вам тоже порассуждать на эту непростую тему в вашем канале, отметив нас с Полиной. А мы потом сделаем большую полезную подборку мнений 🙌🏻

Доброе утро понедельника, уважаемые читатели!

Этим комичным фото привлекаю ваше внимание вот к какой теме — Коммерсант пишут, что женская занятость все еще в полтора раза ниже мужской.

По данным Международной организации труда, по итогам прошлого года доля женщин в общей численности рабочей силы составила 48,7% — это в полтора раза ниже, чем у мужчин (73%).

В странах ЕС для женщин он превышает 70%, в арабских государствах Ближнего Востока, в странах Африки и Южной Азии составляет от 46% до 54%. Сильно разнится и доля женщин, которые не могут выйти на рынок труда именно из-за необходимости вести домашние дела — максимальной она является в странах Северной Африки (63%), арабских государствах (59%) и Южной Азии (52%). Минимальное значение показателя — в Евросоюзе (12%).

📚 Главные книги для эффективного найма:

Рекомендация N1

Кто
Решите вашу проблему номер 1
Джефф Смарт, Рэнди Стрит

В книге нет абстрактных рассуждений. Авторы дают конкретные рекомендации, практические советы, основанные на интервью с 20 миллиардерами, 30 топ-менеджерами крупных компаний, а также успешными директорами, менеджерами, руководителями некоммерческих организаций и экспертами. Эти интервью суммарно заняли 13 тысяч часов. Также в основе книги — собственный опыт авторов: они консультируют компании по вопросам найма персонала, 12 тысяч раз помогали им отвечать на вопрос «Кто?» и обучили 30 тысяч менеджеров применять методы в работе.

Краткое описание: по ссылке

Executive Search дал мне гораздо больше, чем профессиональную реализацию

Сделаю выходные временем личного контента.

Мне всегда, кстати, был непонятен вопрос про work-life balance, потому что работа и жизнь для меня давно сплелись в одно.

🔹 Мои клиенты стали моими близкими друзьями, а создать Exeq, дело, которым я сейчас живу, мы с партнером решили после того, как я собрала топ-команду в его бизнес. Ключевые игроки команды в агентстве сейчас — мои сотрудники, работа с которыми тоже переросла в крепкую дружбу. Моё ближайшее окружение — экс-коллеги.

Так я, чего греха таить, и с мужем познакомилась. 😁

Как это получилось:
В сентябре прошлого года ex-HRD Лучей (новый бренд BestDoctor и Росбанк Страхования) пришла ко мне с запросом на поиск топ-менеджера в команду.

Мы начали работу, и ей как заказчику всё очень понравилось, поэтому она решила продолжить работу со мной по новым проектам.

Задачу мне обрисовали так: нужно встретиться с фаундером, у него запрос на исследование орг структуры в страховых. Собрав рыночные бенчмарки орг структур, мы должны были сформировать видение того, как максимально эффективно построить топ-команду в страховании в Лучах.

Ну мы, собственно, и встретились 😁
И некоторое время поддерживали исключительно профессиональные отношения.

Остальное — история, но муж мой сказал, что определяющим для него фактором было то, что я задавала умные вопросы (здравствуй, школа Executive search).

Исследование мы сделали, топов наняли, и сейчас мы — семья фаундеров. Я как-нибудь отдельно расскажу про жизнь двух предпринимателей, это аттракцион 😁

Вот такая личная история. В общем, никогда не знаешь, как Executive Search профессия пригодится в жизни.

❗️Почему я считаю, что всем (абсолютно всем) нужен день тишины / день рефлексии / self day / strategy day — в общем, названий много, суть одна.

Я иногда просто ставила себе блок в календарь и называла его «думаю» и реально… думала.

❗️Важное — это не day off, это день ОЧЕНЬ ИНТЕНСИВНОЙ умственной работы. Мы почему-то привыкли, что чем больше встреч, тем более полон наш рабочий день, а ведь в реальности деньги нам и компаниям приносят именно действия, сделанные на основе глубоких сосредоточенных размышлений.

