Сама по себе вовлечённость (когда сотрудник вкладывается в компанию как в свою собственную) — штука суперважная.
И это хорошая HR-метрика: чем выше вовлечённость сотрудников, тем лучше дела у компании. Люди больше включаются, меньше выгорают, реже уходят, лучше относятся к изменениям, чаще берут на себя ответственность.
Всё так.
Но дальше происходит то, что наш мозг так любит делать - подмена.
Метрика превращается... превращается... в главную цель.
Компании начинают говорить не «давайте разберёмся, почему люди не чувствуют связи с компанией», а «давайте повысим вовлечённость».
И понеслось: программы для вовлечённости, мероприятия для вовлечённости, коммуникации для вовлечённости, плюшки, активности, конкурсы, опросы, инициативы...
Как будто вовлечённость нам и нужна.
Но это не так.
Вовлечённость — это ПОКАЗАТЕЛЬ того, как идут дела в компании. И он растет, когда:
- у людей есть понятные задачи
- они видят смысл в том, что делают
- они могут влиять на результат
- их опыт нужен
- их идеи не исчезают в никуда.
Поэтому главный вопрос не в том, как повысить вовлечённость.
А в том, что должно измениться в работе, управлении и отношении к людям, чтобы вовлечённость выросла.
Приходите 4 июня на вебинар "HR, который изменил всё". На примере программ в ЕВРАЗе, Норникеле, Газпром нефти и Лукойле разберём, как HR может превратить инициативу сотрудников в работающий механизм решения бизнес-задач с измеримым результатом. И, конечно же, тем самым повысить вовлеченность.
4 июня в 16:00 «HR, который изменил всё»
→ Регистрация в ТГ
→ Регистрация в ВК