Обычно мы отвечаем на этот вопрос: да, конечно.
В HR принято сначала описывать идеальный профиль роли, а потом подтягивать реального человека к этому описанию:
• не хватает аналитики — качаем аналитику,
• не хватает коммуникации — качаем коммуникацию,
• плохо с организацией — учимся организовывать.
Логично. И очень привычно.
Управление по сильным сторонам предлагает задаваться обратным вопросом: а что в самой работе можно перестроить под реального человека?
Представьте: есть руководитель, который силён в коммуникациях и визионерстве, но с оперативным контролем исполнения у него так себе. Это хороший руководитель?
Ответ зависит от того, будет ли он усердно (и почти тщетно) годами пробовать стать прекрасным организатором, или же перестроит свою работу так, чтобы делать именно то, что у него получается лучше других - договариваться и вдохновлять.
Управление по сильным сторонам — действительно инновационный для HR подход: меняется не только способ оценки человека, но и сама логика управленческого решения.
Мы решили с этой темой выступить в программе Гостиной Амплуа, посвящённой новинкам рынка. Про собственные наработки и диагностический инструмент ИСКРА расскажет Юлия Титова, HRD ЕВМ, — человек, который профессионально занимается управлением потенциалом сотрудников и внедрением подхода сильных сторон в работу с командами.
Конечно, не любую должность можно полностью пересобрать под конкретного сотрудника - массово бизнес всё ещё живёт в довольно жёстких функциональных структурах. Но между «человек должен идеально соответствовать профилю» и «давайте каждому придумаем персональную должность» есть большое пространство для управленческих решений.
Обсудим подробнее 25 августа:
https://amplua-gostinaya.tilda.ws/novinki_rinka