C&Bшечная | ЭКОПСИ

❄️❄️❄️Приближается новый год, а вместе с ним волшебное настроение и желание получать приятные подарки!❄️❄️❄️

Мы решили создать специальный C&B адвент-календарь специально для вас, дорогие подписчики! Будем радовать вас новыми полезными материалами по теме вознаграждения и мотивации персонала!

🚩Что вас ждет?
❄️Полезные чек-листы
❄️Тематические подборки статей
❄️Инсайты по результатам исследований ЭКОПСИ
❄️И даже настоящее Новогоднее гадание!

🎁Первый подарочек уже завтра! Оставайтесь с нами и заряжайтесь позитивом и вдохновением!

За что стоит и не стоит платить сейлзам

ЧАСТЬ 2 ИЗ 2

⚡️Выплаты за продажи, на которые сейлзы не влияют, создают проблемы с боевым духом. Например, когда сейлзы отвечают за определённую территорию, все продажи на которой записываются им. Или в системах аккаунт-менеджмента, когда АМ получает выплаты за продажи определённому клиенту, даже если они непосредственно на эти продажи не влияли. У людей, которым достались выгодные территории или клиенты, падает мотивация стараться. Да и зачем? Самая выгодная стратегия поведения для них - минимизировать личные усилия и мотивировать других работать за них. А те, кому не досталось таких подарков судьбы, падают духом и теряют мотивацию: воспринимаемая несправедливость начинает съедать их изнутри.

⚡️Выплаты по множественным показателям создают запутанность. Даже если вы грамотно рассчитали множественные показатели так, чтобы их применение поддерживало вашу коммерческую стратегию и защищало людей от флуктуаций рынка в каком-то одном показателе, многие сейлзы всё равно теряют фокус. Представьте, что 4 разные метрики применяются к 4 разным продуктам; сейлзы просто не будут чётко понимать, чего именно компания от них хочет.

⚡️Выплаты за маржу создают фрустрацию, если маржу сложно посчитать. Выплаты за маржу – отличная идея, но только если вы в состоянии грамотно подсчитать маржу по каждому продукту или услуге, которые доступны для продажи. Себестоимость, затраты на маркетинг, логистика, стоимость продаж, поддерживающие затраты, скидки - если всё это не рассчитано, сейлзы просто будут перманентно расстроены.

🚩Чтобы понять, какие метрики выбрать, нам нужно ответить на три вопроса:
1️⃣ К каким последствиям в поведении и действиях сейлзов, восприятии клиентов и результатах компании приведёт ввод определённой метрики?
2️⃣ Как согласуются метрики с маркетингом, коммерческой стратегией, процессами и ролями в продажах?
3️⃣ Как соотносятся метрики с навыками и возможностями сейлзов, культурой продаж, системами управления эффективностью и нематериальным вознаграждением? И помните: ваши сейлзы могут быть лишь настолько хороши, насколько хороши окружающие их системы.

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
Вся серия постов по тэгу #голодныйсейлзгоревсемье

🙂Продолжаем цикл постов про мотивацию сейлзов. Сегодня обсудим, за что стоит и не стоит им платить.

ЧАСТЬ 1 ИЗ 2

Любая система премирования состоит из показателей, которые как бы подсказывают сотрудникам, что от них ожидается. Многие думают, что с сейлзами всё просто, но так ли это?

⚡️Прогрессивные ставки за объём продаж могут подталкивать к нежелательным скидкам. Представим схему: сейлзы получают 2% от объёма продаж, пока не выполнят план, а на объём превышения плана получают 5%. В такой схеме их не волнует прибыль, а значит, они будут искать любые низкорисковые способы быстрее выполнить план и выйти на повышенный процент: например, сразу выдавать предложения со скидкой, а потом ещё и давить на руководителей, чтобы выбить ещё больше. Да, даже если их продукт считается лучше, чем у конкурентов.