🪫Мы ведь «выгораем» не от количества работы. Такое состояние случается с нами, когда мы долго:

- Не получаем результата
- Не получаем дофаминового ответа на наши действия (не приходим к промежуточным/большим целям)
- Не получаем признания/благодарности/«поглаживаний»/восхищения
- Теряем смысл происходящего
- Не испытываем уверенности в правильности наших действий
- Когда ожидания долго расходятся с реальностью и, кажется, что в ближайшее время не сойдутся

💡А раз это всё происходит с нами, значит необходимо:
- На время (за день не случится ничего страшного) выйти из операционных задач
- Посмотреть на ситуацию сверху: какая она на самом деле, где много лишних действий или отсутствие целевых, какая была вообще big idea, зачем всё это делается,
- Провести аудит рабочего дня, жестко убрать всё то, на что тратится ресурс и что не приводит к результату (читай - дофаминовому ответу, потому что вообще-то мы всеми этими действиями себя спасаем)
- Посмотреть, ту ли работу вы вообще делаете (у нас так бывает в стратегии поиска — а хотим ли мы смотреть, например, только эту индустрию, или может быть нам всё-таки нужно в другую)
- Разработать определенный во времени план действий, на каждую проблему придумать новое решение (состоящее из новых/других действий и вектора работы)

Я в работе придерживаюсь мнения о том, что лучше сделать мало действий, но точечно, причем сама нередко попадаю при этом в ловушку «сейчас я бегу везде и делаю всё», но это слабая, на самом деле, позиция.

Позиция силы и контроля — это как раз, засучив рукава, один раз крепко подумать, принять решение и двигаться точно.

"Безумие — это делать одно и то же снова и снова, ожидая иного результата."

Выбирайте топ-команду правильно 😜
#пятничное

💼 Как нанимает Дженсен Хуанг, CEO Nvidia?
В феврале 2024 года Nvidia достигла рекордной капитализации в $2 трлн, обогнав такие гиганты, как Alphabet и Amazon.

Хуанг полностью вовлечен в процессы, лично разбирая проблемы с сотрудниками, независимо от уровня их позиции. Как утверждает сам Хуанг, в Nvidia «проект — это главный начальник», а не отдельные лица.

🎯 Подход к найму: решают рекомендации, а не интервью Для Хуанга собеседования не являются основным критерием при найме. Он считает, что они часто дают искаженную картину кандидата, так как многие тщательно готовятся, что позволяет скрывать реальные рабочие качества. Вместо этого Хуанг полагается на систему рекомендаций, утверждая, что это позволяет понять реальные достижения и подход к работе. "Вы можете хорошо проявить себя в одном моменте, но сложно убежать от своего прошлого", — говорит он. Такой подход способствует низкой текучести кадров в Nvidia: показатель составляет 2.7% против среднего по отрасли 17.7%.

🎯 Ценность характера Хуанг убежден, что успех компании зависит не от интеллекта сотрудников, а от их стойкости. «Характер формируется не у умных людей, а у тех, кто прошел через трудности», — отмечает он. Этот принцип помог Nvidia пережить несколько кризисов и укрепить свои позиции на рынке.

🌱 Взращивание талантов через партнерство с университетами Nvidia активно сотрудничает с образовательными учреждениями, что помогает компании привлекать молодых и целеустремленных специалистов. Совместные программы обучения, стажировки и исследования создают стабильный поток нужных кадров.

Это особенно важно для стартапов: сотрудничество с вузами позволяет компании выявлять потенциальных лидеров и опережать конкурентов.

🗣 Сила рефералки Более 39% новых сотрудников Nvidia приходят по рекомендациям, благодаря системе бонусов для сотрудников за успешные рефералы. Хуанг считает, что именно команда лучше всего понимает, кто станет подходящим кандидатом. Такой подход помогает привлекать тех, кто готов действовать и создавать, а не просто обсуждать идеи. «Миру нужны мечтатели и деятели, а не просто говоруны», — подчеркивает он.

🎲 Риск и готовность к экспериментам Хотя стратегия найма Nvidia основана на проверенных принципах, Хуанг оставляет место для риска, что способствует прорывным инновациям. Так, если для управленческих позиций компания выбирает опытных кандидатов, то для начальных ролей она готова рисковать и пробовать необычные профили. Хуанг подчеркивает важность смелых решений: «Настоящие прорывы возможны, когда вы открыты к неизвестному».

Почему внешний кадровый резерв — необходимость для современного бизнеса?

❗️Представьте, что ключевой сотрудник вашей компании внезапно уходит: директор департамента, топ-менеджер или ведущий эксперт, на котором держится важная часть бизнеса. Без быстрой замены процессы замедляются, оперативность решений падает, и компания начинает терять. Это реальность, от которой не застрахован ни один бизнес.

