1. Нанимать или нет
На глаз: понравился / не понравился.
Что важно: подходит ли человек под роль, среду, уровень ответственности и тот способ работы, который нужен бизнесу.
2. Повышать или пока рано
На глаз: многообещающий ли это сотрудник.
Что важно: справится ли он со следующим уровнем задач, ответственности, неопределенности и влияния на других.
3. Кого включать в кадровый резерв
На глаз: всех сильных.
Что важно: тех, кого реально можно соотнести с будущими или критичными ролями в бизнесе.
4. Куда человека лучше переместить внутри компании
На глаз: обещаем повышение.
Что важно: понять, где человек принесет больше пользы - в другой роли, функции, команде или регионе.
5. Кому доверить важный проект, новую команду или сложный участок
На глаз: тому, кому это по должности.
Что важно: тому, чьи амбиции совпадают с компетенциями и soft-skills
6. Кого и как развивать
Кому нужен тренинг.
Кому наставник.
Кому — новая задача как способ развития.
А кому вообще нужно не обучение, а другая роль, другой руководитель или более ясные условия работы.
7. Что делать с дефицитом навыков в масштабе команды или функции
Где надо доучивать.
Где — нанимать.
Где — перераспределять людей.
Где — менять процесс, а не пытаться «починить» человека.
8. Как минимизировать кадровые риски
Кто стал "бутылочным горлышком" и замкнул все на себе.
Каких компетенций не хватает в управленческой команде.
Кого критично важно удержать.
Как обеспечить трансфер ключевой внутренней экспертизы.
Все эти восемь пунктов - область высокого напряжения. В каждом из них, прежде, чем резать, лучше семь раз отмерить.
Профессиональная диагностика и оценка персонала как раз и помогают этот замер произвести с высокой точностью и принимать взвешенные управленческие решения.
Если вы провели оценку, но принимать подобные решения легче не стало, или вы вообще задумываетесь, стоит ли запускать этот инструмент в вашей компании - приходите завтра на наш онлайн-практикум.
22 апреля 2026 года в 16.00.
- афиша,
- регистрация.