😀Краткосрочный фокус подрывает командную работу и долгосрочные отношения с клиентами. Часто можно увидеть агрессивные схемы, с очень высоким процентом переменки в миксе, сфокусированные на коротких отрезках (месяц, например). Руководители обычно уверены, что такие схемы помогают людям выжать свой максимум, и получать для компании максимум выручки. Это может работать в B2C продажах, или в простых продажах с коротким циклом, однако в современном мире продажи усложнились. Успех в продажах сейчас зависит в числе прочего от сотрудничества с другими сейлзами, маркетологами, инженерами, логистами, продактами и тд, а важность выстраивания долгосрочных отношений с клиентами существенно выросла.
Схемы, сфокусированные на сиюминутный успех, мотивируют сейлзов упрощать сложные процессы и пропускать координацию с коллегами; а клиенты начинают сомневаться, действительно ли сейлзы заинтересованы в их потребностях.

😀Выплаты за сверх-продажи могут провоцировать текучесть. Выплаты за продажи сверх результатов прошлого года, или за ап- и кросс-селлинг, могут работать хорошо, если растёт весь рынок, а у компании есть инструменты для рыночного масштабирования. Однако их нужно регулярно пересматривать. В таких схемах выплаты за рост составляют большую часть вознаграждения сейлзов, и если конкуренты подсуетились и выпустили конкурентные предложения, и рынок стал насыщенным, доходы сейлзов резко упадут. С падением доходов они начнут уходить к тем же конкурентам – кстати, хай-перформеры в первую очередь.

Продолжение в следующем посте.
#голодныйсейлзгоревсемье

🙂Коллеги, если вы пропустили вебинары от практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ , то посмотреть их, а также скачать презентации можно на нашем сайте:

🚩«Внедрение грейдов: о чем важно не забыть»

Ведущие вебинара: Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+ и Вера Казакова, менеджер практики «Стратегия обеспечения персоналом», руководитель проектов по грейдированию.

На вебинаре обсудили, как сделать так, чтобы система грейдов не стала очередным формальным проектом, а реально заработала:
🔴Что важно учесть ещё на этапе разработки, чтобы облегчить дальнейшее внедрение
🔴Ключевые шаги успешного внедрения изменений
🔴Практический кейс внедрения грейдов на 40 000 сотрудников

➡️Смотреть здесь.

🚩«Как меняется оплата труда рабочих - 2025: цифры, тренды, решения»

Ведущие вебинара: Екатерина Варга, директор продуктов и Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики «Вознаграждение и мотивация персонала»

На вебинаре обсудили:
🔴Как предприятия заканчивают 2025 год и к чему готовятся в 2026: динамика численности рабочих, индексации окладов/ЧТС и переменной части, дефицит профессий, текучесть и льготы.
🔴Привлечение и «молодёжный контур»: рабочие каналы рекрутмента на 2026, целевые группы кандидатов, доля принятых до 25 лет, что повышает привлекательность производства для молодёжи.

➡️Смотреть здесь

🙂Сегодня Алина Уварова, руководитель практики "Вознаграждение и мотивация персонала" ЭКОПСИ и главный редактор этого канала выступила на II Всероссийском Форуме «C&B Forum. Эффективные способы материальной и нематериальной мотивации в новых реалиях»

🚩Тема доклада Алины: «KPI как карго-культ? Что показывают результаты исследования систем управления эффективностью — 2025». В основе доклада – первые результаты исследования практик управления эффективностью, которое ЭКОПСИ завершила в начале ноября.

👥Мы благодарим всех подписчиков этого канала, которые поддержали наше исследование!

Совсем скоро мы поделимся здесь основными инсайтами. Следите за обновлениями!💬

Прямое включение с конференции НЕ ТАК от Александры Таячковой

🍵 Интеллектуальный бульон: экспертиза ТОПов ВК, Т2, Ростелекома, Сибур, Северстали, Lamoda, Сбера, РАНХиГС и ЭКОПСИ — все за один день.

🚩2 декабря в ЦДП на Покровке будет наваристый интеллектуальный бульон — из крутейших экспертов, самых болючих тем, неприукрашенных кейсов и смелых дискуссий о том, как действовать ИНАЧЕ, ведь привычное уже не работает.

Полезная тема для C&B ⬇️⬇️⬇️
🙂Алина Уварова, лидер практики «Вознаграждение и мотивация персонала» , выступит с темой «КПЭ — управленческий инструмент или декоративная метрика?» Поговорим о том, как сделать так, чтобы система КПЭ НЕ превратилась в фикцию, а еще поделимся ключевыми выводами исследования практик управления эффективностью, которое ЭКОПСИ завершила в начале ноября.