❓Зачем нужен внешний кадровый резерв? Внешний кадровый резерв — это список потенциальных кандидатов, которые готовы занять ключевые роли в вашей компании в случае необходимости.

✅Преимущества внешнего резерва:
Снижение рисков при замене топ-менеджеров. Плавность перехода обеспечивается за счет проверенных заранее кандидатов.
Быстрый доступ к топ-талантам. Компании с сильным резервом быстрее закрывают ключевые вакансии.
Ускорение внедрения инноваций. Внешний резерв помогает адаптироваться к изменениям быстрее.

❓Почему кандидатам интересно быть частью ВКР?
Развитие компетенций. Участие в кадровом резерве — это возможность знакомиться и обмениваться экспертизой с другими игроками рынка.
Расширение профессионального круга. И развитие нетворкинга.
Гибкость и осознанное планирование карьеры. Современные руководители осознанно выбирают проекты, а не компании, фокусируясь на новых вызовах каждые 3-5 лет.

❓Как создать эффективный внешний кадровый резерв?
1. Анализ потребностей компании и ключевых позиций. Подключение executive search к проекту.
2. Определение профилей кандидатов, включая не только профессиональные, но и личные качества.
3. Предварительный отбор с многоуровневой оценкой и ранжированием.
4. Регулярное взаимодействие с резервом, чтобы поддерживать их интерес.
5. Обучение и развитие участников резерва.
6. Оценка эффективности: насколько быстро резерв закрывает вакансии и поддерживает бизнес-стабильность.

В СберМаркете мы с командой успешно делали такой проект — как результат закрытие одной из менеджмент ролей заняло всего 2 недели 👏🏼

Рекламный бизнес Amazon за квартал вырос на 19%, чистая прибыль – на 50%

Работая в Wildberries, я отвечала за формирование именно команды рекламной платформы. У нас были очень крутые результаты и космический рост.

В создание рекламной платформы сейчас пытаются зайти почти все ключевые игроки рынка e-commerce, да и за его пределами.

Рекламные платформы есть у Озона, Яндекса, VK, Сбера, Т-Банка (новость о запуске появилась 2 октября), МТС и других, о запуске недавно (24 октября) объявили даже Лемана Про (экс-Леруа Мерлен).

Вместе с тем на рынке почти нет узкопрофильных команд, имеющих в опыте успешное создание рекламных платформ — от разработки до коммерции — весь процесс требует уникальных знаний.

💲Именно реклама является одной из наиболее эффективных точек монетизации, и я уверена, нас ждет все больше рекламных платформ, а поиск, найм и удержание сотрудников с такой экспертизой станет всё сложнее.

✅ Правда и мифы о зумерах

Трудоспособным зумерам
сейчас от 16 до 29 лет

Коллеги из СберУниверситета сделали увлекательное исследование об обучении и развитии, в которое вошли данные, развеивающие или подтверждающие главные мифы о поколении Z

Зумеры эмоционально нестабильны
и быстрее выгорают — правда

Зумерам неинтересно работать,
они ленивы и непродуктивны — миф

Зуммеры непредсказуемы — миф

Зумерам важно знать, зачем они работают — правда

Зумеры в восторге
от новых технологий и ИИ — скорее миф (удивительно!)

Зумеры предпочитают короткие форматы — миф (от этого я в шоке!)

❓Зачем вам это знать? Чтобы эффективнее работать с Зумерами, так как многие из них — руководители уже сегодня, а по большей части — сегодняшний Зумер = завтрашний топ-менеджер.

Подробнее на карточках 👌🏻

Роберт Грин в названиях своих книг использует такие громкие слова как «Власть», «Обольщение», «Война» — и является одним из наиболее продаваемых авторов в мире

Убрав из этих слов лишний пафос, стоит признаться, нам всем хотелось бы быть masters of power games и masters of seduction — просто по тому, что так работает мир

Будь то процесс интервью, работа в корпорации, общение с инвесторами, да даже многие простейшие жизненные ситуации требуют от нас умения «обольщать» и управлять расстановкой сил, именно поэтому рекомендую вам подкаст с Робертом Грином на Diary of a CEO.

Robert Greene: How To Seduce Anyone, Build Confidence & Become Powerful

❓На какие вопросы стоит ответить себе, прежде чем принимать оффер?

