Друзья, традиционно приглашаю поддержать автора кейса советом и лучами добра🙏🏻

Добавлю уточнения:
▫️Сотрудники боятся оставлять даже анонимную ОС
▫️Каждые 3 месяца команда меняется, сотрудники cбегают с криками «увольте меня одним днем, не могу с ним больше работать»
▫️Руководитель оскорбляет, критикует, обвиняет команду
▫️Он не принимает обратную связь от HR - все, кто ушли «нехорошие люди»
▫️Руководитель - друг руководства компании

Что можно сделать, чтобы и себе не навредить, и ситуацию разрешить?

Кто здесь выгодопреобретатель, в зоне интересов которого находится нормализация ситуации? Приносим данные тем, кто реально заинтересован в эффективности продаж, и по кому сильнее всего бьет невыполнение их плана.

Утверждения без подтверждений туда нести не надо. Только факты и цифры. Не зная руководства, я бы даже предложила без решений, но по схеме:
▫️Текущая ситуация
▫️Что будет, если она продолжится

1️⃣ Собираем статистику в абсолютных значениях и доле за репрезентативный период (2026, например)
▫️Количество новых сотрудников
▫️Количество уволившихся всего
▫️Количество уволившихся в испытательный срок
▫️Уволившихся в разрезе инициативы - решение работника или руководителя
▫️Доля соответствующих критериям роли от числа уволившихся
▫️Средний срок увольнения
▫️Агрегированные причины увольнения

2️⃣Итоги (цифры я придумала):
▫️В 2026 в отдел продаж наняли 20 человек, из них уволено 18, из них 17 в период ИС
▫️Из нанятых ранее в 2026 уволены 15 человек
▫️Итого наняли 20, уволены 33
▫️Из 33 - все соответствовали критериям роли, 30 ушли по собственной инициативе
▫️Итого: наняли +20%, уволили - 35% отдела. Тренд на убыль.

3️⃣Прогноз: если ничего не менять, к концу 2026 убудет Х%, что составляет Y% от планового числа человек.

План на 1 сотрудника - такой-то, итого прогнозируемое невыполнение плана в 2026 - такое-то.

Срок найма - такой-то, затраты на найм - такие-то. Итого - потери от уволившихся к концу 2026 - такие-то.

Стоит сделать это по всей компании в разрезе отделов - чтобы просматривались разница и выводы. Почти 100% нанятых сотрудников соответствовали критериям роли, но сбежали через пару недель.

Выделить отделы в красной-зеленой-желтой зонах. Так одни цифры будут заметно оттенять другие и фокусировать на проблемных местах.

Цель - прийти к тому, чтобы задача на формирование команды была поставлена РОПу. Его ключевые KPI - состояние команды, текучка команды, результат команды.

Если почти 100% новичков уходят через пару недель, то дело явно не в лояльности, мотивации и удержании.

Дальше многое зависит от руководства компании. Знаю разные исходы - руководитель защищал «своего», объясняя всем, что они просто не нашли подход или недостаточно компетентны, чтобы понять масштаб личности «проблемного» сотрудника.

И те, где «своего» перестраивали, давая понять, что иначе придется расстаться - в текущем состоянии он вредит команде, ее результатам и компании.

Вот здесь, кстати, пост про счастье сотрудников, которое отдавали в разные руки.

Рано или поздно увольнения сейлзов и невыполнение плана станут настолько ощутимы, что «этим займутся».

Естественно, РОП будет показывать пальцем на HR и обвинять его в том, что не тех нанял, онбординг плохо провел. Системы адаптации, мотивации, лояльности, удержания - не разработал. Придется защищаться.

Поэтому стоит это упредить. Провести показательное ретро трех кварталов с итоговым прогнозом 2026. Тем более, что смотреть на эту ситуацию эйчару сложно и больно.

Да, теоретически можно просто работу работать, потому что «мне за это платят». Отключить сердце и эмоции. Но практика показывает, что заглушить можно, а отключить - вряд ли. Все это будет вылезать и просачиваться разными болезненными способами.

Поэтому:
▫️изменить ситуацию
▫️или изменить отношение к ситуации
▫️если первые два не сработают - выйти из ситуации.