Первые инсайты исследования:

1️⃣Только 79% компаний системно ставят цели среднему менеджменту. Из них 79% используют KPI как основной инструмент, однако половина (54%) уже комбинирует его с другими подходами — OKR, проектными задачами и инициативами развития. Это отражает стремление компаний сочетать стабильность и гибкость. Но одновременно возникает риск потери фокуса: при смешении разных методик становится неочевидно, какие результаты действительно приоритетны.

2️⃣Цикл постановки целей также остается преимущественно годовым — так работают 49% компаний, тогда как ежемесячный формат применяют лишь 18%. В условиях ускоряющихся изменений рынка это усиливает разрыв между стратегией и операционным управлением.

3️⃣В восприятии сотрудников система оценки эффективности часто вызывает вопросы. 38% HR-специалистов отмечают, что действующая модель воспринимается как несправедливая, а 35% считают, что она слабо помогает реализации стратегии. Это указывает на системную проблему: связь между стратегическими целями, KPI и людьми ослабевает.

Еще больше выводов на НЕ ТАК

Если вы работаете с людьми, процессами или стратегией — это тот самый день, который нужно вписать в календарь.

🎟️ Специально для подписчиков действует промокод NETAK — скидка 20% на билеты.
Встречаемся 2 декабря на конференции «НЕ ТАК»
📍 Цифровое деловое пространство, ул. Покровка, 47.

🚩Приглашаем на вебинар: «Как меняется оплата труда рабочих - 2025: цифры, тренды, решения», который состоится 25 ноября в 11:00 мск.

Команда практики “Вознаграждение и мотивация” ЭКОПСИ отслеживает ключевые тренды рынка труда производственного персонала с помощью ежеквартального "Индекса сварщика" и пульс-опросов о планах вознаграждения. Наши данные помогают HR-директорам и владельцам бизнеса понимать текущую ситуацию, точно планировать бюджет ФОТ и выстраивать эффективные стратегии удержания ключевых специалистов.

На вебинаре Екатерина Варга, директор продуктов и Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики «Вознаграждение и мотивация персонала», ЭКОПСИ расскажут, как предприятия заканчивают 2025 год и к чему готовятся в 2026: динамика численности рабочих, индексации окладов/ЧТС и переменной части, дефицит профессий, текучесть, льготы и каналы привлечения.

😀Также спикеры обсудят следующие темы:
🔴Оплату труда и индексации: проводили ли повышения в 2025, общий процент по регионам, единый или дифференцированный подходы, изменения переменной части.
🔴Планы на 2026: на сколько и как пересматривать фиксированную/переменную части (индексации, дифференциации, реструктуризация ФОТ).
🔴Дефицит и текучесть: какие рабочие профессии закрывать сложнее всего; где текучесть выше; факторы, мешающие поиску и удержанию.
🔴Льготы и меры поддержки: что действует сейчас, что планируют внедрять или расширять (питание, транспорт, жильё, ДМС, страховки, профосмотры, спорт, матпомощь и др.)
🔴Привлечение и «молодёжный контур»: рабочие каналы рекрутмента на 2026, целевые группы кандидатов, доля принятых до 25 лет, что повышает привлекательность производства для молодёжи.

Почему стоит участвовать:
🔴Получите аналитику по рынку оплаты труда рабочих — актуальные данные по индексации, премиям и льготам
🔴Узнаете, какие решения принимают компании в 2025–2026 годах и какие подходы действительно работают
🔴Сможете сравнить свои практики с рынком и увидеть, где находитесь относительно других работодателей отрасли

РЕГИСТРАЦИЯ НА ВЕБИНАР

🚩Доброе утро! Александра Таячкова напоминает, что уже завтра вебинар про внедрение грейдов!
Регистрация по ссылке: https://my.mts-link.ru/j/hrlogia/6638552772

🔴5 городов
🔴21 очное обучение
🔴1000 обученных руководителей
🔴4 тренера и 14 модераторов ЭКОПСИ
🔴180 часов обучения

🔝🔝🔝Это все об одном внедрении грейдов в крупной производственной компании.