➡️На что я закрываю глаза? Во время интервью вы были сосредоточены на том, чтобы получить работу, но это могло отвлечь вас от важных деталей. Например, стиль управления вашего будущего руководителя, отношение к гибриду, цели на первые полгода.
➡️Какова на самом деле культура компании? Определить корпоративную культуру извне непросто. Обратите внимание на процесс интервью: как с вами общались, какие давали детали, был ли процесс системным, прозрачным и структурированным?
➡️Каким человеком является мой будущий руководитель? Убедитесь, что вам будет комфортно работать вместе. Обсудите стиль управления, подход к развитию сотрудников и ожидания от команды.
➡️Каковы мои перспективы роста? Подумайте о своих карьерных целях и выясните, может ли эта роль поддержать ваш долгосрочный рост. Сможете ли вы брать на себя дополнительные функции и иметь реальное влияние на стратегию компании?
➡️Какие отношения я смогу построить в компании? Кто акционер, из кого состоит топ-менеджмент, как компания поддерживает командную работу и развитие связей между сотрудниками.
➡️Что еще можно обсудить? Зарплата — не единственное, о чем можно и нужно договариваться. Зависит от важных вещей именно для вас, но примеры: возможность вхождения в опционную программу, страхование для семьи, инвестиции в обучение сотрудников и другое.
➡️Какова моя стратегия выхода? Планируйте на случай, если вам придется уйти из компании раньше, чем вы планировали. Проверьте финансовую устойчивость компании и подумайте, насколько конкурентен рынок труда в вашей области.

Рекомендую к прочтению: Switchers: How Smart Professionals Change Careers—And Seize Success для более полного погружения в тему.

Я просто очень люблю цифры:
Делюсь интересными данными из последнего анализа HR-метрик по ключевым HR-процессам Экопси


💲Обратите внимание на рост стоимости привлечения — без сильного рекрутмента сейчас просто не выжить

✅ Вчерашний «прыгун» — сегодняшняя норма

В последние годы наблюдаю тенденцию к более частым карьерным переходам среди руководителей. Если раньше стабильность считалась признаком успеха, то сейчас ситуация изменилась. Давайте разберемся, почему.
🔹 1. Растущая адаптивность
Около 60% топ-менеджеров видят преимущества в переходе на новые позиции каждые 3-5 лет. Это позволяет им быстрее адаптироваться к изменениям на рынке, а компаниям — получать доступ к свежим идеям и решениям.
🔹 2. Увеличение числа краткосрочных контрактов
В условиях быстрого технологического прогресса и ограниченного горизонта планирования многие компании предпочитают ставить руководителям конкретные краткосрочные задачи. В 2023 году около 45% топ-менеджеров были наняты для выполнения проектов с определенными KPI, а не для постоянной роли.
🔹 3. Приоритет профессионального роста
Исследования Gallup показывают, что более 70% руководителей рассматривают новые возможности не ради повышения зарплаты, а для профессионального роста. Сегодня необходимы такие качества, как умение учиться и адаптироваться, поэтому руководители выбирают проекты, где могут развивать мета-навыки.
🔹 4. Изменение восприятия лояльности
Лояльность больше не приравнивается к количеству лет на одном месте. Сейчас важнее результат, который менеджер может показать за короткий срок. Около 65% руководителей уверены, что успешное выполнение задач и вклад в развитие компании важнее, чем количество проведенных в ней лет.

❗️ Поэтому очень важно собирать рекомендации с предыдущих мест работы, чтобы четко понимать причины переходов руководителя.

А реально ли так важен нетворкинг?

Немного цифр для ответа на этот вопрос:
1️⃣ 70% топ-вакансий закрываются через рекомендации
Около 70% позиций для руководителей и топ-менеджеров закрываются через рекомендации и личные связи.
2️⃣ На 40% быстрее закрытие вакансий
Нетворкинг позволяет закрыть сложные позиции на 40% быстрее по сравнению с традиционными методами поиска.
3️⃣ До 50% кандидатов приходят по "теплым" контактам
Около половины соискателей на топовые позиции узнают о вакансиях через коллег, друзей и деловые связи.
4️⃣ На 30% выше лояльность сотрудников, нанятых через нетворкинг
Руководители, приглашенные через личные рекомендации, на 30% дольше остаются в компаниях, так как за их плечами уже стоит доверие, и они приходят с пониманием культуры компании.

На блюпринте вышел отличный материал про лайфхаки в нетворкинге, рекомендую!