Уже в эту среду 19 ноября на вебинаре «Внедрение грейдов: о чем важно не забыть», на примере этого кейса расскажем, что важно учесть при внедрении грейдов и как избежать ошибок

Ведущие вебинара: Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+ и Вера Казакова, менеджер практики «Стратегия обеспечения персоналом», руководитель проектов по грейдированию.

⚡️На вебинаре обсудим, как сделать так, чтобы система грейдов не стала очередным формальным проектом, а реально заработала и была принята организацией и разберём следующие темы:
✔️Что важно учесть ещё на этапе разработки, чтобы облегчить дальнейшее внедрение
✔️ Ключевые шаги успешного внедрения изменений
✔️ Практический кейс внедрения грейдов на 40 000 сотрудников

🙂РЕГИСТРАЦИЯ

🚩До вечера воскресенья (16 ноября) продолжаем сбор данных по исследованию систем управления эффективностью!
И новые ответы уже дают очень показательные инсайты — те самые, которые объясняют, почему KPI «не летят», даже если формально всё сделано правильно.

Вот что уже видно ⬇️⬇️⬇️
⚖️ 1. Справедливость и стратегическая полезность связаны гораздо сильнее, чем принято думать.

Корреляция 0,52 между тем, насколько сотрудники считают систему справедливой, и тем, насколько руководители считают её работающей на цели компании.

Там, где люди верят системе, бизнес реально ощущает от неё пользу. А там, где оценка воспринимается как формальность или «игра в цифры», стратегического эффекта практически нет.

👥2. Регулярные one-on-one — недооценённый фактор эффективности.

Наши данные показывают: регулярные индивидуальные встречи сотрудника с руководителем статистически связаны с более высокой оценкой «качества» системы (и по справедливости, и по стратегической полезности).

Нерегулярные встречи «по необходимости» и коллективные форматы такой связи не дают.
То есть критическим элементом работающей системы является не выбор методики (KPI, OKR и т. п.), а предсказуемый индивидуальный диалог «руководитель — сотрудник».

Все выстраивают KPI, OKR и калибровки.
А заставляет систему работать… обычный регулярный разговор человека с человеком.

🚩Мы продолжаем сбор данных.
Если хотите, получить честную и объёмную картину рынка — поделитесь практиками вашей компании. Все участники исследования получат полный отчет.

📍Пройти опрос прямо сейчас
📍Подробнее узнать об исследовании

🕓 Принимаем ответы до воскресенья включительно.

🔧 Новая методология: профессии теперь сгруппированы по технологиям

⚡️В «Индексе сварщика» мы обновили подход к анализу рынка труда. Теперь профессии объединены в группы по общей базе знаний и умений — то есть по тому, что реально умеют люди, а не как называется их должность.

🙂Зачем мы это сделали:
🔴Чтобы повысить точность анализа — особенности оплаты внутри группы теперь действительно объяснимы квалификацией и типом труда.
🔴Чтобы видеть реальную картину рынка — понимать, как двигаются не отдельные профессии, а целые технологические кластеры: механообработка, сварка, обслуживание, энергообеспечение и т.д.
🔴Чтобы данные стали устойчивее — даже если названия должностей на предприятиях меняются, группы остаются стабильными и позволяют отслеживать рынок «по сути работы».

❤️Благодаря новой классификации мы лучше видим связи между профессиями, динамику заработков и возможные точки дефицита кадров.

📩 Хотите узнать об обзоре больше и получить пример отчета? Свяжитесь с нами в тг: @oxanalyukova

⚡️Почему грейды не внедряются?

Очень часто предложение HR-команды о переходе на грейды встречает сопротивление со стороны менеджемента. Одна из причин в том, что многие руководители сталкивались с неудачными попытками внедрения грейдов. Действительно, многие разработанные системы грейдов либо не внедряются, либо перестают работать через 1-2 года.

Почему? Наиболее частые ошибки смотрите на карточках в карусели🔝🔝🔝

🚩Если вы хотите подробнее узнать о том, как избежать этих ошибок и успешно внедрить систему грейдов приходите на вебинар "Внедрение грейдов: о чем важно не забыть", который проведут Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+ и Вера Казакова, менеджер практики «Стратегия обеспечения персоналом», руководитель проектов по грейдированию.

На вебинаре расскажем, как проводить внедрение по шагам и разберем реальные кейсы.

Регистрируйтесь!